Le contrat initiative-emploi

Créé en août 1995, le contrat initiative-emploi (CIE) s'adresse aux publics rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi et ouvre droit, pour l'employeur, pendant 2 ans au plus, à une aide forfaitaire de l'Etat et à une exonération de charges patronales sur la partie de la rémunération n'excédant pas le SMIC.

Déjà modifiée en 1996 pour recentrer les avantages liés à ce contrat sur les publics présentant les difficultés d'insertion professionnelle les plus importantes, l'économie du système a de nouveau été remaniée en 1998 et 1999. Il s'agissait, là encore, de cibler l'utilisation de ce contrat en direction des publics prioritaires, mais également de faire en sorte que les conventions de CIE conclues avec l'Etat le soient de manière privilégiée avec les employeurs en mesure de permettre l'insertion professionnelle durable du bénéficiaire.

Par ailleurs, à la suite de nombreux contentieux, il est apparu nécessaire de modifier les règles applicables en matière de rupture anticipée du contrat.

Un décret et une circulaire, respectivement de 1998 et 1999, sont donc venus apporter les adaptations utiles.

Le contrat initiative-emploi est applicable en métropole, mais ni dans les départements d'outre-mer (DOM) ni dans la collectivité territoriale de Saint-Pierre-et-Miquelon où s'applique le dispositif du contrat d'accès à l'emploi (voir encadré).

Le décret du 19 août 1995 modifié donne la liste des personnes pouvant bénéficier d'un CIE. Ce dernier vise à faciliter l'insertion professionnelle durable :

• des demandeurs d'emploi de longue durée inscrits à l'ANPE pendant au moins 12 mois durant les 18 mois qui ont précédé la date d'embauche. Cette durée d'inscription doit se dérouler dans les catégories 1, 2, 3, 6, 7 ou 8 (1), précise la circulaire du 6 novembre 1995 ;

• des bénéficiaires du revenu minimum d'insertion (RMI) ainsi que de leur conjoint ou concubin (2). Toujours selon la circulaire de novembre 1995, les demandes de conventions prévoyant l'embauche sous CIE du conjoint ou du concubin ou d'une personne fiscalement à charge font l'objet d'une « vigilance particulière » et ne sont accordées que si les difficultés d'insertion de la personne le justifient ;

• des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés bénéficiaires de l'obligation d'emploi (voir encadré)  ;

• des bénéficiaires de l'allocation spécifique de solidarité (ASS), c'est-à-dire les demandeurs d'emploi qui ne peuvent plus percevoir des allocations d'assurance chômage et ceux âgés de 50 ans et plus qui ont opté pour le versement de l'ASS ;

Dans ce numéro :

• A qui s'adresse le CIE ?
- Le public visé
- Les entreprises concernées

• Quelles sont les conditions d'emploi ?
- La nature et la forme du contrat
- Le statut du salarié
- La durée du travail
- La formation
- Le tutorat
Dans un prochain numéro :

• A quelles aides de l'Etat ouvre-t-il droit ?

• Quelles sont les formalités à accomplir ?

• des femmes isoléesassumant ou ayant assumé des charges de famille, qu'elles soient mères célibataires, divorcées ou veuves ;

• des bénéficiaires de l'allocation d'assurance veuvage ;

• des Français ayant perdu leur emploi à l'étranger, dès leur retour en France, sur présentation d'une pièce justificative de leur domicile à l'étranger pendant leur période d'emploi (par exemple, quittances de loyers pour les 6 derniers mois). Selon la circulaire du 6 novembre 1995, cette disposition concerne les personnes qui ont été involontairement privées d'emploi ;

• des personnes de plus de 50 ans privées d'emploi ;

• des personnes de plus de 50 ans en convention de conversion ou en congé de conversion ;

• des détenus libérés présentant des difficultés particulières d'accès à l'emploi. Sont considérés comme libérés pour la conclusion d'un CIE les détenus libérés à titre définitif ainsi que les personnes bénéficiant d'une libération conditionnelle, d'une mesure de semi-liberté ou d'un placement extérieur ;

• des personnes ayant achevé leur service national depuis 6 mois au moins et 12 mois au plus, sans emploi depuis la fin de celui-ci, et qui répondaient, à leur départ au service national, à la définition des demandeurs d'emploi de longue durée ;

• des jeunes âgés de 18 ans à moins de 26 ans ayant abandonné leur scolarité avant l'année terminale du second cycle long de l'enseignement secondaire ou ayant au plus achevé le second cycle court professionnel sans avoir obtenu le diplôme, s'ils ne remplissent pas la condition d'activité salariée antérieure ouvrant droit à l'allocation unique dégressive ou s'ils ont achevé, dans les 3 mois précédant l'embauche, un contrat emploi-solidarité (CES) ou un contrat d'orientation. Il s'agit donc des jeunes ayant quitté le système scolaire en classe de seconde ou première, ainsi que ceux qui ont suivi la dernière année du certificat d'aptitude professionnelle (CAP), du certificat d'aptitude professionnelle agricole (CAPA), du brevet d'études professionnelles  (BEP) ou du brevet d'études professionnelles agricoles (BEPA) sans l'avoir obtenu(circulaire du 8 mars 1999).

Les conditions d'éligibilité à la mesure des candidats recrutés sont vérifiées par les services de l'ANPE. S'agissant de la vérification du niveau scolaire du jeune entrant en CIE, elle peut être faite, faute d'informations complémentaires, sur la base d'une déclaration sur l'honneur.

Le contrat initiative-emploi peut être conclu par :

• les employeurs assujettis au régime d'assurance chômage. Sont donc visés les entreprises industrielles, commerciales ou agricoles, les associations et les syndicats professionnels, les offices publics et ministériels, les professions libérales, les sociétés civiles ;

• certains employeurs du secteur public et parapublic tels que les sociétés d'économie mixte et les entreprises nationales, les établissements publics industriels et commerciaux (EPIC) de l'Etat et des collectivités territoriales, les sociétés d'économie mixte dans lesquelles ces collectivités ont une participation majoritaire, les chambres de métiers, les services à caractère industriel et commercial gérés par les chambres de commerce et d'industrie et les chambres d'agriculture pour leurs salariés non statutaires, les établissements et services d'utilité agricole de ces chambres ;

• les employeurs de pêche maritime.

En revanche, ne peuvent bénéficier du CIE :

• les particuliers employeurs, notamment d'employés de maison et d'assistantes maternelles ;

• l'Etat et ses établissements publics administratifs (EPA)  ;

• les collectivités territoriales et leurs EPA ;

• les groupements de collectivités territoriales.

En outre, aucun CIE ne peut être conclu par un établissement ayant procédé à un licenciement économique dans les 6 moisprécédant la date d'effet de ce contrat. L'ANPE vérifie cette condition auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP). La date à considérer pour le licenciement est celle du dernier jour de travail effectué, indique l'administration (circulaire du 6 novembre 1995).

La conclusion d'un CIE n'est pas non plus possible lorsque l'embauche résulte du licenciement d'un salarié sous contrat à durée indéterminée. En outre, s'il apparaît que l'embauche a eu pour conséquence un tel licenciement, la convention de CIE, conclue entre l'employeur et l'Etat , peut être dénoncée par ce dernier. Toutefois, si le licenciement est motivé par une cause réelle et sérieuse, telle que l'inaptitude, la nouvelle embauche peut ouvrir droit au contrat initiative-emploi (circulaire du 6 novembre 1995).

• Articles L. 322-4-2 à L. 322-4-6 du code du travail.

• Décret n° 95-925 du 19 août 1995, J. O. du 20-08-95, modifié par les décrets n° 96-435 du 22 mai 1996, J. O. du 23-05-96 ; n° 96-702 du 7 août 1996, J. O. du 10-08-96 ; n° 96-736 du 20 août 1996, J. O. du 22-08-96 ; n° 98-1107 du 8 décembre 1998, J. O. du 10-12-98.

• Circulaire CDE n° 95-36 du 6 novembre 1995, B. O. T. R. n° 97/6 du 5-04-97.

• Circulaire CDE n° 96-18 du 18 juin 1996, B. O. T. R. n° 97/6 du 5-04-97.

• Circulaire CDE n° 96/27 du 26 août 1996, B. O. T. R. n° 97/6 du 5-04-97.

• Circulaire DGEFP n° 99-14 du 8 mars 1999, B. O. T. R. n° 99/8 du 5-05-99.

• Note MDR/DPC n° 96-12 du 30 octobre 1996, non publiée.

• Note NDE n° 96-34 du 11 décembre 1996, non publiée.

• Lettre-circulaire ACOSS n° 1999-036 du 19 février 1999, non publiée.

Le contrat initaitive-emploi est un contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD). En revanche, il ne peut s'agir d'un contrat de travail temporaire.

Le CIE est passé par écrit et fait l'objet d'un dépôt auprès de l'ANPE.

Lorsqu'il est à durée déterminée, celle-ci est comprise entre 12 et 24 mois. Il est alorsrenouvelable une fois au titre d'un contrat à durée déterminée classique et non en tant que CIE.

Si le CIE à durée déterminée est soumis aux règles générales applicables au CDD, l'employeur n'a cependant pas à :

• motiver la conclusion de ce type de contrat, notamment par le remplacement d'un salarié absent ou un accroissement temporaire d'activité (circulaire du 6 novembre 1995). Toutefois, conformément à l'article L. 122-3-1 du code du travail, qui énonce que le CDD doit comporter la définition précise de son motif, les contrats de travail à durée déterminée annexés aux conventions de CIE doivent faire expressément référence au dispositif du contrat initiative-emploi, sous peine d'être requalifiés en CDI (circulaire du 8 mars 1999) ;

• verser l'indemnité de précarité à la fin du CDD. Toutefois, le contrat rompu avant son terme par l'employeur ouvre droit, pour le salarié, à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sauf si la cause de la rupture repose sur une faute grave ou un cas de force majeure. De même, si le contrat est rompu par le salarié avant son terme, l'employeur pourra prétendre à des dommages et intérêts (circulaire du 6 novembre 1995).

La relation de travail établie dans le cadre du contrat initiative- emploi est soumise au droit commun. En particulier, les dispositions de la convention collective et des accords applicables dans l'entreprise bénéficient au titulaire du CIE, notamment en matière de salaire.

Par ailleurs, pendant 2 ans à compter de la date d'embauche ou pendant toute la durée du CDD, les titulaires de CIE ne sont pas pris en compte dans le calcul de l'effectif du personnel des entreprises pour l'application des dispositions législatives et réglementaires qui se réfèrent à une condition d'effectif minimum de salariés, exception faite de celles qui concernent la tarification des risques d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Aux termes de l'article L. 323-3 du code du travail, bénéficient de l'obligation d'emploi :
1° - les travailleurs reconnus handicapés par la Cotorep ;
2° - les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
3° - les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins de deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
4° - les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité ;
5° - les veuves de guerre non remariées titulaires d'une pension, dont le conjoint militaire ou assimilé est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre, ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension militaire d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;
6° - les orphelins de guerre âgés de moins de 21 ans et les mères veuves non remariées ou les mères célibataires, dont respectivement le père ou l'enfant, militaire ou assimilé, est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre, ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;
7° - les veuves de guerre remariées ayant au moins un enfant à charge issu du mariage avec le militaire ou assimilé décédé, lorsque ces veuves ont obtenu ou auraient été en droit d'obtenir, avant leur remariage, une pension militaire d'invalidité ;
8° - les femmes d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre si elles bénéficient de l'article L. 124 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre (majorations d'enfants, pension de veuve)  ;
9° - les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service.

Le contrat initiative-emploi est un contrat soit à temps plein d'une durée égale à la durée légale ou à celle fixée conventionnellement par la branche ou l'entreprise, soit à temps partiel.

En cas de temps partiel, la durée hebdomadaire du travail ne peut être inférieure à 16 heures par semaine. Elle peut être calculée sur une base mensuelle, avec une durée minimale de 69 heures, ou annuelle. Dans ce dernier cas, l'administration rappelle que seuls les contrats répondant aux dispositions relatives à l'annualisation du temps de travail peuvent être acceptés à ce titre. La durée minimale annuelle d'activité est alors fixée à 708 heures et le contrat doit obligatoirement comporter une alternance de périodes travaillées et non travaillées. En outre, la rémunération doit, dans ce cas, faire l'objet d'un lissage sur l'année(circulaire du 6 novembre 1995).

Initialement, la durée d'activité ne pouvait être modifiée. Mais, en 1998, à la suite des demandes fréquentes des entreprises, l'administration a accepté la possibilité de modifier les horaires. L'employeur doit signaler à son agence locale pour l'emploi la modification de la durée d'activité du salarié en CIE en fournissant une copie de l'avenant au contrat de travail (circulaire du 18 juin 1996). Les modalités de versement de l'aide sont alors aménagées.

Pour les personnes handicapées contraintes à des horaires limités pour des raisons médicales, la durée minimale de travail ne s'impose pas. Sont concernées les personnes visées à l'article L. 323-3 du code du travail, 1° à 4° et 9° (voir encadré).

Les intéressés doivent présenter une attestation du médecin du travail.

La convention relative au contrat initiative-emploi signée avec l'ANPE, ou un avenant à celle-ci conclu dans les 6 premiers mois du contrat, peut prévoir une formation liée à l'activité de l'entreprise.

Lorsqu'elle existe, cette formation est dispensée pendant le temps de travail. D'une durée comprise entre 200 et 400 heures par bénéficiaire, elle ouvre droit à une aide forfaitaire de l'Etat fixée à 50 F par heure de formation. L'administration précise toutefois que cette aide est accordée lorsque le salarié a besoin d'une qualification pour occuper le poste proposé, et qu'il appartient à l'agence locale pour l'emploi de juger de l'opportunité de l'octroi de cette aide (circulaire du 6 novembre 1995). Le versement est effectué au terme de la formation sur présentation d'une attestation signée par l'organisme de formation, l'employeur et le salarié.

Dispensée par un organisme de formation satisfaisant aux obligations de déclaration préalable et d'agrément, la formation est mise en œuvre dans le cadre d'un cahier des charges comportant notamment :

• la nature, l'objet, la durée et les effectifs des stages ;

• les moyens pédagogiques et techniques mis en œuvre ;

• les facilités accordées aux salariés pour poursuivre les stages, notamment les congés, aménagements ou réduction d'horaires dont ils bénéficient en application de dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles ;

• les modalités de contrôle des connaissances et la nature de la sanction de la formation dispensée.

Un salarié peut bénéficier d'un contrat initiative-emploi (CIE) à l'issue d'un contrat emploi-solidarité (CES), d'un contrat emploi consolidé (CEC) ou d'un contrat avec une entreprise d'insertion ou une entreprise d'intérim d'insertion, dès lors qu'il remplissait les conditions d'accès au CIE au début de ces contrats .
Le CES peut être interrompu pour permettre l'embauche du salarié sous CIE par le même employeur ou par un autre.
L'employeur souhaitant embaucher un salarié qu'il a déjà employé en contrat à durée déterminée (CDD) peut bénéficier d'un contrat initiative-emploi pour cette personne si elle en remplit les conditions d'accès. Toutefois, le CDD ne peut être rompu pour permettre l'embauche sous CIE, celle-ci ne pouvant intervenir qu'à l'issue normale du contrat. En outre, si le CIE est conclu pour une durée déterminée, le délai du tiers-temps s'applique (3).

Le tutorat

Afin de faciliter la réinsertion des chômeurs de très longue durée, l'aide à la formation peut être accompagnée d'une aide de l'Etat au tutorat. Celle-ci est accordée exclusivement pour l'embauche d'une personne inscrite comme demandeur d'emploi depuis au moins 2 ans ou allocataire du RMI sans emploi depuis 2 ans.

Fixée à 3 500 F par bénéficiaire du tutorat, cette aide forfaitaire est versée à la fin du 12^e mois de contrat. Elle n'est pas cumulable avec la prise en charge des dépenses de tutorat par les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA)   (4). Aussi, l'entreprise doit-elle, lorsqu'elle s'adresse à l'ANPE pour bénéficier de l'aide de l'Etat, certifier sur l'honneur ne pas recourir à l'aide au tutorat relevant de son OPCA et attester avoir pris connaissance des obligations de reversement en cas de cumul. Inversement, lorsque l'entreprise s'adresse à son OPCA pour bénéficier de la prise en charge des coûts du tutorat, elle doit justifier du non-bénéfice de l'aide de l'Etat en produisant la convention de CIE conclue entre l'ANPE et l'employeur(note du 30 octobre 1996).

Le tutorat doit être effectué par une personne salariée de l'établissement. Le tuteur a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider les personnes recrutées sous CIE et, le cas échéant, d'assurer la liaison avec l'organisme de formation. Il doit consacrer au moins 100 heures à cette mission durant la première année du contrat.

A noter : l'association pour la formation professionnelle des adultes  (AFPA) ou d'autres organismes de formation peuvent dispenser des stages de formation de tuteur permettant de garantir la qualité du tutorat exercé vis-à-vis des demandeurs d'emploi concernés.

Le contrat d'accès à l'emploi (CAE), spécifique aux départements d'outre-mer et à Saint-Pierre-et-Miquelon, s'apparente au CIE, réservé à la métropole.
Ce contrat vise à favoriser l'embauche :

• des bénéficiaires du RMI ainsi que de leur conjoint ou concubin ;

• des demandeurs d'emploi inscrits à l'ANPE pendant au moins 12 mois durant les 18 mois précédant l ´embauche ;

• des bénéficiaires de l'allocation spécifique de solidarité ;

• des travailleurs handicapés et autres bénéficiaires de l'obligation d'emploi ;

• des jeunes âgés de 18 à 26 ans rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi, ayant au plus achevé le premier cycle de l'enseignement secondaire ou ayant abandonné leur scolarité avant l'année terminale du second cycle court professionnel, s'ils ne remplissent pas la condition d'activité salariée antérieure ouvrant droit à l'allocation d'assurance chômage ou s'ils ont achevé dans les trois mois précédant l'embauche un contrat emploi-solidarité, un contrat d'orientation ou un contrat d'insertion par l'activité ;

• des jeunes ayant achevé leur service national depuis 6 mois au moins et 12 mois au plus, sans emploi depuis la fin de celui-ci, et étant, lors de leur départ au service national, demandeurs d'emploi de longue durée ;

• des détenus libérés rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi.

Le CAE peut être à durée indéterminée ou déterminée. Dans ce cas,  la durée du contrat est comprise entre 12 mois au minimum et 24 mois au maximum. Le CAE ne peut être un contrat de travail temporaire. Les particuliers employeurs peuvent recruter des employés de maison sous CAE, le contrat étant alors à durée indéterminée.
La durée du travail est au minimum de 16 heures par semaine. Comme pour le CIE, des modalités particulières s'appliquent en cas de travail à temps partiel. En outre, pour les personnes handicapées contraintes à des horaires limités pour raisons médicales, la durée minimale hebdomadaire ne s'applique pas.

Le CAE ouvre droit à une exonération de cotisations patronales de sécurité sociale au titre des assurances sociales, des allocations familiales et des accidents du travail pour la partie de la rémunération n'excédant pas le SMIC.
Cette exonération est accordée dans la limite d'une période de 24 mois suivant la date d'embauche.
Pour les bénéficiaires âgés de plus de 50 ans et de moins de 65 ans, demandeurs d'emploi depuis plus d'un an ou handicapés ou percevant le RMI et sans emploi depuis plus d'un an, l'exonération porte sur les rémunérations versées jusqu'à ce que les intéressés justifient du nombre de trimestres d'assurance leur permettant de bénéficier d'une retraite à taux plein.

L'employeur peut percevoir une aide forfaitaire pour chaque titulaire d'un CAE d'un montant de 1 000 F si la personne embauchée a été inscrite comme demandeur d'emploi pendant au moins 24 mois au cours des 36 derniers mois. Ce montant est porté à 2 000 F pour :

• les titulaires du RMI ainsi que leur conjoint ou concubin ;

• les titulaires de l'allocation de solidarité spécifique ;

• les bénéficiaires de l'obligation d'emploi ;

• les jeunes non diplômés ;

• les personnes ayant achevé leur service national depuis 6 mois au moins et 12 mois au plus ;

• les détenus libérés.
Lorsque la durée prévue au contrat est inférieure à la durée légale ou à la durée fixée conventionnellement par la branche ou l'entreprise, le montant de l'aide est réduit par application d'un coefficient égal au rapport entre la durée du travail prévue par le contrat et la durée légale.
L'aide forfaitaire est versée à l'employeur pendant la durée du contrat s'il est à durée déterminée et, pendant une durée maximale de deux ans, si le contrat est à durée indéterminée, comme cela est prévue pour le CIE. Elle est versée en trois fois , sur présentation d'un justificatif attestant de l'emploi du bénéficiaire du CAE dans l'établissement : à la fin du 3^e mois du contrat, à la fin du 12^e mois et à la fin du contrat si celui-ci est à durée déterminée de plus de 12 mois, ou à la fin du 24^e mois s'il est à durée indéterminée.
Par ailleurs, l'employeur peut également bénéficier d'une prise en charge des frais de formation d'un montant de 50 F par heure, versée au terme de la formation sur présentation d'une attestation signée par l'organisme de formation, l'employeur et le salarié.
En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, celui-ci est tenu e reverser à l'Etat l'ensemble des sommes déjà perçues, ainsi que le montant des cotisations dont il a été exonéré. Ces sommes ne sont toutefois pas dues en cas de faute grave du salarié, de force majeure, de rupture durant la période d'essai ou de démission.
(Articles L 832-2 et R 831-1 à 831-9 du code du travail ; décret n° 96-19 du 10 janvier 1996, J. O. du 12-01-96 ; décret n° 99-135 du 23 février 1999, J. O. du 2-03-99 ; lettre-circulaire ACOSS n° 95/75 du 11 août 1995)