La proposition de loi relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été définitivement adoptée, le 24 avril, par l'Assemblée nationale.
Sous réserve d'une décision du Conseil constitutionnel, la loi lève l'interdiction légale du travail de nuit des femmes dans l'industrie, déclarée non conforme à la réglementation communautaire par la jurisprudence européenne. La législation française est ainsi enfin mise en conformité avec l'article 5 de la directive européenne du 9 février 1976 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'accès à l'emploi et à la formation professionnelle. En outre, la loi donne un cadre juridique au travail de nuit jusqu'alors quasi inexistant dans le code du travail.
Désormais autorisé pour les femmes comme pour les hommes, le recours au travail de nuit doit cependant être exceptionnel, prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale. Sa mise en place (ou son extension à de nouvelles catégories de salariés) est subordonnée à la conclusion préalable d'une convention ou d'un accord collectif de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement n'ayant pas fait l'objet d'opposition. Cet accord doit prévoir des contreparties pour les salariés sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, de compensation salariale. Il doit également organiser des temps de pause et faciliter l'articulation de l'activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport.
Sauf dérogations prévues par un accord collectif ou autorisées par l'inspecteur du travail, est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures. En outre, selon la loi, le travailleur de nuit est celui dont l'horaire de travail habituel le conduit, au moins deux fois par semaine, à travailler trois heures ou plus dans la plage horaire « travail de nuit », ou celui effectuant un nombre minimal d'heures de travail de nuit dans une période de référence déterminée par accord collectif ou, à défaut, par décret. Définition qui permet d'écarter les salariés ne travaillant de nuit que de façon occasionnelle. En principe, un travailleur de nuit ne peut pas être occupé quotidiennement plus de 8 heures. Et sa durée hebdomadaire maximale de travail, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut refuser de passer d'un travail de jour à un travail nocturne, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. S'il travaille déjà de nuit, il peut demander son affectation sur un poste de jour. En outre, le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale soutenue.
La loi introduit également une protection spécifique pour les femmes enceintes ou venant d'accoucher et travaillant de nuit. Elles peuvent désormais, à leur demande, et non plus exclusivement pour des raisons médicales, être affectées à un poste de jour. Si l'employeur est dans l'impossibilité de procéder à ce reclassement, le contrat de travail de la salariée est alors suspendu. Et, comme pour les femmes exposées à des risques particuliers pour leur santé, la salariée bénéficie d'une garantie de rémunération composée d'une allocation journalière versée par la caisse primaire d'assurance maladie dont elle relève et d'un complément de rémunération à la charge de l'employeur (1).
D'autres mesures tendent à rendre effective l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La loi réaffirme notamment le contenu et la finalité du rapport annuel sur les conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes que les entreprises d'au moins 50 salariés doivent soumettre pour avis aux représentants du personnel. En outre, elle rend obligatoire, sous peine de sanctions pénales, une négociation consacrée à ce thème dans les entreprises astreintes à l'obligation de négociation annuelle (c'est-à-dire celles où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives). Enfin, elle impose de négocier sur les principaux aspects de l'égalité professionnelle dans le cadre des conventions de branche et des accords professionnels.
(1) Voir ASH n° 2204 du 2-03-01.