L´allocation de remplacement pour l'emploi  (ARPE)

Le contrat du salarié cessant son activité est rompu d'un commun accord des parties. La rupture ouvre droit, au profit du salarié, au versement d'une indemnité.

Le contrat de travail est rompu du fait du commun accord des parties. La rupture prend effet à la date de cessation d'activité (voir ci-dessous), sous réserve de la prise en charge de l'intéressé par le Fonds paritaire d'intervention en faveur de l'emploi.

La rupture du contrat d'un délégué syndical, d'un délégué du personnel, d'un membre du comité d'entreprise, d'un représentant du personnel siégeant au comité d'hygiène et de sécurité, d'un salarié exerçant les fonctions de conseiller du salarié ou de conseiller de prud'homme est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail. Ce dernier vérifie que les conditions légales sont remplies et s'assure du consentement du salarié.

L'employeur verse au salarié une indemnité de cessation d'activité d'un montant égal à celui de l'indemnité de départ à la retraite prévue par la convention collective applicable ou, à défaut, à celui de l'indemnité légale de départ à la retraite calculée sur la base de l'ancienneté acquise à la date de la rupture du contrat.

Pour mémoire, l'indemnité légale de départ à la retraite représente un demi-mois de salaire après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement, un mois après 15 ans d'ancienneté, un mois et demi après 20 ans d'ancienneté et 2 mois de salaire après 30 ans.

L'indemnité de cessation d'activité obéit au même régime fiscal et social que l'indemnité de licenciement. Ainsi, elle est exonérée, dans certaines limites, de cotisations de sécurité sociale, de contribution sociale généralisée (CSG), de contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) et d'impôt sur le revenu.

Elle n'est pas due lorsqu'un accord collectif applicable au dernier employeur prévoit que la liquidation de la pension de vieillesse entraîne le versement d'une indemnité de départ à la retraite dans le cadre d'un système professionnel de mutualisation.

Le salarié cesse son activité à une date arrêtée en accord avec son employeur.

Le départ a lieu au maximum dans les 2 mois suivant l'acceptation de sa demande par l'employeur. Mentionnée dans la lettre d'acceptation de ce dernier, la date du départ ne peut être antérieure ni à la date à laquelle l'intéressé remplira les conditions d'accès à l'ARPE, ni à la réponse de l'Assedic.

L'employeur et le salarié peuvent éventuellement convenir, d'un commun accord, de reporter la date prévue de cessation d'activité. Mais l'embauche compensatrice doit avoir lieu dans les 3 mois suivant la décision d'acceptation.

Dans le numéro précédent :

• Quelles sont les conditions à remplir ?

• Quelles sont les démarches à accomplir ?
Dans ce numéro :

• Comment se déroule le départ de l'entreprise ?
- La rupture du contrat de travail et l'indemnité
- La date de la cessation d'activité

• Quelle rémunération pour l'intéressé ?
- Le montant de l'allocation
- Le versement de l'allocation
- Le régime social et fiscal de l'allocation

• Quelles contreparties pour l'emploi ?
- Le délai imparti à l'employeur pour recruter
- Les personnes susceptibles d'être recrutées
- La nature des nouveaux contrats de travail
- Le non-respect de l'obligation d'embauche

• Quelle participation financière de l'employeur ?

Le salarié qui cesse son activité perçoit, jusqu'à l'âge de 60 ans, une allocation de remplacement servie par le Fonds paritaire d'intervention en faveur de l'emploi.

Le montant de l'allocation est égal à 65 % du salaire mensuel brut moyen des 12 mois précédant la cessation d'activité, dans la limite de 4 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (soit 58 800 F depuis le 1^er janvier 2000).

L'ARPE journalière ne peut pas être inférieure au montant minimum de l'allocation spéciale FNE, soit 166, 34 F par jour au 1^er janvier 2000, sans toutefois pouvoir excéder 85 % du salaire journalier de référence du salarié.

Le salaire de référence retenu est calculé comme pour celui servant à déterminer le montant de l'allocation unique dégressive (1). Sont donc prises en compte les rémunérations soumises à cotisations d'assurance chômage au titre des 12 mois civils précédant le dernier jour de travail payé, dans la limite de 4 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale. L'Unedic précise que, si au moment de la cessation d'activité, le salarié bénéficiait déjà d'une préretraite progressive, d'un mi-temps thérapeutique ou d'une pension d'invalidité accompagnée d'un travail à temps partiel, le salaire journalier de référence retenu est celui déterminé avant le passage à temps partiel ou à mi-temps.

Le versement d'une pension d'invalidité de la sécurité sociale ou d'une rente d'invalidité n'a aucune incidence sur le montant de l'allocation.

L'ARPE est revalorisée en même temps que l'allocation spéciale FNE, c'est-à-dire, en principe, chaque 1^er janvier.

Le salarié perçoit l'allocation de remplacement dès le lendemain de la date de rupture de son contrat de travail . Elle est versée par l'Assedic tous les mois à terme échu.

Lorsqu'à la date de cessation d'activité, l'intéressé est pris en charge au titre des indemnités journalières de la sécurité sociale, l'ARPE est versée à compter du lendemain du terme de l'arrêt maladie.

L'allocation est versée jusqu'au 60^eanniversaire du bénéficiaire, date à laquelle il peut bénéficier d'une retraite à taux plein. Le versement est donc interrompu le dernier jour du mois civil au cours duquel il atteint son 60^eanniversaire, ou la veille du jour anniversaire s'il est né le premier jour du mois. Afin d'aménager le passage à la retraite des bénéficiaires et d'éviter une rupture dans le versement des revenus, l'Assedic doit remettre une demande de retraite à tout assuré âgé d'au moins 59 ans et 8 mois en l'invitant à la déposer auprès de la caisse de retraite de vieillesse de sa résidence.

Le versement de l'ARPE est interrompu en cas de :

• reprise d'une activité professionnelle rémunérée, salariée ou non (2). En revanche, les activités professionnelles non rémunérées sont compatibles avec le versement de l'ARPE ;

• liquidation d'un avantage de vieillesse en cours d'indemnisation. Toutefois, s'il n'est pas acquis à titre personnel (pension de réversion, par exemple), le versement de l'allocation n'est pas interrompu.

En revanche, le versement de l'ARPE n'est pas interrompu par le départ du bénéficiaire hors du territoire français et le transfert de sa résidence dans un autre Etat, membre ou non de l'Union européenne. L'intéressé doit simplement en informer l'Assedic avant son départ. L'allocation est en effet exportable, c'est-à-dire qu'elle peut être versée aux Français qui résident hors de France.

Par ailleurs, les allocations de remplacement pour l'emploi indûment perçues donnent lieu à une action en répétition de l'indu selon les mêmes règles que pour les allocations d'assurance chômage. Il en est ainsi notamment lorsque l'intéressé n'a pas signalé à l'Assedic une reprise d'activité professionnelle rémunérée.

• Accord du 6 septembre 1995 relatif au développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité de salariés totalisant 160 trimestres et plus de cotisations aux régimes de base d'assurance vieillesse (arrêté d'agrément du 18 mars 1996, J. O. du 10-04-96).

• Accord du 19 décembre 1996 relatif au développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité des salariés âgés(arrêté d'agrément du 23 février 1997, J. O. du 15-03-97), et son avenant du 12 décembre 1997 (arrêté d'agrément du 2 mars 1998, J. O. du 12-03-98).

• Accord du 22 décembre 1998 relatif au développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité des salariés âgés(arrêté d'agrément du 12 avril 1999, J. O. du 22-04-99), et ses avenants du 23 décembre 1999(arrêté d'agrément du 8 février 2000, J. O. du 20-02-00) et du 1^er juillet 2000(arrêté d'agrément du 23 juillet 2000, J. O. du 25-07-00).

• Loi n° 96-126 du 21 février 1996, J. O. du 22-02-96.

• Circulaire Unedic n° 99-09 du 14 mai 1999.

• Circulaire Unedic n° 00-11 du 27 juillet 2000.

• Circulaire CNAV n° 5/99 du 15 janvier 1999.

• Circulaire CNAV n° 2000-59 du 1^er septembre 2000.

De façon générale, l'allocation de remplacement est soumise à :

• la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS), prélevée sur le montant total brut au taux de 0, 5 % ;

• une cotisation d'assurance maladie, maternité, invalidité et décès de 1, 7 %au 1^er janvier 2000 (3)  ;

• la contribution sociale généralisée (CSG) au taux de 6, 2 %. Toutefois, les allocataires non imposables sur le revenu, ou dont l'impôt de l'année précédente est inférieur à 400 F, sont totalement exonérés de CSG si leur revenu fiscal de référence (avant-dernière année) n'excède pas certains plafonds de ressources (4). Dans le cas contraire, ils supportent une CSG au taux réduit de 3, 8 %.

Les deux derniers prélèvements ne sont pas effectués s'ils ont pour conséquence de rendre l'allocation journalière inférieure au SMIC brut journalier (soit 235 F depuis le 1^er juillet 2000).

Par ailleurs, l'ARPE est soumise à l'impôt sur le revenu. De plus, elle est cessible et saisissable dans les mêmes limites que les salaires.

Les personnes qui ne sont pas considérées comme fiscalement domiciliées en France pour l'établissement de l'impôt sur le revenu ne sont assujetties ni à la CSG, ni à la CRDS. En outre, le taux de cotisation d'assurance maladie est alors fixé à 4, 5 %, au lieu de 1, 7 % (5).

Toute cessation d'activité d'un salarié doit donner lieu à une ou plusieurs embauches dans les 3 mois suivant l'acceptation de la demande de cessation d'activité.

L'embauche compensant le départ du salarié doit intervenir dans les 3 mois suivant l'acceptation par l'employeur de la demande de cessation d'activité (elle peut donc précéder le départ du salarié).

Il s'agit d'un délai maximum et préfix qui court à compter du lendemain de l'acceptation du départ du salarié. L'embauche doit être effectivement réalisée dans ce délai. En conséquence, une simple promesse d'embauche avant la fin de celui-ci est insuffisante.

• Salarié remplissant les conditions d'attribution de l'ARPE au titre de tous ses emplois
Le salarié titulaire de plusieurs emplois, qui remplit les conditions d'attribution de l'allocation de remplacement pour l'emploi (ARPE) au titre de tous ses emplois, peut demander à chacun de ses employeurs de cesser son activité. Lorsque ces derniers relèvent d'Assedic différentes, c'est celle de l'établissement qui a accepté en premier lieu la cessation d'activité du salarié qui est compétente. En cas d'acceptation le même jour, c'est l'Assedic dans le ressort territorial de laquelle réside l'intéressé qui est compétente pour traiter l'ensemble des demandes.
Si le départ du salarié intervient pour tous les emplois à la même date, le salaire journalier de référence servant à calculer l'ARPE est établi à partir de la somme des salaires afférents aux différents emplois, dans la limite de 4 fois le plafond de la sécurité sociale.
Si le salarié obtient l'accord de ses employeurs mais que la cessation de ses activités intervient à des dates différentes, l'ARPE est calculée à partir des rémunérations perçues au titre de la première activité permettant l'admission au dispositif. Lors de chaque cessation d'activité ultérieure, l'Assedic procède à un nouveau calcul du salaire journalier de référence au titre de chaque activité ayant pris fin.

• Salarié remplissant les conditions d'attribution de l'ARPE au titre d'une seule de ses activités
Dans le cas où le salarié, titulaire de plusieurs emplois, ne remplit les conditions d'admission à l'ARPE que pour une seule de ses activités, plusieurs situations peuvent se présenter.
Si l'intéressé conserve une activité professionnelle salariée ou non, l'ARPE est calculée sur la base des rémunérations perçues au titre de l'emploi qui a cessé. Elle peut se cumuler avec les revenus procurés par une autre activité professionnelle dans la mesure où il s'agit d'une activité conservée et non pas retrouvée.
S'il perd une activité en cours de versement de l'ARPE, il peut cumuler cette dernière avec l'allocation unique dégressive perçue, le cas échéant, au titre de l'activité perdue.
(Circulaire Unedic n° 99-09 du 14 mai 1999)

Les embauches sont ouvertes à tous les demandeurs d'emploi, qu'ils soient ou non inscrits comme tels auprès de l'ANPE, une attention particulière devant être portée aux demandes émanant des jeunes de moins de 26 ans. Elles doivent être déclarées à l'Assedic dont relève l'établissement qui employait le salarié ayant cessé son activité.

Un salarié de l'entreprise titulaire d'un contrat à durée déterminée dont le terme intervient au cours du délai de 3 mois imparti à l'employeur pour embaucher, peut être recruté pour compenser le départ d'un salarié.

Le départ en cessation d'activité d'un salarié bénéficiaire d'une préretraite progressive peut être compensé par le passage à temps plein du salarié embauché à temps partiel dans le cadre de la contrepartie d'emploi exigée par la convention de préretraite progressive, sous réserve de l'accord du salarié.

Enfin, le départ en cessation d'activité d'un salarié à temps plein peut être compensé par le passage à temps plein d'un salarié de la même entreprise employé à temps partiel (lequel doit alors être remplacé par une personne embauchée à temps partiel).

La ou les embauches doivent être réalisées en priorité sous forme d'emplois à temps plein afin de permettre le maintien d'un volume d'heures de travail au moins égal à celui que le salarié cessant son activité aurait accompli si son contrat s'était poursuivi jusqu'à son 60^e anniversaire (ou jusqu'à son terme s'il s'agissait d'un contrat à durée déterminée). Mais l'employeur peut aussi compenser le départ par des embauches à temps partiel représentant globalement le même volume d'heures de travail qu'il restait à effectuer par le salarié qui quitte l'entreprise.

Toujours dans la mesure où le contenu de l'obligation d'embauche correspond au maintien d'un volume d'heures, l'employeur peut, par exemple, recruter un salarié à temps plein en cas de départ de deux salariés à mi-temps.

L'Unedic précise également que la contrepartie d'embauche est réalisée dès lors que le volume d'heures de travail du nouvel embauché correspond à l'horaire temps plein applicable soit à l'établissement, soit à la catégorie d'emploi qu'il occupe, quand bien même cet horaire temps plein est inférieur à celui effectué par le salarié cessant son activité.

Pour les salariés employés par des particuliers et dont le nombre d'heures de travail est variable d'un mois à l'autre, le volume horaire minimal que le particulier doit garantir dans le cadre de l'obligation d'embauche est apprécié en fonction du volume d'heures effectuées, par le salarié partant, au cours des 12 derniers mois précédant la fin du contrat de travail.

Les embauches doivent faire l'objet d'un contrat à durée indéterminée ou, lorsque le salarié qui cesse son activité était titulaire d'un CDD, d'un contrat à durée déterminée pour la durée du contrat restant à courir au moment de la cessation d'activité. Le CDD ne peut toutefois avoir une durée inférieure à 6 mois.

Par contre, elles ne peuvent pas prendre la forme de contrat d'insertion en alternance (contrats d'orientation, d'adaptation, de qualification), ni de contrat d'apprentissage. De plus, elles ne peuvent pas ouvrir droit aux aides prévues au titre du contrat initiative-emploi ou des conventions de coopération de l'assurance chômage.

Selon l'Unedic, l'embauche peut être effectuée dans différents établissements de l'entreprise dès lors qu'il s'agit de la même entité juridique.

Par ailleurs, en cas de rupture du contrat de travail du ou des salariés ainsi embauchés avant le 60^eanniversaire du salarié ayant cessé son activité, l'entreprise doit procéder, dans un délai de 2 mois suivant la rupture, à une ou plusieurs nouvelles embauches pour la durée restant à courir. Elle informe sans délai l'Assedic des ruptures de contrat et des réembauches auxquelles elle a procédé.

Dès le jour suivant la date de la rupture de leur contrat de travail et jusqu'à leur 60^eanniversaire, les allocataires :

• sont dispensés de recherche d'emploi ;

• bénéficient de la validation de leurs droits à retraite complémentaire en contrepartie du versement des cotisations correspondantes par le Fonds paritaire d'intervention, calculées sur l'assiette de leur rémunération antérieure et sur la base des taux obligatoires des régimes complémentaires de retraite non-cadre (ARRCO) et cadre (AGIRC). Le versement des cotisations à la Caisse générale de retraite du personnel des Caisses d'épargne et à l'Ircantec est également assuré dans les mêmes conditions aux fins de validation des droits à la retraite des bénéficiaires de l'ARPE relevant de ces caisses ;

• bénéficient, si un accord collectif le prévoit (6) , de la couverture des régimes de prévoyance, ainsi que des avantages de retraite liés aux taux supplémentaires des régimes de retraite complémentaire, dont jouissent éventuellement les salariés actifs, en contrepartie du versement des cotisations correspondantes ;

• ont droit, pour eux-mêmes et leurs ayants droit, aux prestations en nature des assurances maladie et maternité du régime général de la sécurité sociale. En revanche, les prestations en espèces (indemnités journalières) de l'assurance maladie ne sont pas servies et le versement de l'ARPE n'est donc pas interrompu en cas d'incapacité de travail.
Les périodes de versement de l'ARPE ne donnent pas lieu à validation au titre de l'assurance vieillesse. En effet, dans la mesure où les bénéficiaires de cette allocation doivent totaliser au moins 160 trimestres d'assurance vieillesse, ils sont donc en mesure de bénéficier d'une retraite à taux plein à 60 ans, âge auquel s'arrête le versement de l'ARPE.

L'entreprise est tenue de rembourser au Fonds paritaire d'intervention en faveur de l'emploi l'ensemble des sommes que ce dernier a engagées au titre du salarié ayant cessé son activité :

• lorsque les embauches compensatrices ne se sont pas faites dans le délai imparti ;

• lorsque l'employeur a procédé à un recrutement ne remplissant pas les conditions requises (par exemple : embauche intervenue plus de 3 mois après l'acceptation de la demande ou réalisée sous forme d'un CDD alors que le salarié partant était titulaire d'un CDI)  ;

• en cas d'absence de réembauche à la suite de la rupture, avant le 60^e anniversaire du bénéficiaire de l'ARPE, du ou des contrats de travail conclus pour compenser son départ.

Le montant de la pénalité est égal à toutes les allocations journalières versées au salarié à compter du lendemain du terme du délai imparti à l'employeur pour réaliser son obligation, majorées de 50 %.

Si le contrat de travail conclu en contrepartie du départ du salarié prévoit un volume d'heures de travail insuffisant, les sommes dues sont calculées au prorata du nombre d'heures de travail manquant, et toujours majorées de 50 %. La même règle de proratisation est appliquée en cas de rupture du contrat de travail du salarié embauché dans le cadre de l'obligation d'emploi sans réembauche dans le délai de 2 mois suivant cette rupture.

Le recouvrement de la pénalité est effectué selon les informations fournies par l'employeur à l'Assedic sur les embauches effectuées.

Selon les dernières statistiques du ministère de l'Emploi et de la Solidarité (7) , 118 100 personnes étaient indemnisées fin 1999 au titre des deux autres régimes de préretraite, 73 400 pour l'allocation spéciale du Fonds national de l'emploi (ASFNE) et 44 700 pour les préretraites progressives. Par ailleurs, les mesures prises en faveur des chômeurs âgés ont bénéficié à près de 110 000 allocataires, 87 500 pour l'allocation chômeurs âgés  (ACA) et 22 300 pour l'allocation supplémentaire d'attente  (ASA).

Les conventions d'ASFNE sont conclues entre l'Etat et les entreprises dans le cadre de plans sociaux. Pour y adhérer, les salariés doivent remplir des conditions d'âge (au moins 57 ans, par dérogation 56 ans), d'ancienneté dans l'entreprise (au moins un an), de durée de cotisations (au moins 10 ans d'appartenance à un ou plusieurs régimes de sécurité sociale) et ne plus exercer d'activité professionnelle.
Le préretraité en ASFNE perçoit une allocation qui s'élève à 65 % du salaire journalier de référence pour la part de celui-ci comprise dans la limite du plafond retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale, et à 50 % pour la part du salaire comprise entre une et deux fois ce plafond. L'allocation lui est versée jusqu'à ses 60 ans ou au-delà jusqu'à l'obtention du nombre de trimestres de cotisation requis pour une pension de retraite à taux plein (au plus tard 65 ans).
Depuis 1994, le nombre des entrées en ASFNE diminue (- 13 % en 1999).

Dans le cadre d'une convention de préretraite progressive, des allocations sont versées à des salariés dont l'emploi à temps plein est transformé, avec leur accord, en temps partiel. L'entreprise peut recourir à ce dispositif soit pour recruter un ou plusieurs demandeurs d'emploi, en particulier ceux qui rencontrent des difficultés particulières sur le marché du travail (titulaires du RMI, chômeurs de longue durée, jeunes...), soit pour diminuer le nombre de licenciements pour motif économique.
Le bénéficiaire doit être âgé de 55 ans ou plus, avoir un an d'ancienneté dans l'entreprise et justifier de 10 années d'appartenance à un régime de sécurité sociale.
A son salaire de temps partiel s'ajoute une allocation dont le montant s'élève à 30 % du salaire antérieur de référence pour la part de ce salaire en dessous du plafond de sécurité sociale, augmenté de 25 % pour la part de ce salaire comprise entre une et deux fois ce plafond. L'allocation minimale journalière est de 83, 17 F depuis le 1^er janvier 2000. L'allocation est versée jusqu'aux 60 ans de l'intéressé ou au-delà jusqu'à l'obtention du nombre de trimestres de cotisation requis pour une pension de retraite à taux plein (au plus tard 65 ans).
Pour la quatrième année consécutive, le nombre de signatures de conventions de préretraites progressives était en diminution en 1999  (- 4, 5 %).

Cette mesure concerne les salariés privés d'emploi âgés de moins de 60 ans et justifiant de 40 annuités ou plus au titre de l'assurance vieillesse. L'allocation, versée jusqu'au 60^e anniversaire, correspond à l'allocation unique dégressive au taux initial (c'est-à-dire non dégressif). Son montant minimum journalier est de 149, 94 F depuis le 1^er juillet 2000. Les bénéficiaires doivent être inscrits comme demandeurs d'emploi mais ils peuvent être dispensés de recherche d'emploi à partir de 55 ans.
Le nombre d'allocataires a progressé de 23 % en un an. La nouvelle convention d'assurance chômage en prévoit la suppression à compter du 1^er janvier 2002(voir ce numéro).

Mis en place en juin 1998, ce dispositif concerne les chômeurs de moins de 60 ans justifiant de 40 annuités ou plus au titre de l'assurance vieillesse et percevant, soit l'allocation de solidarité spécifique, soit le RMI. Le montant de l'ASA, forfaitairement fixé à 1 700 F, est versé jusqu'au droit à une pension de vieillesse à taux plein.
En 1999, le nombre de bénéficiaires a enregistré une légère baisse (2 %).

Pour toute acceptation d'une demande de cessation anticipée d'activité, l'employeur s'engage à verser au Fonds paritaire d'intervention en faveur de l'emploi une participation financière. Son engagement est joint au dossier de demande de cessation anticipée d'activité remis à l'Assedic.

Cette participation est égale à 20 % de la rémunération brute mensuelle des 12 mois précédant la rupture du contrat de travail assujettie à cotisations d'assurance chômage. Selon l'Unedic, elle correspond environ à 2, 4 fois le salaire mensuel brut de l'intéressé.

Elle est payée à l'Assedic au plus tard le dernier jour du 3^e mois civil qui suit la prise en charge effective de l'intéressé par le dispositif de l'ARPE, celle-ci intervenant le lendemain de la fin du contrat de travail. L'Assedic adresse, au plus tard 15 jours avant la date d'exigibilité, un avis de versement à l'employeur qui mentionne expressément le montant de la participation financière due, ainsi que la date limite à laquelle elle doit être versée.

En cas de non-paiement, l'employeur est passible de majorations de retard. L'employeur peut toutefois bénéficier de délais de paiement qui ne peuvent excéder 12 mois. Dans ce cas, les majorations de retard sont incorporées dans les échéances fixées pour le règlement de la participation financière.

Sandrine Vincent