Apprentissage : le grand chambardement ?

« On ne peut plus arrêter la machine. » Ce constat, Didier Tronche, directeur du Syndicat national des associations pour la sauvegarde de l'enfant à l'adulte (Snasea) et pilote de la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) de la branche associative sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif  (BASS), l'entend souvent à propos de la mise en place, il y a 16 mois, de la voie de l'apprentissage pour l'obtention du diplôme d'Etat d'éducateur spécialisé et du certificat d'aptitude à la fonction de moniteur- éducateur. Il était pourtant au départ question d'une simple expérimentation :devait s'ouvrir à la rentrée 2000, dans plusieurs régions, une section d'apprentissage accueillant, pour trois ans, une promotion d'éducateurs, et/ou, pour deux ans, un groupe de moniteurs- éducateurs (1). Ensuite, on évaluerait, avant, éventuellement, de reconduire le dispositif.

Il en a été tout autrement. Les huit régions qui, en septembre 2000, s'étaient lancées dans l'aventure, ont été rejointes à la rentrée dernière par huit autres (2). Au total, si l'on tient compte de ces nouvelles ouvertures de section et des augmentations d'effectifs dans les régions pionnières, environ 500 jeunes sont en cours d'apprentissage, en majorité des éducateurs spécialisés (3). Et l'on s'achemine vers des entrées supplémentaires à la rentrée 2002. Il est même question que s'engagent, dans le courant du second semestre 2002, de nouvelles négociations entre partenaires sociaux pour la pérennisation du dispositif. Elles seront conditionnées aux premiers résultats - attendus pour la mi- 2002 - de l'évaluation qui commencera prochainement, son opérateur devant être désigné le 8 février.

L'apprentissage prend donc son essor. Rien d'étonnant en soi, tout le monde s'accordant sur la menace imminente d'une pénurie de main-d'œuvre qualifiée, particulièrement de niveau III, dans le secteur. En 1996, lorsque les partenaires sociaux de la BASS ont commencé leurs démarches pour la création d'un fonds national de l'apprentissage, ce risque était pressenti. La réduction du temps de travail était dans l'air, déjà, avec la loi de Robien. En outre, l'histoire du secteur et des créations de diplômes (celui d'éducateur spécialisé, par exemple, date de 1967) laissait présager un effet de sortie important au cours de la décennie 2000, que les flux financés par l'Etat ne suffiraient pas à contrer. Ces craintes se sont depuis confirmées, voire amplifiées. Ainsi, selon des projections mentionnées dans le schéma national des formations sociales, il faudrait, entre 1999 et 2003, augmenter le nombre d'éducateurs spécialisés diplômés en voie directe de 23 à 29 % par rapport à 1994-1998 pour répondre aux besoins. « On a des budgets, des financements, mais pas de personnel qualifié ! C'est grave pour la qualité du service rendu à nos usagers. Il faut un plan Orsec ! », résume Jean-Marie Poujol, directeur général de la Sauvegarde de l'enfance et de l'adolescence des Yvelines.

Ce constat unanimement partagé n'a pas empêché les débuts très laborieux de l'apprentissage dans la filière éducative (4). Lequel a largement pâti de son image, aussi bien auprès des étudiants que des employeurs. « Dans ce pays, domine une représentation très “XIX ^e siècle” : un apprenti, c'est quelqu'un qui balaie la cour », déplore Jean-Marie Poujol. Et ce, bien que l'on forme depuis plusieurs années des ingénieurs par cette voie-là. Les employeurs, en outre, avaient quel- que peu la tête ailleurs avec la réduction du temps de travail et ne se sont pas précipités pour recruter des apprentis. D'autant plus que le système a pu leur paraître onéreux - même s'il l'est moins que la formation en cours d'emploi et que les coûts pédagogiques sont pris en charge par le fonds national de l'apprentissage. Le barème de rémunération est, par dérogation au code du travail, indexé sur le contrat de qualification, ce qui élève le coût de l'apprentissage. Et le temps de présence effective sensiblement amputé par les semaines passées en centre de formation (souvent une semaine mensuelle) et les mois de stage à l'extérieur. Des considérations qui pèsent vraiment puisque ces postes sont intégrés aux organigrammes habituels et ne bénéficient pas d'un financement spécifique, contrairement aux contrats de qualification (5). Nombreux sont d'ailleurs ceux qui, à l'instar d'Albert Klein, directeur général de l'Institut régional du travail social  (IRTS) de Talence (Gironde) et responsable du centre de formation des apprentis  (CFA) d'Aquitaine, dénoncent « la frilosité des financeurs ». « Les DDASS auraient pu créer à titre expérimental des postes d'apprentis, ce qui n'aurait même pas coûté 50 000 F de charges salariales en plus par an », regrette-t-il. Même au bureau des formations sociales de la direction générale de l'action sociale  (DGAS), on relève une certaine « contradiction »  : « La DGAS est à la fois donneur d'ordre et financeur. Elle est pour l'apprentissage, mais les DDASS, qui s'occupent de la gestion de la tutelle des établissements sociaux et médico-sociaux ont pu traîner les pieds. » Les directions régionales des affaires sanitaires et sociales (DRASS) aussi, du reste, car elles ont dû parfois organiser des sélections complémentaires à la campagne annuelle (6). Et ont, par endroits, eu du mal à accepter la remise en cause de l' « effet concours »  : les futurs apprentis doivent simplement avoir passé avec succès les épreuves de sélection, sans forcément se trouver en tête de classement, alors que les « voie directe » n'ont pas d'alternative s'ils veulent obtenir une place en centre de formation.

Ces différents obstacles expliquent pourquoi, très souvent, les employeurs se sont peu mobilisés. « Ceux qui ont le plus de mal à recruter des professionnels qualifiés ont réagi les premiers. Quelques-uns l'ont fait par sentiment d'appartenance à une branche professionnelle. Les autres sont restés dans leur boutique », constate François Girard, directeur- adjoint de l'IRTS de Rennes. L'attentisme face à une expérimentation perçue comme conçue au sommet, par des organisations patronales et une CPNE très volontaires, sans véritable implication du terrain, semble avoir dominé au départ.

Des réticences sont également apparues du côté des conseils régionaux, qui doivent agréer les CFA. Aucun financement ne leur était demandé, du fait de l'existence du fonds sur l'apprentissage. Mais « il a fallu les convaincre qu'il ne s'agissait pas d'un désengagement de l'Etat de la formation des travailleurs sociaux mais d'un accord entre partenaires sociaux agissant au regard de l'emploi », explique Didier Tronche. Parfois ils n'ont pas été convaincus. Comme en Pays-de-la-Loire, où le conseil régional a refusé la création d'un CFA. De sorte que nombre de candidats de la région se retrouvent dans les promotions bretonnes.

Les instituts de formation ne se sont pas non plus tous jetés dans l'aventure avec enthousiasme. « Ils étaient intellectuellement persuadés qu'il fallait développer l'apprentissage. Mais, concrètement, cela ne pouvait se faire simplement et il fallait réinterroger les rythmes de formation », témoigne Didier Tronche. Ainsi, les passages en centres de formation devenaient plus réguliers mais plus brefs. Les freins n'étaient pas seulement techniques. « La crainte d'une “formation patronale” a existé chez nos adhérents », reconnaît Jacques Pineau, délégué général de l'Association française des organismes de formation et de recherche en travail social  (Aforts). Une peur partagée par certaines organisations syndicales. Ainsi, la CGT et FO n'avaient pas signé l'accord mettant en place l'apprentissage. Leur réserve principale portait toutefois sur la différence de traitement entre apprentis et salariés se formant en cours d'emploi.

Peu à peu, cependant, les obstacles de tous ordres sont apparus moins insurmontables. La conviction qu'il faut faire feu de tout bois en matière de qualification progresse (7). La mobilisation des employeurs, orchestrée tant par leurs organisations que par les centres de formation - à coups d'innombrables réunions d'information et de mailings - commence à payer. Il n'y a pas de secret : « Il faut, souligne Didier Tronche, vendre l'apprentissage, faire un long travail de démarchage et de contact. » Sauf exception, bien sûr, car certains employeurs, échaudés par des recrutements peu concluants de jeunes diplômés par voie directe, ont vu d'emblée dans le dispositif une planche de salut. « Nous avions fait le constat qu'ils pouvaient conceptualiser correctement, mais avaient des difficultés énormes pour la prise en charge de la vie quotidienne. Deux éducateurs ont démissionné au bout de quelques mois. Donc, dès que cette possibilité de formation par alternance nous a été offerte, elle nous est apparue comme la meilleure façon de répondre à nos besoins », indique Noria Berchiche, chef de service à la maison d'enfants Saint-Druon, à Cambrai, qui a recruté deux apprentis dès septembre 2000.

La DGAS a également fait de petits pas en direction des établissements, acceptant par exemple qu'un apprenti ayant une expérience significative puisse être exempté d'un des stages. Les centres de formation, eux, ont été rassurés sur leur place dans l'élaboration des formations et du contenu des programmes. Le démarrage poussif de l'expérimentation a cependant eu des répercussions financières pour certains d'entre eux, qui ont vu leurs charges de structure réparties sur un faible nombre d'élèves. Le CFA de Bretagne, par exemple, disposait l'an dernier de 24 places. Seules 14 ont été occupées. « On y a laissé des plumes », commente François Girard. Autant d'éléments qui ont convaincu la CPNE qu'après avoir essuyé les plâtres en 2000, il fallait reconduire le dispositif en 2001 et évaluer en cours de route.

D'autant plus que les centres de formation ont malgré tout tiré profit de l'arrivée de promotions d'apprentis, en réformant et actualisant le contenu pédagogique de la formation des éducateurs spécialisés en général. A Lille, où, comme dans la plupart des écoles, des temps de formation communs sont prévus avec les étudiants de voie directe, « on a inversé la logique de formation », explique Paul Giovannetti, directeur du CFA. Exit, par exemple, les entrées thématiques, du type psychologie de l'enfant, de l'adolescent... Elles ont été remplacées par des entrées « professionnelles »  : exclusion, handicap... De plus, on y aborde les problématiques de travail sous une forme plus vivante, avec des ateliers, des témoignages de professionnels. « La tendance était amorcée, mais l'arrivée de la promotion d'apprentis l'a accélérée », souligne Paul Giovannetti.

Les relations entre les employeurs et les centres de formation ont également, semble-t-il, beaucoup à y gagner. Leurs liens s'en trouvent resserrés, et les responsabilités des uns et des autres mieux partagées. « Le secteur s'est gargarisé de discours sur l'alternance mais le lieu de formation restait l'école. Là, l'établissement est un lieu apprenant, et pas seulement un lieu de test », se réjouit André Ducournau, directeur général de l'Association caennaise de sauvegarde de l'enfance et de l'adolescence. Beaucoup attendent de l'apprentissage, comme Christian Martin, secrétaire général du Groupement national des IRTS  (GNI), qu'il « redynamise la formation par alternance » dans son ensemble, y compris pour la voie directe. Il pourrait même constituer, estime-t-il, « un laboratoire pour donner plus de place aux terrains dans la formation d'autres professionnels ».

De fait, souligne Anne-Marie Hald- Garnier, directrice adjointe de l'Institut régional de formation aux fonctions éducatives d'Amiens, c'est un « renversement copernicien » qui s'opère, puisque « la situation de travail devient un outil de formation, avec l'accompagnement d'un maître d'apprentissage qui repère les acquis et les évolutions de compétences à mettre en place ». La fonction tutorale, peu reconnue dans la filière classique, est particulièrement valorisée dans le dispositif. Cette reconnaissance passe notamment par la formation que les maîtres d'apprentissage reçoivent, en général un jour par mois. Leur responsabilité, il est vrai, est grande. Il ne s'agit plus d'accompagner dans la découverte du métier pendant quelques mois, mais d'assurer un suivi pédagogique sur deux ou trois ans, pendant toute la durée de la formation, y compris lors des périodes passées en centre de formation et dans d'autres structures. Ils doivent également intervenir dans l'évaluation des apprentis. Rien d'étonnant, donc, à ce qu'ils se soient souvent montrés, lors de leurs premières séances de formation, « accablés par la découverte de la charge qui leur incombait », comme le décrit Pierre Brotons, directeur adjoint de l'Institut du travail social de Tours.

Même si ce sentiment s'estompe généralement progressivement, certains maîtres d'apprentissage, dans la pratique, ont du mal à assumer leur mission. Et ne peuvent, en raison d'une charge de travail trop lourde, libérer les dix heures mensuelles qu'ils doivent théoriquement consacrer exclusivement à l'apprenti. C'est le cas, notamment, lorsqu'ils ont d'autres responsabilités, étant eux-mêmes chef de service ou directeur. Si l'on ajoute à cela le fait que leur formation a souvent commencé avec plusieurs mois - voire une année - de décalage, on comprend que les apprentis aient parfois eu le sentiment d'un certain flottement dans leur encadrement. Une impression renforcée par leurs fréquentes difficultés à obtenir des réponses précises à leurs questions sur les frais déplacements, la durée des stages, le travail de nuit...

La qualité de l'accompagnement figurera bien évidemment au nombre des champs de l'évaluation du dispositif. A ce chantier, qui va analyser la pertinence et l'efficacité de l'apprentissage, les organisations syndicales promettent de se montrer très attentives. « Les apprentis vont être interrogés pour savoir s'ils ont le sentiment d'avoir reçu une formation maison ou au rabais », insiste notamment Annie Léculée, pour la CGT. Cette vigilance nécessaire ne l'empêche pas de reconnaître une grande vertu à l'apprentissage : celle de démocratiser à plusieurs titres les formations du secteur social. En leur rendant tout d'abord, « par une sélection moins académique, la dimension de promotion sociale qu'elles avaient à l'origine ». Et « en donnant les moyens de vivre » aux personnes qui se lancent dans une formation. Le « cours d'emploi », en effet, est quasiment en voie d'extinction en raison de son coût. Quant aux étudiants en voie directe, comme le confirme Albert Klein, responsable du CFA Aquitaine, « un volant non négligeable d'entre eux est en grande difficulté financière ». La lutte contre cette précarité est d'ailleurs l'une des principales revendications du mouvement national des étudiants, lancé à la fin de l'année 2000 (8). Ce ne sera peut-être pas le moindre effet du succès croissant de l'apprentissage que de poser, en pleine lumière, la question de l'accès à la qualification.

  La Commission nationale paritaire pour l'emploi (CPNE) labellise les centres de formation des apprentis  (CFA) financés par le fonds national de l'apprentissage qu'elle a créé. Elle signe avec eux une convention.

  Les organismes paritaires collecteurs agréés financent la formation de l'apprenti et du maître d'apprentissage grâce au fonds national de l'apprentissage, créé en janvier 1998 et agréé par la direction de l'action sociale en avril de la même année. Ce fonds est alimenté par 35 % du montant de l'obligation financière au titre des formations en alternance des entreprises adhérentes aux syndicats d'employeurs membres de l'Unifed. Il finance d'une part les coûts pédagogiques, notamment la formation en centre (1 450 heures pour les éducateurs spécialisés et 950 heures pour les moniteurs-éducateurs, comme dans la voie directe) et la formation des maîtres d'apprentissage, et d'autre part le temps que ces derniers consacrent à l'accompagnement des apprentis. Le fonds prend aussi en charge une partie des frais administratifs des CFA.

  Le CFA, créé à partir d'un ou de plusieurs centres de formation est agréé par le conseil régional. Il doit se soumettre au contrôle de la DRASS et du rectorat.

  L'apprenti, âgé de 18 à 25 ans, signe une convention type avec le CFA et un contrat d'apprentissage avec son employeur. Il perçoit une rémunération qui correspond à un pourcentage du minimum conventionnel. Par exemple, un apprenti éducateur spécialisé de plus de 21 ans touche 78 % du minimum conventionnel en troisième année.

  L'employeur recrute son apprenti, avec qui il signe un contrat d'apprentissage et est lié au CFA par une convention. Il bénéficie notamment d'une indemnité compensatoire forfaitaire et d'exonérations de cotisations sociales.

  Le maître d'apprentissage, titulaire du diplôme préparé et ayant au moins trois ans d'expérience, assure un suivi pédagogique de 10 heures par mois, pendant lesquelles son employeur doit théoriquement le libérer. Il doit également suivre une formation d'une durée totale de 120 heures. Source : Promofaf.

Céline Gargoly