Il aura fallu 2 ans à la branche de l'aide à domicile (BAD) pour obtenir le feu vert du ministère de l'Emploi et de la Solidarité. En effet, en 1999, un premier accord relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail a été refusé, essentiellement en raison du déséquilibre financier généré (1). Celui du 6 juillet 2000 a enfin été agréé (2), après avoir été modifié par un avenant du 22 novembre pour tenir compte des aménagements réclamés par le ministère (3).
L'accord et son avenant ont été ratifiés par les sept organisations patronales Fnaafp/CSF, Fnaamfd, Fnadar, Fnafad, Unadmr, Unacss et Unassad. Côté salarial, les fédérations santé-social de la CFDT, la CFTC, la CGT et le syndicat autonome Snapadmr sont signataires. Plus de 120 000 salariés sont concernés : 110 000 aides à domicile auprès des personnes âgées, 8 000 techniciennes de l'intervention sociale et familiale et 3 000 salariés des services de soins à domicile, selon les données de la CFDT.
Ces textes, qui complètent l'accord du 31 octobre 1997 sur l'organisation du travail, portent sur la réduction du temps de travail mise en œuvre dans le cadre de la loi Aubry II du 19 janvier 2000. Un chapitre est également consacré aux structures de 20 salariés au plus qui passent aux 35 heures dans le cadre de la loi Aubry I du 13 juin 1998.
A la demande du ministère, une distinction entre les aides à domicile et les autres personnels a été opérée. Pour les premières, la réduction du temps de travail (RTT) s'applique seulement au-delà de 26 heures de travail hebdomadaires. L'objectif est de permettre à ces salariés, pour bon nombre à temps partiel, d'augmenter leur temps de travail grâce aux heures dégagées par la RTT. En revanche, les techniciens de l'intervention sociale et familiale, les « soignants » et les administratifs bénéficient obligatoirement de la RTT de 10,26 %. Les cadres « intégrés », soumis à l'horaire collectif de travail, voient leur temps de travail réduit selon les conditions générales définies dans l'accord. Par contre, pour les cadres « autonomes », non soumis à l'horaire collectif de travail, la RTT s'organise sous forme de forfait annuel en heures ou en jours soumis à certains contrôles.
Les rémunérations sont calculées par référence à 151,67 heures par mois pour un temps plein, avec la garantie légale pour les salariés au-dessous du SMIC (base 169 h). Mention explicite est faite du gel de la valeur du point du 30 novembre 1998 au 31 décembre 2000.
La mise en place de comptes épargne-temps est également prévue. Plusieurs articles sont, en outre, consacrés à l'aménagement du temps de travail (repos, pauses et interruptions) et aux astreintes. Par contre, le chapitre sur le travail de nuit, retiré par l'avenant, doit faire l'objet de négociations particulières.
Ces dispositions ont pris effet depuis le 1er avril. Toutefois, elles ne sont pas directement applicables, leur mise en œuvre dans chaque structure nécessitant la conclusion d'un accord d'entreprise ou l'élaboration d'une note d'information (en cas de décision unilatérale de l'employeur) soumis également à l'agrément. La direction générale de l'action sociale (DGAS) a cependant organisé une procédure d'agrément adaptée pour tenir compte des spécificités du secteur de l'aide à domicile. Celle-ci est présentée dans une circulaire du 2 avril .
Enfin, conformément au droit commun, l'extension de l'accord est nécessaire pour l'entrée en vigueur des clauses relatives au compte épargne-temps, aux astreintes et au forfait annuel en jours ou en heures. De plus, une fois étendu, il deviendra obligatoire pour tous les employeurs de la BAD, même s'ils ne sont adhérents d'aucun syndicat signataire, et devrait ainsi couvrir, au total, environ 180 000 salariés.
Nous reproduisons intégralement l'accord du 6 juillet, assorti des notes de la rédaction (NDLR). Pour une meilleure lisibilité, nous avons intégré dans le corps du texte son avenant du 22 novembre.
« Le présent accord a pour objectif, dans le cadre de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 pour les structures de 20 salariés ou moins et dans celui de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 et de ses décrets d'application pour toutes les structures quel que soit leur effectif :
de prendre l'engagement de créer ou de préserver des emplois ;
de rappeler et de déterminer le cadre et les règles que se donne la branche de l'aide à domicile en terme d'aménagement du temps de travail ;
d'organiser le temps de travail pour améliorer les conditions de travail des salariés et assurer une aide à domicile de qualité ;
de faire face à la fluctuation des demandes et des prises en charge ;
d'améliorer les conditions d'emploi des salariés à temps partiel ;
de maintenir le niveau des prestations fournies en qualité et en volume.
Cet accord complète en partie l'accord du 31 octobre 1997 de la branche professionnelle de l'aide à domicile relatif à l'organisation du travail, dont les partenaires sociaux s'engagent à promouvoir la mise en œuvre au niveau local. Cet accord s'applique à l'ensemble des salariés de la branche.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des associations et organismes employeurs de personnels d'intervention à domicile du secteur sanitaire, social et médico-social de la branche de l'aide à domicile.
Dans le cadre des dispositions de l'article 19 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, les associations peuvent mettre en œuvre la réduction du temps de travail dans les conditions suivantes :
Sous réserve d'un accord complémentaire d'entreprise ou d'établissement pour les associations d'au moins 50 salariés conclu,
- avec une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ;
- ou à défaut, avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau national.
Dans le cas où l'accord est conclu avec une organisation syndicale minoritaire ou avec un salarié mandaté, une consultation des salariés doit être organisée. L'accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement négocié avec un délégué syndical ou un salarié mandaté, par application directe du présent accord pour les associations de moins de 50 salariés.
Dans cette hypothèse, les modalités de la réduction du temps de travail sont définies après consultation des institutions représentatives du personnel, si elles existent ou à défaut, du personnel. L'employeur s'engage alors à établir une note d'information.
La note sera remise aux institutions représentatives du personnel lors de leur consultation et affichée dans l'entreprise.
L'accord complémentaire d'entreprise ou d'établissement ou la note d'information de l'employeur devra notamment préciser :
- la nouvelle durée du travail ;
- les personnels concernés par la réduction du temps de travail ;
- les modalités d'organisation et de décompte du temps de travail retenues conformément aux dispositions du présent accord ;
- les incidences de la réduction du temps de travail sur la rémunération des salariés ;
- le nombre d'emplois créés ou préservés et les incidences prévisibles de la réduction du temps de travail sur la situation de l'emploi dans l'entreprise ;
- les mesures destinées à garantir le passage d'un emploi à temps partiel à un emploi à temps complet et inversement ;
- les mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
- le délai de réalisation des embauches (au minimum un an) ;
- le cas échéant, les mesures de consultation du personnel et les modalités de suivi de l'accord.
La mise en œuvre du présent accord est subordonnée à l'agrément, au titre de l'article 16 de la loi du 30 juin 1975, des notes d'information et des accords d'entreprises.
NDLR :
L'article 19 de la loi du 19 janvier 2000 (loi Aubry II) est relatif au nouvel allégement de charges sociales qu'elle institue. En bénéficient les entreprises dont la durée collective du travail est fixée au plus à 35 heures par semaine, ou 1 600 heures sur l'année, par un accord conclu selon certaines modalités. Elles doivent en outre s'engager à créer ou préserver des emplois. Les entreprises appliquant un accord conclu avant la date d'entrée en vigueur de la loi Aubry II (le 1er février) peuvent aussi bénéficier de cette aide.
Le dernier alinéa est issu de l'avenant du 22 novembre. Dans la branche de l'aide à domicile, les interventions effectuées par les associations sont financées par les organismes sociaux (caisses nationales d'assurance vieillesse, d'assurance maladie et des allocations familiales) et les collectivités locales. Aussi, conformément à l'article 16 de la loi du 30 juin 1975 (art. L. 313-12 du nouveau code de l'action sociale et des familles), l'acte juridique qui permet de mettre en œuvre la réduction du temps de travail (accord d'entreprise et note d'information en cas de décision unilatérale de l'employeur) ne peut prendre effet, vis-à-vis de ces financeurs, qu'après agrément du ministre chargé des affaires sociales. La direction générale de l'action sociale a mis en place une procédure allégée .
Dans le cadre des dispositions de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 modifié par l'article 23 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, les associations dont l'effectif ne dépasse pas 20 salariés pourront mettre en œuvre la réduction du temps de travail dans les conditions suivantes :
Dans le cadre d'un accord complémentaire d'entreprise ou d'établissement conclu :
- avec une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ;
- ou à défaut, avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau national.
A défaut d'accord d'entreprise négocié avec un délégué syndical ou un salarié mandaté, par application directe du présent accord dans le cadre d'une note d'information.
Dans cette hypothèse, les modalités de la réduction du temps de travail sont définies après consultation des institutions représentatives du personnel, si elles existent ou à défaut, du personnel intéressé. L'employeur s'engage alors à établir une note d'information.
La note sera remise aux institutions représentatives du personnel lors de leur consultation et affichée dans l'entreprise.
L'accord complémentaire d'entreprise ou d'établissement ou la note d'information de l'employeur devra notamment préciser :
- le contexte économique et social, les difficultés rencontrées et les objectifs à atteindre dans le cadre du volet défensif ;
- les unités ou services concernés par la réduction du temps de travail ;
- un constat des durées de travail effectivement pratiquées dans l'entreprise ;
- la date d'entrée en vigueur de la durée réduite ;
- les modalités d'organisation du temps de travail et les garanties les accompagnant ;
- les modalités de décompte et de contrôle des temps de travail ;
- le nombre d'embauches par catégorie professionnelle, leur affectation et le calendrier prévisionnel des embauches dans le cadre du volet offensif ou le nombre d'emplois maintenus dans le cadre du volet défensif ;
- la période durant laquelle l'association s'engage à maintenir l'effectif (minimum 2 ans) ;
- le cas échéant, les modalités spécifiques applicables aux cadres ou aux salariés à temps partiel ;
- les incidences de la réduction du temps de travail sur les rémunérations ;
- la durée de l'engagement de l'association (déterminée ou indéterminée) ;
- le cas échéant, les modalités de suivi de l'accord.
La mise en œuvre du présent accord est subordonnée à l'agrément, au titre de l'article 16 de la loi du 30 juin 1975, des notes d'information et des accords d'entreprises.
NDLR :
L'article 3 de la loi du 13 juin 1998 (loi Aubry I), modifié par l'article 23 de la loi Aubry II, fixe les conditions pour bénéficier de l'aide incitative à la réduction du temps de travail. Pour mémoire, les entreprises doivent conclure un accord collectif qui réduit d'au moins 10 % la durée initiale du travail pour porter le nouvel horaire collectif au maximum à 35 heures et, en contrepartie, crée (accord offensif) ou préserve (accord défensif) des emplois à hauteur de 6 % au moins de l'effectif concerné par la RTT. Les entreprises de 20 salariés ou moins qui réduisent leur durée du travail avant le 1er janvier 2002 peuvent bénéficier de cette aide incitative. Pour les encourager à anticiper la RTT, la loi Aubry II leur a ouvert la possibilité de réduire la durée du travail en trois étapes au maximum, sous réserve de porter l'horaire à 35 heures par semaine au plus tard à cette date. Dans ce cas, l'aide est attribuée dès l'entrée en vigueur de la première étape (art. 19 IX de la loi du 19 janvier 2000).
Sur la procédure d'agrément, voir les explications.
Conformément à l'article L. 432-1 du code du travail, la durée du travail faisant partie du domaine de compétence du comité d'entreprise, les organismes employeurs qui réduiront la durée du travail dans leur structure devront auparavant consulter leur comité d'entreprise.
Pour les organismes employeurs qui négocieront un accord complémentaire, la consultation du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, devra intervenir au plus tard avant la dernière réunion de négociation.
NDLR : L'article L. 432-1 du code du travail prévoit que le comité d'entreprise est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel.
La durée collective hebdomadaire de travail effectif est fixée à 35 heures dans la branche de l'aide à domicile en application des dispositions de l'article L. 212-1 du code du travail.
La définition du temps de travail effectif est celle prévue par l'article L. 212-4 du code du travail.
Sont donc notamment des temps de travail effectif :
les temps de soutien ;
les temps de concertation ;
les temps de rédaction des évaluations ;
les temps de déplacement entre deux séquences consécutives de travail effectif ;
les temps d'organisation et de répartition du travail ;
les temps de formation continue professionnelle dans le cadre du plan de formation ;
les temps passés à la visite de la médecine du travail ;
les temps de repas lorsque le salarié reste à la disposition de l'employeur et ne peut vaquer à des occupations personnelles.
Ces temps sont à apprécier selon les dispositions définies par les conventions collectives de la branche professionnelle.
Cet article vient en complément des temps de travail effectif et assimilés déjà définis dans l'accord de branche du 31 octobre 1997, les conventions collectives nationales de la branche et la loi.
NDLR :
L'article L. 212-1 du code du travail détermine les entreprises soumises aux 35 heures (ce sont celles qui étaient soumises aux 39 heures). Sont notamment concernées les associations de quelque nature que ce soit.
L'article L. 212-4 du code du travail définit le temps de travail effectif comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Ont été ajoutés par la loi du 19 janvier 2000 le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses, lorsque les critères cités précédemment sont réunis. Cet article apporte également des précisions sur la qualification juridique des temps d'habillage et de déshabillage. De plus, il encadre davantage le régime des heures d'équivalences.
La réduction du temps de travail porte sur le temps de travail effectif tel que défini à l'article 4 du présent accord.
La réduction du temps de travail se conçoit à partir de la durée annuelle du travail calculée de la façon suivante :
Nombre de jours par an 365
Nombre de jours de repos hebdomadaire 52
Nombre de jours de congés payés 30
Nombre maximum de jours fériés par an 11
Soit 365 - (52 + 30 + 11) = 272 jours/6 = 45 semaines, plafonné à 1 600 heures sur l'année.
Pour la région Alsace-Moselle, 2 jours fériés supplémentaires par an sont à prendre en compte.
La réduction du temps de travail peut prendre la forme d'une diminution de la durée de travail hebdomadaire, bimensuelle, mensuelle ou annuelle.
La réduction du temps de travail peut prendre une autre forme que la réduction hebdomadaire du temps de travail entre autres par l'attribution de congés supplémentaires qui pourront, le cas échéant, alimenter un compte épargne-temps.
Si la réduction du temps de travail prend la forme du maintien d'une durée hebdomadaire de travail de plus de 35 heures, les salariés concernés se verront attribuer en contrepartie des jours de congés supplémentaires dans la limite de :
23 jours ouvrés par an : pour 39 heures ;
18 jours ouvrés par an : pour 38 heures ;
12 jours ouvrés par an : pour 37 heures ;
6 jours ouvrés par an : pour 36 heures.
En aucun cas ces jours ne pourront être accolés au congé payé principal.
Ils seront pris pour moitié au choix des salariés et pour moitié selon un calendrier déterminé par l'employeur.
Ces jours pourront être fractionnés sans pour autant donner lieu à majoration. Ils se verront appliquer le même régime conventionnel que les congés payés.
Dans le cadre des conventions ou accords d'entreprises, les structures doivent préciser le nombre d'emplois créés ou préservés du fait de la réduction du temps de travail.
Pour les organismes de moins de 50 salariés, qui ne signeraient pas d'accord d'entreprise complémentaire, le nombre d'emplois créés ou préservés figurera dans la déclaration envoyée à l'Urssaf.
Les principes de la réduction du temps de travail ci-après définis doivent être envisagés dans le cadre d'une volonté de professionnalisation des salariés de la branche et avec l'objectif des partenaires sociaux de tendre à la mise en place d'un seuil minimum d'accès à la profession d'aide à domicile de 18 heures hebdomadaires de temps de travail.
Les salariés dont la durée hebdomadaire du travail est comprise entre 39 heures et 30 heures bénéficient d'une réduction du temps de travail de 10,26 %.
Les salariés, dont la durée hebdomadaire du travail est comprise entre 29 heures et 27 heures, bénéficient d'une réduction de la durée du travail selon les modalités suivantes :
27 heures = moins 4 h mensuelles, soit une durée mensuelle après RTT de 113 heures
28 heures = moins 8 h mensuelles, soit une durée mensuelle après RTT de 113 heures 1/2
29 heures = moins 12 h mensuelles, soit une durée mensuelle après RTT de 114 heures
Les salariés dont la durée hebdomadaire du travail est inférieure ou égale à 26 heures ne bénéficient pas de réduction du temps de travail, mais ont la possibilité d'augmenter leur temps de travail.
L'augmentation de la durée du travail est effectuée par réaffectation des heures dégagées par la réduction du temps de travail des salariés concernés dans les conditions suivantes :
par priorité aux salariés dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à 18 heures et qui le souhaitent ;
puis aux salariés dont la durée hebdomadaire de travail est comprise entre 18 heures et 26 heures et qui le souhaitent.
Dans tous les cas, la durée du travail issue de la réduction est arrondie à la demi-heure ou à l'heure la plus proche.
Si après réaffectation des heures, il subsiste un solde d'heures, celui-ci sera affecté à l'embauche de nouveaux salariés.
Ces salariés bénéficient obligatoirement d'une réduction du temps de travail de 10,26 %.
Les heures dégagées par la réduction du temps de travail seront affectées à l'embauche de nouveaux salariés.
Le solde éventuel d'heures de travail dégagées par la réduction du temps de travail sera réaffecté, par priorité, aux salariés dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à 18 heures et qui le souhaitent.
Dans tous les cas, la durée du travail issue de la réduction est arrondie à la demi-heure ou à l'heure la plus proche.
Les salariés qui souhaitent bénéficier d'une augmentation de leur durée du travail par réaffectation des heures dégagées par la réduction du temps de travail doivent en faire la demande par écrit.
L'employeur inscrit cette demande sur un registre par ordre chronologique.
Dans l'hypothèse où les demandes sont supérieures au nombre d'heures à réaffecter, les heures dégagées seront attribuées aux salariés dont les durées du travail sont les plus faibles, puis aux salariés selon les critères suivants :
accès à la couverture sociale ;
qualification professionnelle ;
proximité géographique ;
salariés âgés de moins de 30 ans ;
salariés en fin de carrière ;
circonstances particulières (chômage, situation familiale...) ;
ancienneté dans le service ;
ordre chronologique des demandes.
Ces critères seront retenus dans cet ordre, après consultation des représentants du personnel s'ils existent.
L'organisme employeur peut prendre l'initiative de proposer par écrit un complément d'heures.
Le salarié qui n'aura pas fait connaître son accord ou son désaccord dans un délai de 10 jours ouvrés suivant la proposition, sera considéré comme ayant renoncé à la réaffectation proposée.
Le compte épargne-temps a pour objet de permettre aux salariés qui le désirent, d'accumuler des droits à congés rémunérés.
Le compte est ouvert et utilisé par le salarié volontaire. Il l'alimente par les éléments définis à l'article L. 227-1 du code du travail et par le présent accord.
Pour bénéficier de l'ouverture d'un compte épargne- temps, le salarié doit justifier d'une ancienneté minimale de 6 mois dans l'organisme employeur.
NDLR :
L'article L. 227-1 du code du travail, modifié par la loi du 19 janvier 2000, porte sur le compte épargne-temps (CET), son alimentation et son utilisation. Ainsi, le délai d'utilisation est fixé à 5 ans à compter du jour où le salarié a accumulé l'équivalent de 2 mois de congé. Il peut être porté à 10 ans lorsque le salarié a un enfant âgé de moins de 16 ans à l'expiration des 5 ans ou lorsqu'il a un parent dépendant âgé de plus de 75 ans. Les sources d'alimentation sont diverses : report de congés annuels (dans la limite de 10 jours par an), jours de congé supplémentaires par conversion de primes conventionnelles ou d'intéressement, d'indemnités conventionnelles ou autres indemnités, repos compensateur de remplacement, heures de repos acquises au titre de la bonification des premières heures supplémentaires ou encore une partie des jours de congés issus de la réduction collective de la durée du travail utilisables sur l'initiative du salarié. Le CET peut servir à : indemniser un congé sans solde, rémunérer les temps de formation effectués par les salariés en dehors du temps de travail dans le cadre des actions de coinvestissement, financer la cessation progressive ou totale d'activité des salariés âgés de plus de 50 ans, indemniser tout ou partie des heures non travaillées lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel pour des motifs familiaux.
Conformément aux dispositions légales (art. L. 227-1), ces dispositions doivent faire l'objet d'un arrêté d'extension pour pouvoir entrer en vigueur.
Le compte épargne-temps peut être alimenté par des congés payés annuels dans la limite de 10 jours ouvrables par an et/ou par des heures supplémentaires ainsi que le repos compensateur qui en découle. II peut également être alimenté par une partie des jours de repos prévus au précédent chapitre.
Le nombre de jours affectés au titre des congés payés, des jours de repos acquis en contrepartie de la réduction du temps de travail, ainsi que des repos acquis au titre de la bonification et des heures de repos compensateur de remplacement ne peut excéder un total annuel de 22 jours.
Le capital minimal requis pour l'utilisation du compte épargne-temps est de 2 mois.
Le compte épargne-temps est utilisé pour indemniser un congé sans solde d'une durée minimale de 1 mois. Il peut être notamment utilisé dans le cadre des congés prévus aux articles suivants du code du travail :
L. 122-28-1 - congé parental
L. 122-32-12 - congé pour création d'entreprise
L. 122-32-17 - congé sabbatique
Le compte épargne-temps peut être également utilisé, dans les mêmes conditions, pour financer tout ou partie des congés sans solde suivants :
congé pour convenance personnelle ;
congé pour prolongation de congé de maternité ou d'adoption ;
congé de fin de carrière ;
congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie.
Le compte doit être utilisé dans les 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié aura accumulé un nombre de jours de congés égal à 2 mois.
Ce délai est cependant porté à 10 ans lorsque le salarié a un enfant âgé de moins de 16 ans à l'expiration de ce délai ou lorsque l'un des parents du salarié est dépendant ou âgé de plus de 75 ans.
Aucun délai n'est opposable aux salariés âgés de plus de 50 ans qui désirent cesser leur activité de manière progressive ou totale au moyen du compte épargne-temps.
Le salarié sera rémunéré sur la base du salaire perçu au moment du départ en congé.
Le salarié peut renoncer à l'utilisation du compte épargne-temps et en demander la contrepartie financière dès lors qu'il a épargné 1 mois de congés et qu'il se trouve dans l'un des cas suivants :
mariage de l'intéressé ;
naissance ou adoption d'un enfant ;
divorce ;
invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint ;
décès du conjoint ou d'un enfant ;
création par l'intéressé ou son conjoint, ou reprise d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole ;
acquisition ou agrandissement de la résidence principale ;
état de surendettement du ménage.
Le compte épargne-temps peut être transféré dans le cas où le salarié change d'organisme employeur. Ce transfert ne sera possible que dans le cas d'une embauche ou mutation dans une entreprise appartenant à la branche professionnelle de l'aide à domicile. Le transfert est subordonné à un accord écrit entre les deux organismes employeurs.
A l'issue du congé et quelle qu'en soit sa nature, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droit acquis dans le cadre du compte épargne-temps.
L'indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au CET par le taux horaire du salarié, en vigueur à la date de rupture.
La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures.
L'amplitude quotidienne du travail ne peut excéder 12 heures, à l'exception des services de soins infirmiers à domicile et des centres de soins infirmiers pour lesquels l'amplitude maximum pourra être portée à 13 heures, pendant 5 jours maximum par quatorzaine.
La durée du travail fixée par référence à la semaine est portée au plus à 35 heures. Elle est répartie entre les différents jours de la semaine, selon les dispositions conventionnelles.
La durée du travail est fixée au plus à 70 heures par quatorzaine.
La durée du travail est fixée au plus à 151,67 heures par mois.
La durée annuelle du travail effectif est fixée au plus à 1 600 heures réparties sur l'année selon les règles applicables en matière de modulation et d'annualisation du temps de travail prévues par l'accord de branche du 31 octobre 1997 agréé par arrêté du 10 mars 1998 et étendu par arrêté du 14 août 1998.
Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire de 2 jours incluant, en principe, le dimanche.
Les salariés assurant la continuité du service bénéficient d'un repos de 4 jours par quatorzaine comprenant au moins 2 jours consécutifs dont un dimanche.
Les journées de travail d'une durée supérieure à 6 heures continues doivent être interrompues par une pause de 20 minutes minimum.
La pause consacrée au repas ne peut être inférieure à une demi-heure.
Conformément à l'accord de branche du 19 avril 1993 relatif au temps partiel, la journée de travail ne peut faire l'objet de plus de 3 interruptions.
La durée totale de ces interruptions ne pourra excéder 5 heures.
Pour les services de soins infirmiers à domicile, la durée totale des interruptions peut excéder 5 heures au maximum pendant 5 jours par quatorzaine.
En contrepartie, sont assimilés à du temps de travail effectif, les temps de déplacement qui auraient été nécessaires entre chaque lieu d'intervention dans la même demi-journée si elles avaient été consécutives.
Les partenaires sociaux sont conscients de l'importance des interventions de nuit dans la branche professionnelle de l'aide à domicile.
Ils reconnaissent la nécessité de la mise en place d'une durée équivalente à la durée légale du travail dans le cadre du travail de nuit.
Ils décident d'engager des négociations qui devront aboutir dans un délai de 3 mois.
NDLR : Les articles 17 à 24 de l'accord initial, relatifs au travail de nuit, ont été supprimés par l'avenant du 22 novembre et ainsi remplacés.
Tous les salariés peuvent être amenés à assurer des astreintes à leur domicile y compris les dimanches et jours fériés.
Le planning mensuel est établi afin d'informer les salariés concernés par les astreintes.
L'information des salariés concernant ce planning ne peut être réalisée dans un délai inférieur à 15 jours, sauf circonstances exceptionnelles auquel cas le salarié doit être prévenu au moins 3 jours à l'avance.
L'organisme employeur mettra en place une organisation permettant de joindre, à tout moment, les salariés d'astreinte.
Si les salariés d'astreinte sont appelés à travailler, leur temps de travail est un temps de travail effectif y compris le temps de trajet aller-retour.
Sauf nécessité d'organisation et après consultation des institutions représentatives du personnel, le nombre d'astreintes est limité à 8 par mois, y compris les dimanches et les jours fériés.
En aucun cas, le nombre d'astreintes ne peut être supérieur à 10 par mois.
A l'exception des salariés des centres de soins infirmiers qui sont rémunérés selon d'autres modalités plus favorables, les salariés amenés à rester à la disposition de leur employeur à leur domicile, reçoivent une indemnité égale à 192 francs par période de 24 heures, indexée sur l'augmentation de la valeur du point. Cette indemnité est proratisée en fonction de la durée de l'astreinte.
NDLR : Conformément à l'article L. 212-14 bis du code du travail, issu de la loi Aubry II, ces dispositions relatives aux astreintes doivent faire l'objet d'un arrêté d'extension pour pouvoir entrer en vigueur.
Les cadres, à l'exclusion des cadres dirigeants au sens de l'article L. 212-15-1 du code du travail, bénéficient d'une réduction de leur temps de travail dans les conditions ci-après définies.
NDLR : L'article L. 212-15-1, introduit par la loi du 19 janvier 2000, définit les cadres dirigeants comme ceux « auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ». Cet article légalise leur exclusion de la presque totalité de la réglementation de la durée du travail (durées maximales, heures supplémentaires, repos journalier et hebdomadaire, jours fériés). Ils bénéficient seulement des dispositions relatives aux congés annuels, aux congés non rémunérés et aux principes généraux de prévention en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail.
Les cadres dits « cadres intégrés » sont les cadres soumis à l'horaire collectif de travail pour lesquels la durée de travail peut être prédéterminée. Ils bénéficient d'une réduction de leur temps de travail dans les conditions générales définies dans le présent accord.
Les cadres dits « cadres autonomes » sont les cadres non soumis à l'horaire collectif de travail et bénéficiant :
d'une très large autonomie dans le choix des moyens qu'ils mettent en œuvre pour réaliser les tâches qui leur sont confiées indépendamment de tout horaire collectif ;
d'une autorité sur tout ou partie du personnel ;
d'une délégation partielle de l'employeur pour le représenter ;
d'une rémunération intégrant les dépassements de la durée légale du travail.
Les cadres « autonomes » bénéficient d'une réduction effective de la durée du travail. En raison des missions qui leur sont dévolues, leur durée du travail peut être fixée dans des conventions individuelles de forfait qui seront contractualisées entre l'employeur et le salarié.
Cependant, la conclusion de conventions de forfait annuel en heures ou en jours doit faire l'objet au préalable d'une description dans la note d'information prévue aux articles 2.1 et 2.2 ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement, qui doit obligatoirement prévoir certaines dispositions :
dans le cadre de forfait annuel en heures : les catégories de salariés concernés - les modalités et les caractéristiques principales des conventions de forfait susceptibles d'être conclues - le cas échéant, les limites journalières ou hebdomadaires excédant les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires ainsi que les modalités de contrôle d'application de ces nouveaux maxima conventionnels et les conditions de suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail - la durée annuelle de travail sur la base de laquelle le forfait est établi.
dans le cadre de forfait annuel en jours : les catégories de cadres concernés- le nombre de jours travaillés qui ne pourra excéder 217 jours - les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prise de journées ou demi-journées de repos - les conditions de contrôle de son application et les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte.
Les journées ou demi-journées travaillées ainsi que les journées ou demi-journées de repos, seront décomptées sous une forme manuelle ou automatisée.
NDLR : Conformément à l'article L. 212-15-3 du code du travail, issu de la loi Aubry II, ces dispositions relatives à la conclusion de conventions de forfait annuel en jours ou en heures doivent faire l'objet d'un arrêté d'extension pour pouvoir entrer en vigueur.
En l'absence de délégué syndical dans l'organisme employeur, l'accord collectif d'entreprise peut être conclu avec un salarié expressément mandaté dans les conditions fixées tant par l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 que par l'article 19 VI de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
Les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national ou départemental pour ce qui concerne les départements d'outre-mer, peuvent expressément mandater les salariés de l'entreprise pour négocier en leur nom des accords collectifs.
NDLR : Les articles 3 de la loi du 13 juin 1998 et 19 VI de la loi du 19 janvier 2000 prévoient la possibilité, en l'absence de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical, de conclure un accord d'entreprise avec un salarié expressément mandaté par une organisation syndicale reconnue représentative au plan national.
Le mandat doit préciser :
les modalités de désignation du salarié mandaté ;
la fixation précise des termes de la négociation ;
les obligations d'information incombant au salarié mandaté ;
les conditions dans lesquelles le projet d'accord est soumis à l'organisation mandante au terme de la négociation ;
les conditions dans lesquelles l'organisation mandante peut à tout moment mettre fin au mandat ;
les conditions dans lesquelles le salarié mandaté participe, le cas échéant, au suivi de l'accord, dans la limite de douze mois.
Une copie de chacun des accords collectifs qui viendraient à être conclu sera transmise à l'organisation mandataire avant dépôt auprès de la direction départementale du travail conformément à l'article L.132-10 du code du travail.
NDLR : L'article L. 132-10 pose les règles de dépôt des conventions et accords collectifs de travail, ainsi que de leurs avenants et annexes, auprès des services du ministre chargé du travail (c'est-à-dire la direction départementale du travail). Un exemplaire de chaque convention ou accord collectif de travail doit également être remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. Les textes sont applicables, sauf stipulations contraires, à partir du jour qui suit leur dépôt. Des copies des textes déposés peuvent être données. Lorsque les conventions ou accords (avenant ou annexe) comportent des clauses dérogatoires à des dispositions législatives ou réglementaires qui l'autorisent, ou à des dispositions salariales conclues au niveau professionnel ou interprofessionnel, le dépôt doit intervenir après un délai de 8 jours à dater de leur conclusion. Il s'agit de permettre aux organisations syndicales non signataires d'exercer leur droit d'opposition.
Les salariés mandatés sont tenus au devoir de discrétion.
En référence à l'article L. 412-18 du code du travail, les salariés mandatés bénéficient de la protection applicable aux délégués syndicaux.
La protection est effective dès que l'employeur a connaissance de l'imminence de la désignation et pendant une période de 12 mois à compter, soit de la date de signature de l'accord collectif, soit de la date à laquelle les négociations ont pris fin dans les cas d'échec, soit à la fin du mandat lorsque la durée de celui-ci aura été précisément définie.
NDLR : L'article L. 412-18 du code du travail fixe la procédure particulière applicable aux délégués syndicaux notamment en cas de licenciement. L'autorisation préalable de l'inspecteur du travail est, entre autres, nécessaire.
Le temps passé par les salariés mandatés à la négociation de l'accord ainsi qu'aux réunions nécessaires pour son suivi, est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.
Les salariés mandatés bénéficient d'un temps de délégation d'au minimum 4 heures par mois pour les organismes employeurs dont l'effectif est inférieur à 20 salariés et 8 heures par mois pour les autres.
Les organismes employeurs dont l'effectif est inférieur ou égal à 20 salariés en équivalent temps plein peuvent s'engager dans une réduction du temps de travail dans le cadre des dispositions de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 modifié par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
NDLR : Sur l'article 3 modifié de la loi du 13 juin 1998, voir.
Les organismes employeurs de 20 salariés ou moins s'engagent à réduire le temps de travail d'au moins 10 % pour l'ensemble du personnel sans que l'horaire collectif puisse être supérieur à 35 heures.
L'ampleur de la réduction du temps de travail est appréciée à partir d'un mode constant de décompte des éléments de l'horaire de travail appliqué aux différents personnels sur la période des 12 derniers mois.
Par dérogation, il peut être choisi d'échelonner la réduction du temps de travail. L'échelonnement ne pourra se faire que par accord d'entreprise prévoyant un échéancier.
Les modalités d'échelonnement sont les suivantes :
la réduction peut se faire en plusieurs étapes limitées à 2 réparties sur 4 mois maximum à compter de la signature de la convention avec l'Etat ;
la réduction peut être globale ou par service.
La réduction du temps de travail porte sur le temps de travail effectif tel que défini à l'article 4 du présent accord.
La réduction du temps de travail se conçoit à partir de la durée annuelle du travail calculée de la façon suivante :
Nombre de jours par an 365
Nombre de jours de repos hebdomadaire 52
Nombre de jours de congés payés 30
Nombre maximum de jours fériés par an 11
Soit 365 - (52 + 30 + 11) = 272 jours/6 = 45 semaines, plafonné à 1 600 heures sur l'année.
Pour la région Alsace-Moselle, 2 jours fériés supplémentaires par an sont à prendre en compte.
La réduction du temps de travail peut prendre la forme d'une diminution du temps de la durée hebdomadaire, bimensuelle, mensuelle ou annuelle du temps de travail.
La réduction du temps de travail peut prendre une autre forme que la réduction hebdomadaire du temps de travail entre autre par l'attribution de congés supplémentaires qui pourront, le cas échéant alimenter un compte épargne-temps.
Si la réduction du temps de travail prend la forme du maintien d'une durée hebdomadaire de travail de plus de 35 heures, les salariés concernés se verront attribuer en contrepartie des jours de congés supplémentaires dans la limite de :
23 jours ouvrés par an : pour 39 heures ;
18 jours ouvrés par an : pour 38 heures ;
12 jours ouvrés par an : pour 37 heures ;
6 jours ouvrés par an : pour 36 heures.
En aucun cas ces jours ne pourront être accolés au congé payé principal.
Ils seront pris pour moitié au choix des salariés et pour moitié selon un calendrier déterminé par l'employeur.
Ces jours pourront être fractionnés sans pour autant donner lieu à majoration. Ils se verront appliquer le même régime conventionnel que les congés payés.
Dans le cadre du volet offensif, les organismes employeurs s'engagent à réduire la durée du travail d'au moins 10 % sans que l'horaire collectif ne puisse être supérieur à 35 heures et à effectuer des embauches compensatrices d'au moins 6 % de l'effectif moyen annuel des salariés concernés par la réduction du temps de travail.
Les embauches compensatrices seront effectuées dans le cadre de contrats à durée indéterminée.
Les embauches compensatrices débuteront à la date où la réduction effective du temps de travail prendra effet.
Elles seront effectuées dans le délai d'un an à compter de la mise en œuvre de la réduction effective du temps de travail.
Afin de maintenir le niveau de prestation en volume et en qualité, elles se feront, en priorité, par catégories professionnelles.
L'effectif ainsi augmenté sera maintenu pendant au moins 2 ans à compter de la réalisation de la dernière embauche compensatrice.
Les organismes employeurs rencontrant des difficultés économiques et qui, de ce fait, sont amenés à envisager de procéder à des licenciements pour motif économique peuvent réduire la durée du travail afin d'éviter des licenciements pour motif économique.
Dans le cadre du volet défensif, les organismes employeurs s'engagent à réduire la durée du travail d'au moins 10 % sans que l'horaire collectif ne puisse être supérieur à 35 heures et à sauvegarder au moins 6 % de l'effectif moyen annuel des salariés concernés par la réduction du temps de travail.
L'effectif ainsi préservé sera maintenu pendant au moins 2 ans à compter de la réduction du temps de travail.
Les grilles de classification des conventions et accords collectifs de la branche sont établies à compter de la date d'effet du présent accord, sur la base d'un temps plein de 151,67 heures par mois.
La rémunération résultera du produit :valeur du point par le coefficient exprimée pour 151,67 heures par mois.
Lors de la mise en œuvre du présent accord, les salariés dont la rémunération (coefficient x valeur du point), est inférieure au SMIC (base 169 heures), bénéficieront d'une rémunération mensuelle garantie égale au SMIC horaire multiplié par le nombre d'heures réellement effectuées auquel s'ajoute un complément de salaire. Ces deux éléments composent la rémunération brute mensuelle.
La rémunération des salariés à temps partiel est calculée d'après les mêmes grilles, proportionnellement à leur durée du travail.
Modération salariale
Les augmentations générales de la valeur du point sont suspendues à compter du 30.11.1998 au 31.12.2000.
NDLR : Les dispositions relatives à la modération salariale sont issues de l'avenant du 22 novembre.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Chacune des parties contractantes se réserve le droit de demander la révision de cet accord. La demande de révision devra être accompagnée de nouvelles propositions. Cet accord peut être dénoncé partiellement par chapitre ou totalement, en respectant un préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception.
La partie qui dénoncera l'accord partiellement ou totalement devra joindre à la lettre de dénonciation un nouveau projet de rédaction.
Des négociations devront être engagées dans les 6 mois de la dénonciation totale ou partielle.
La commission de suivi des accords de la branche professionnelle de l'aide à domicile instituée par l'accord du 31 décembre 1997 assurera le suivi de l'application de l'accord.
NDLR : Il s'agit en fait de l'accord du 31 octobre 1997 (et non du 31 décembre 1997).
Le présent accord prendra effet le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'agrément et, pour les dispositions qui ne peuvent entrer en application qu'après leur extension, le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension. »
Dans une circulaire du 2 avril 2001 (4), la direction générale de l'action sociale (DGAS) détaille la procédure déconcentrée mise en place pour agréer les mises en œuvre locales de la réduction du temps de travail (RTT) dans le secteur des services d'aide à domicile privés à but non lucratif. Reposant sur le pilotage des directions départementales des affaires sanitaires et sociales (DDASS), cette procédure est organisée avec le concours des financeurs. Ce, pour garantir l'opposabilité des incidences financières des accords ou notes d'information (en cas de décision unilatérale de l'employeur) mettant en œuvre la RTT.
Pour mémoire, les services d'aide à domicile sont suivis et financés par les DDASS (services de soins infirmiers à domicile [SSIAD]), les conseils généraux et les caisses de sécurité sociale (services d'aide aux familles et d'aide à domicile aux personnes âgées).
La DGAS invite d'ailleurs les services déconcentrés à informer et sensibiliser les services des conseils généraux et les caisses de sécurité sociale afin d'instaurer un « circuit d'instruction rapide » (repérage et information des associations...).
Un dossier d'instruction « normalisé » est adressé par les directions départementales des affaires sanitaires et sociales à chaque association ou service (éventuellement par l'intermédiaire des services des caisses de sécurité sociale ou des départements concernés). Il comprend :
une demande d'agrément à renseigner par l'association ou le service et par la ou les tutelles et les financeurs ;
un tableau financier prévisionnel sur 5 ans pour les SSIAD ;
une fiche à renseigner par le demandeur et comportant les avis explicites des financeurs (services d'aide aux familles et d'aide ménagère).
La procédure à suivre en matière de dépôt et d'enregistrement des accords ou décisions unilatérales soumis à agrément suit celle retenue pour les accords conclus dans le secteur social et médico-social et exposée dans une circulaire du 31 août 1999, actualisée en février 2000 (5).
Le dossier doit être déposé auprès de la DDASS du ressort du siège de l'association (ou service) ou du siège social en cas d'implantation sur plusieurs départements. Dans ce cas, différentes directions départementales seront saisies et instruiront les dossiers relevant de leur compétence.
La direction départementale des affaires sanitaires et sociales du siège de l'association enregistre le dépôt de l'accord (ou de la décision unilatérale) et délivre un avis d'enregistrement. Une copie de celui-ci et un exemplaire de l'accord sont adressés sans délai à la commission nationale d'agrément (CNA) et à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
L'enregistrement ouvre le délai de 2 mois au terme duquel, en l'absence de décision, l'accord est tacitement agréé (sauf prorogation du délai jusqu'à 6 mois si l'instruction du dossier l'exige).
Lorsque plusieurs directions départementales sont concernées, la DDASS du siège enregistre l'accord et leur en adresse copie. L'instruction est conjointe.
Les directions régionales des affaires sanitaires et sociales jouent un rôle d'appui, notamment pour faciliter les contacts avec le réseau des caisses de sécurité sociale.
Les DDASS ont un rôle d'instruction directe mais uniquement pour les services de soins infirmiers à domicile et pour les services d'auxiliaires de vie sous convention d'aide à domicile. Dans ce cas, elles opèrent de la même manière que pour l'agrément des accords pour les établissements médico-sociaux. Comme elles suivent le dossier d'instruction, il leur appartient de formuler toute observation et de donner leur avis (favorable ou défavorable) de façon explicite, indique l'administration.
Pour les autres services (hors SSIAD et services auxiliaires de vie sous convention aide à domicile), les DDASS sont seulement chargées de piloter la procédure localement. Elles enregistrent les accords ou décisions et notifient les délais réglementaires aux associations ou s