Le contrat initiative-emploi

Le contrat initiative-emploi (CIE) ouvre droit à l'exonération des cotisations patronales de sécurité sociale et, dans certains cas, à une aide forfaitaire de l'Etat.

Depuis 1996, l'aide forfaitaire varie selon les publics embauchés, en fonction des difficultés d'accès à l'emploi qu'ils rencontrent (1). Elle est versée à l'employeur pendant 24 mois au maximum, s'il s'agit d'un contrat à durée indéterminée (CDI), et pendant la durée du contrat, s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée (CDD).

La prime est fixée à 1 000 F par mois(soit 24 000 F au maximum) pour l'embauche de personnes inscrites à l'ANPE depuis au moins 24 mois dans les 36 derniers mois comme demandeurs d'emploi.

La prime atteint 2 000 F par mois (soit 48 000 F au maximum) pour :

• les demandeurs d'emploi inscrits à l'ANPE depuis plus de 3 ans ;

• les personnes âgées de plus de 50 ans inscrites comme demandeurs d'emploi pendant au moins 12 mois durant les 18 mois précédant l'embauche ;

• les bénéficiaires du RMI ainsi que leur conjoint ou concubin (2)  ;

• les bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique (ASS)  ;

• les bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés visés à l'article L. 323-3 du code du travail, 1° à 3° (3)  ;

• les jeunes non diplômés.

En cas de travail à temps partiel, le montant de l'aide est proratisé. Il est réduit par application d'un coefficient égal au rapport entre la durée du travail prévue au contrat et la durée légale. Même si la durée du travail fixée conventionnellement par la branche ou l'entreprise est inférieure à la durée légale, c'est cette dernière qui est prise en compte pour le calcul du coefficient de minoration de l'aide.

L'aide forfaitaire est versée à l'employeur par l'ANPE en 3 fois. Le premier versement intervient à la fin du 3^e mois du contrat de travail, le deuxième à la fin du 12^e mois, et le solde à l'issue du contrat s'il est à durée déterminée ou du 24^e mois s'il est à durée indéterminée.

Ce versement est effectué sur la demande de l'entreprise et au vu d'un justificatif attestant de l'emploi du bénéficiaire du CIE dans l'établissement (copie du bulletin de salaire). En cas d'annualisation du temps de travail, l'aide forfaitaire est versée pour un montant mensuel établi en fonction du temps de travail qui ne peut être inférieur à l'équivalent de 16 heures hebdomadaires (circulaire du 6 novembre 1995).

En cas de suspension du contrat de travail (par exemple, maladie) pour une durée égale au moins à un mois, et si l'employeur ne paie ni le salaire ni les charges de sécurité sociale, l'aide n'a pas à être versée (circulaire du 8 mars 1999). Pour les embauches intervenues depuis le 24 janvier 1999, que le contrat soit à durée déterminée ou indéterminée, la période de suspension du contrat de travail s'impute sur la durée totale de la convention , et l'aide forfaitaire n'est versée qu'en proportion de la durée du travail effective(4). Le chômage partiel étant une suspension du contrat de travail, la même règle s'applique.

En outre, les échéances fixées pour le versement de l'aide doivent être comprises comme étant « fermes et de date à date », indique la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) qui donne un exemple des conséquences de ces règles sur le versement de l'aide en cas de suspension du contrat de travail.

Dans notre numéro 2185 du 20 octobre 2000, page 13:

• A qui s'adresse le CIE ?

• Quelles sont les conditions d'emploi ?

Dans ce numéro :

• A quelles aides de l'Etat ouvre-t-il droit ?

– L'aide forfaitaire

– L'exonération de cotisations

– Les règles de cumul et de non-cumul

– Le remboursement des aides
• Quelles sont les formalités à accomplir ?

– La conclusion d'une convention

– L'information des représentants du personnel

Exemple : si un CDI a été signé le 1^er janvier 2000, les paiements doivent avoir lieu le 31 mars 2000, le 31 décembre 2000 et le 31 décembre 2001. Si une suspension intervient à la fin du 10^e mois du contrat, soit le 31 octobre 2000, le 1^er versement aura été effectué le 31 mars 2000, le 2^e versement devra intervenir le 31 décembre 2000 pour un montant correspondant aux mois effectivement travaillés, soit 7 depuis le 1^er versement. Si le travail est repris le 1^er février 2001, le 3^eversement sera effectué le 31 décembre 2001, pour un montant correspondant, là encore, aux mois effectivement travaillés, soit 11.

Par ailleurs, en cas de modification de la durée d'activité du salarié, le versement de l'aide s'effectue comme suit (circulaire du 18 juin 1996)  :

• si la durée d'activité augmente, tout en variant, l'ANPE paie l'aide sur la base initialement prévue puis régularise en fin de contrat ou au terme du 24^e mois en cas de CDI, sur présentation de l'ensemble des bulletins de paie ;

• si elle diminue tout en variant dans le temps, l'aide est payée sur la base de 16 heures, qui est la limite inférieure en temps de travail pour un CIE, et est régularisée au terme du contrat ou du 24^emois en cas de CDI, sur présentation de l'ensemble des bulletins de salaire.

L'employeur est exonéré du paiement descotisations patronales de sécurité sociale(maladie-maternité, invalidité, vieillesse, accidents du travail, allocations familiales) sur la partie du salaire inférieure au SMIC.

Restent donc dus :

• les cotisations patronales d'assurance chômage et de retraite complémentaire ;

• les cotisations salariales ;

• la contribution sociale généralisée (CSG)  ;

• la contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS)  ;

• la taxe sur les salaires ;

• la taxe d'apprentissage ;

• les contributions au Fonds national d'aide au logement (FNAL)  ;

• la participation à l'effort de construction ;

• la participation à la formation continue ;

• le versement de transport ;

• le cas échéant, la cotisation aux caisses de congés payés.

La partie de la rémunération exonérée est déterminée à chaque versement du salaire et est égale au produit du nombre d'heures effectuées par le montant du SMIC.

Exemple : dans une entreprise de moins de 20 salariés, un salarié effectue 174 heures de travail dans le mois (169 h + 5 h supplémentaires). L'exonération de cotisations porte donc au maximum sur 174 h x 42, 02 F (valeur du SMIC au 1^er juillet 2000) = 7 311, 48 F.

Les sommes versées au salarié au-delà de cette limite sont soumises à cotisations, dans les conditions de droit commun, même si l'employeur doit effectivement tenir compte, lors de la détermination de la rémunération due, des majorations prévues pour les heures supplémentaires.

L'employeur bénéficie de cette exonérationpendant 2 ans si le contrat est à durée indéterminée et pendant la durée du contrat si celui-ci est à durée déterminée.

En outre, les employeurs qui recrutent des personnes âgées de plus de 50 ans et de moins de 65 ansconservent le bénéfice de l'exonération jusqu'à ce qu'elles justifient du nombre de trimestres d'assurance leur permettant de percevoir une retraite à taux plein. Pour ouvrir droit à cetteexonération pérenne, les intéressés doivent soit percevoir le RMI et être sans emploi depuis plus d'un an,  soit être handicapés, soit être demandeurs d'emploi depuis plus d'un an.

S'agissant de cette dernière catégorie, l'administration a précisé que seuls sont visés les demandeurs d'emploi justifiant de 12 mois d'inscription continue avant leur embauche. Ainsi, les chômeurs de longue durée, c'est-à-dire ceux inscrits comme demandeur d'emploi pendant au moins 24 mois dans les 36 mois précédant la date d'embauche, ou même ceux justifiant de 12 mois d'inscription comme demandeur d'emploi dans les 18 derniers mois ne peuvent ouvrir droit à l'exonération pérenne que s'ils remplissent cette condition (note du 11 décembre 1996).

L'exonération, applicable aux rémunérations versées à compter de la date d'embauche, est subordonnée à la production d'une attestation des services du ministère chargé de l'emploi. En cas de suspension du contrat de travail, l'exonération ne peut être reportée.

En cas d'augmentation du nombre d'heures hebdomadaires initialement prévu au contrat, l'exonération de cotisations s´applique au nouvel horaire de travail, la seule condition étant la signature d'un avenant au contrat initial. Il en est de même en cas de diminution de la durée du travail, à condition qu'elle ne soit pas inférieure à 16 heures hebdomadaires.

Fin 1999, les trois quarts des personnes embauchées en contrat initiative-emploi (CIE) 3 ans plus tôt exerçaient une activité professionnelle (dont 28 % à temps partiel), se félicite le ministère de l'Emploi dans une étude de la direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES)(5) . Une situation à mettre au crédit, notamment, de la reprise de la croissance de l'activité économique.

Ainsi, la part des emplois occupés chez le même employeur à la suite d'un CIE est passée à 50,4 % (contre 42,8 % un an auparavant). La probabilité d'être recruté en contrat à durée indéterminée (CDI) a augmenté « très fortement » pour un homme d'âge intermédiaire, diplômé, non allocataire du RMI et embauché dans une petite entreprise du secteur tertiaire.

Dans le même temps, le nombre de ruptures de contrat, en particulier de CDI, a diminué. Moins d'un quart des contrats conclus en décembre 1996 ont été rompus avant la fin de la période d'aide. Toutefois, les allocataires du RMI et les travailleurs handicapés courent un risque accru d'interruption du contrat.

Enfin, la moitié des personnes concernées estiment que le CIE a joué un rôle positif dans leur parcours professionnel. Un tiers seulement de ceux qui ont trouvé un nouvel emploi considérant que ce contrat leur en a facilité l'accès.

Aucune convention de CIE ne peut être conclue pour une embauche bénéficiant d'une autre aide à l'emploi. De même, l'exonération de cotisations ne peut pas être cumulée avec une autre exonération partielle ou totale de cotisations patronales ni avec l'application de taux spécifiques, d'assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations sociales.

A titre d'exemple, ne peuvent donc bénéficier de conventions de CIE :

• les titulaires de contrats aidés, tels les contrats pour l'embauche d'un premier salarié, les contrats d'apprentissage et d'alternance, les contrats emplois-jeunes... ;

• les salariés ouvrant droit à des exonérations de charges sociales comme les assistantes maternelles employées par des particuliers, les emplois familiaux, les aides à domicile employés par des particuliers ou par des associations agréées de services aux personnes ou des organismes habilités au titre de l'aide sociale, les salariés en insertion employés par les entreprises d'insertion ou les associations intermédiaires... ;

• les travailleurs salariés ou assimilés pour lesquelles ont été fixées des cotisations sociales forfaitaires (apprentis, employés de maison, jeunes étrangers au pair, formateurs occasionnels notamment)  ;

• les bénéficiaires d'une des aides financières à la création ou à la reprise d'entreprise ;

• les travailleurs handicapés ouvrant droit à la garantie de ressources.

En outre, l'exonération de cotisations attachée au contrat initiative- emploi n'est pas cumulable avec le nouvel allégement de charges issu de la loi Aubry du 19 janvier 2000 sur la réduction du temps de travail. La conclusion de la convention de CIE valant option pour l'application de l'exonération correspondante, le nouvel allégement de charges Aubry II ne peut donc s'appliquer, dans les conditions de droit commun, qu'à l'issue de la durée de celle-ci (circulaire MES/CAB/2000 003 du 3 mars 2000, B. O. M. E. S. hors série n° 2000/6 bis du 13 mars 2000).

Lorsqu'un employeur envisage une embauche sous CIE et qu'il est susceptible de bénéficier d'une exonération de charges sociales qui n'est liée ni à une catégorie particulière de salariés ou de travailleurs, ni à la conclusion d'un contrat aidé, il lui appartient donc de choisir entre l'application de cette exonération et la conclusion du CIE. C'est notamment le cas pour un employeur dont l'entreprise est située dans une zone franche urbaine.

Contrairement à la règle générale de non-cumul précédemment énoncée, les aides accordées au titre du CIE sont cumulables avec l'aide incitative à la réduction du temps de travail instituée par la loi Aubry I sur les 35 heures.

En outre, les dispositifs mis en place pour certaines catégories de Français bénéficiant de mesures spécifiques d'aide à l'emploi restent en vigueur concurremment aux mesures de droit commun ; c'est le cas notamment des Français musulmans rapatriés, qui bénéficient d'une « convention emploi » (6) et peuvent prétendre à un contrat initiative-emploi.

Par ailleurs, l'administration indique qu'après la signature d'un CIE, l'entreprise peut recourir au chômage partiel. L'indemnisation versée à ce titre est cumulable avec l'aide octroyée dans le cadre du CIE. Il convient cependant que le chômage partiel « soit réparti équitablement entre les salariés » et que le caractère temporaire de cette mesure soit « appliqué avec rigueur » en ce qui concerne cette catégorie de salariés. Elle rappelle, en outre, que le bénéfice du chômage partiel est exclu pour les salariés dont la rémunération hebdomadaire est inférieure à 18 fois le SMIC horaire, soit 756, 36 F depuis le 1^er juillet 2000 (circulaire du 18 juin 1996). Les directions départementales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) peuvent signaler aux agences locales pour l'emploi (ALE) les entreprises qui ont eu recours de manière répétée au chômage partiel. Les DDTEFP sont, de plus, appelées à demander systématiquement à l'entreprise si le chômage partiel concerne des salariés sous contrat initiative-emploi, afin notamment d'informer l'ANPE pour qu'elle puisse appliquer les mesures de suspension de l'aide .

En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur avant le terme initialement fixé s'il est à durée déterminée, ou avant la fin du 24^e mois s'il est à durée indéterminée, la convention est résiliée de plein droit et l'employeur est tenu de reverser à l'Etat l'intégralité des sommes déjà perçues au titre des différentes aides (aide forfaitaire, aides à la formation et au tutorat) et des cotisations sociales dont il a été exonéré. La date à prendre en compte pour déterminer s'il y a rupture anticipée de la convention, et donc reversement des aides, est celle de la fin du contrat de travail, c'est-à-dire la date de fin de préavis, qu'il soit ou non effectué (circulaire du 8 mars 1999).

Le reversement des aides de l'Etat est effectué auprès de l'ANPE, celui des cotisations sociales auprès de l'Urssaf.

Les périodes prises en compte pour l'appréciation de la durée d'inscription comme demandeur d'emploi, exigées pour accéder au CIE et pour bénéficier, éventuellement, de l'exonération pérenne de cotisations sociales patronales ou de l'aide forfaitaire de l'Etat, sont prolongées, le cas échéant, des périodes de stage de formation(7) et d'indisponibilité dues à une maladie, une maternité ou un accident du travail. Il s'agit, selon les cas, des périodes de 12, 18 ou 36 mois précédant l'embauche en CIE.

Ces règles s'appliquent aux embauches intervenant depuis le 12 décembre 1998. Avant cette date, une telle prolongation n'était permise que pour déterminer l'accès au CIE des demandeurs d'emploi.

Les montants des aides et de l'exonération doivent également être remboursés en cas de fausses déclarations, notamment lorsqu'il apparaît que l'embauche sous CIE résulte du licenciement d'un salarié sous CDI ou bien intervient moins de six mois après un licenciement économique.

En cas de faute grave du salarié, de force majeure, de licenciement pour inaptitude médicalement constatée, de rupture au cours de la période d'essai ou de démission du salarié, les sommes déjà perçues ne font pas l'objet d'un reversement et l'employeur perçoit celles correspondant au nombre de mois complets travaillés par le salarié dans l'établissement. Il conserve également le bénéfice de l'exonération des cotisations afférentes aux rémunérations versées au salarié.

S'agissant de la rupture du contrat pour inaptitude médicalement constatée, la DGEFP précise qu'il n'y pas reversement à condition qu'un reclassement du salarié ait été recherché au sein de l'entreprise, et que la convention de CIE ait été conclue pour une embauche à durée indéterminée (circulaire du 8 mars 1999).

Par ailleurs, l'administration apporte des précisions pour la détermination des cas de force majeure et de démission. Elle rappelle que les faits invoqués comme cas de force majeure doivent être imprévisibles et entraîner l'impossibilité absolue d'exécuter le contrat de travail. A titre d'exemple, constituent un cas de force majeure : l'incendie si la production ne peut être répartie sur d'autres établissements, la destruction de l'exploitation à la suite d'un cyclone, le refus de renouvellement du titre de séjour autorisant son titulaire à travailler et l'incarcération du salarié d'une durée supérieure à un mois. Par contre, la liquidation judiciaire de l'entreprise et les circonstances économiques ne constituent pas un cas de force majeure.

En ce qui concerne la démission, la DGEFP explique également que, dans le cadre d'un CDD, la rupture négociée du contrat de travail doit être assimilée à une démission, sous réserve que cet accord résulte d'une manifestation non équivoque de la volonté commune des parties(circulaire du 8 mars 1999).

Les employeurs désirant embaucher des salariés sous contrat initiative- emploi doivent conclure une convention avec l'Etat, représenté par l'ANPE.

La convention doit notamment préciser :

• le nom et l'adresse du bénéficiaire ;

• l'identité et la qualité de l'employeur ;

• l'âge, le niveau de formation et la situation du bénéficiaire au regard de l'emploi, de l'indemnisation du chômage et du RMI au moment de l'embauche ;

• les caractéristiques de l'emploi proposé ;

• la nature et la durée du contrat de travail ;

• la durée hebdomadaire du travail ;

• le montant de la rémunération ;

• le cas échéant, le montant et les modalités de versement de l'aide de l'Etat ;

• les modalités de contrôle de l'application de la convention.

Lorsque l'Etat prend en charge l'aide à la formation, les éléments suivants sont également mentionnés dans la convention ou dans un avenant conclu ultérieurement :

• la durée et les modalités de la formation ;

• la période pendant laquelle elle est effectuée ;

• le nom et la qualification professionnelle de la personne chargée, au sein de l'entreprise, de suivre le déroulement de la formation ;

• la nature de la sanction de la formation dispensée ;

• le montant et les modalités de la prise en charge par l'Etat.

Enfin, lorsque l'Etat prend en charge l'aide au tutorat, figurent aussi dans la convention ou dans l'avenant :

• le nom et la qualification professionnelle de la personne désignée comme tuteur. Si une formation est mise en œuvre, le tuteur doit être la personne chargée de suivre le déroulement de la formation ;

• les modalités du tutorat.

Les imprimés des conventions comportent cinq feuillets autocopiants. Deux sont retournés à l'employeur après signature du représentant des services locaux de l'ANPE, dont l'un est destiné à l'Urssaf.

Durant l'année 1999, 158 000 salariés ont été embauchés en CIE, soit une diminution de 20 % par rapport à 1998 et de 25 % en 2 ans, constate le ministère de l'Emploi dans une étude de la direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES) (8) . Cette évolution s'explique non seulement par la reprise générale du marché du travail, mais également par le recentrage du dispositif vers les publics les plus en difficulté, initié en 1996 et réaffirmé en 1998 et 1999. La part des publics prioritaires parmi les bénéficiaires de CIE n'a ainsi cessé de croître depuis 1997, puisqu'elle représentait 84 % contre 68 % 2 ans plus tôt.

Au sein de ces publics, les chômeurs de 50 ans et plus figuraient de plus en plus largement dans les entrées en CIE : 21 % en 1999 contre 17,5 % l'année précédente. A l'opposé, la part des jeunes de moins de 26 ans était en net repli, et s'établissait à 17 % (25 % en 1997 et 21 % en 1998). Les jeunes ayant fortement bénéficié de la reprise de l'emploi, les embauches dans cette catégorie se sont, de fait, concentrées sur ceux qui sont le plus en difficulté, la part des prioritaires parmi les jeunes passant ainsi de 70 % en 1998 à 80 % l'an dernier.

Mais au total, la catégorie des jeunes sans qualification n'a pas progressé (6,9 % des entrées en 1999 contre 7,6 % en 1998). A l'inverse, la part des bénéficiaires du RMI est passée de 16 % à 18,5 %, celle des travailleurs handicapés de 12 % à 15 % et, enfin, celle des bénéficiaires de l'allocation spécifique de solidarité (ASS) de 6 % à 7 %.

Les chômeurs de très longue durée étaient également plus nombreux : 11 % des entrées en 1999 contre 8 % en 1998. De plus, le recentrage du dispositif s'est accompagné d'une hausse de la durée moyenne du chômage avant l'embauche en CIE : 50 % des bénéficiaires avaient plus de 20 mois d'ancienneté de chômage en 1999 alors qu'ils n'étaient que 46 % en 1998 et 40 % en 1997.

Malgré une proportion de plus en plus importante de publics en difficulté d'insertion, les dispositions relatives à la formation et au tutorat étaient toujours très peu utilisées. Ainsi, quelle que soit la taille de l'entreprise, le recours à la formation n'a concerné que 2,1 % des embauches (2,3 % en 1998).

Enfin, la part des contrats à durée indéterminée (CDI) avait beaucoup augmenté puisqu'ils représentaient 75 % de l'ensemble des contrats signés en 1999, contre 66 % l'année précédente. Selon l'étude, cette évolution est à rapprocher du vieillissement des salariés entrant dans le dispositif, l'existence d'exonérations pérennes pour les salariés de plus de 50 ans favorisant « fortement » la signature de CDI dans cette tranche d'âge.

DÉPÔT DE LA CONVENTION

Depuis le 24 janvier 1999, la demande de convention de CIE doit être présentée, avant l'embauche, auprès de l'agence locale pour l'emploi (ALE) de la zone où est implanté l'établissement employeur.

Auparavant, il était possible pour l'employeur de déposer une demande de convention de CIE pendant le mois suivant l'embauche. Mais le conventionnement a posterioris'est révélé être incompatible avec le ciblage du CIE sur les publics prioritaires, ainsi que source de nombreux litiges (dépôt de la convention dans un délai supérieur à un mois, embauche d'une personne qui s'avérait, après instruction du dossier, ne pas être éligible).

Il est rappelé que pour toute embauche, l'employeur doit déposer l'offre d'emploi correspondante à l'ALE.

Outre le contrôle qu'elle exerce, par le biais de ses services locaux, sur les conditions posées par la loi et le règlement (absence de licenciement dans les 6 derniers mois, éligibilité du bénéficiaire...),l'ANPE apprécie au cas par cas l'opportunité de conclure une convention de CIE en fonction des orientations arrêtées par le préfet de région, de la situation particulière du demandeur d'emploi et de la capacité de l'employeur à assurer l'insertion professionnelle de ce dernier, indique la DGEFP dans sa circulaire du 8 mars 1999. En effet, poursuit-elle, « le CIE ne constitue pas un droit auquel aurait automatiquement accès toute entreprise recrutant une personne relevant d'un public éligible ».

Pour vérifier si l'objectif d'insertion professionnelle durable est réel, l'ANPE peut notamment apprécier l'aptitude de l'employeur ayant déjà bénéficié d'un tel contrat à conserver le salarié au sein de ses effectifs à l'issue de la convention de CIE, ou à le préparer à une insertion pérenne sur le marché du travail. Dans ce but, elle examinera particulièrement :

• le nombre de CIE ou de contrats aidés dont l'entreprise bénéficie ou a bénéficié, compte tenu de l'effectif total ;

• le devenir des bénéficiaires des CIE antérieurs, et notamment leur maintien dans l'entreprise pendant et à l'issue de la convention ;

• le nombre de ruptures anticipées de CIE , ainsi que leurs motifs ;

• l'existence de recrutements successifs de salariés sous CIE sur un même poste.

Par ailleurs, l'ANPE dispose également d'une marge d'appréciation pour la conclusion de conventions de CIE avec des entreprises ayant un recours systématique à des contrats aidés ne débouchant que très rarement sur des embauches en contrat à durée indéterminée. Elle peut en effet négocier avec les employeurs afin que la conclusion de nouveaux CIE sur des postes précédemment tenus sous ce type de contrat s'effectue pour une durée indéterminée, ou concerne les publics en grande difficulté, tels les chômeurs de très longue durée et les bénéficiaires du RMI sans emploi depuis deux ans au moins (circulaire du 6 novembre 1995).

Par ailleurs, lorsque après la signature d'une convention de CIE, l'ANPE se rend compte de l'absence d'une condition de fond, qui rend ainsi la convention illégale, elle doit retirer celle-ci dans les 2 mois qui suivent sa signature. En ce cas, la convention est censée n'avoir jamais existé. En effet, explique la DGEFP, une décision administrative illégale peut être retirée tant qu'elle n'est pas définitive, une décision ne devenant définitive qu'à l'expiration du délai de recours contentieux de 2 mois. Si l'illégalité est découverte après ce délai de 2 mois, qui court à compter de la date de signature de la convention, l'ANPE doit la dénoncer. La dénonciation n'ayant pas d'effet rétroactif, les aides dues jusqu'à cette date doivent être versées à l'employeur (circulaire du 8 mars 1999).

La convention prend effet à compter de la date d'embauche du salarié. L'employeur en remet une copie au salarié. Elle est conclue pour toute la durée du contrat s'il s'agit d'un CDD, et pour 24 mois s'il s'agit d'un CDI.

L'employeur doit signaler à la DDTEFP et à l'ANPE toute rupture du contrat de travail qui interviendrait avant la fin de la convention.

La circulaire du 26 août 1996 indique qu'il ne peut y avoir de prolongation ou de renouvellement de la convention de CIE au profit d'un même salarié et d'un même employeur. Seule exception acceptée : le cas où la personne embauchée ouvre droit à l'exonération pérenne de cotisations sociales patronales , et est recrutée en CDD par la suite transformé en CDI, la durée totale du bénéfice de l'aide directe versée par l'Etat ne devant pas dépasser 24 mois.

Par ailleurs, rappelons que pour les embauches effectuées en contrat à durée indéterminée depuis le 24 janvier 1999, en cas de suspension du contrat de travail, la convention de CIE ne doit pas être prolongée, la période de suspension s'imputant sur la durée de la convention, comme c'était déjà le cas pour les embauches sous contrat à durée déterminée (circulaire du 8 mars 1999).

Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, sont informés de la conclusion des conventions ouvrant droit à des contrats initiative-emploi. Ils reçoivent, chaque trimestre dans les entreprises de plus de 300 salariés, et chaque semestre dans les autres, un bilan de l'ensemble des embauches et des créations nettes d'emplois effectuées dans ce cadre.

Sandrine Vincent