La loi relative à la réduction négociée du temps de travail

L'article 28 de la loi du 19 janvier 2000 contient deux mesures permettant de sécuriser juridiquement les accords de réduction du temps de travail (RTT) conclus en application de la loi Aubry I du 13 juin 1998 et qui, soit ont anticipé sur le contenu de la seconde loi, soit, pour certaines dispositions, ont vu leur base légale remise en cause par cette dernière. Il valide donc deux types de clauses : celles qui ne reposaient pas sur une base légale lors de la signature de l'accord mais qui en trouvent une dans la loi Aubry II, ainsi que, sous certaines conditions, celles disposant d'une base légale lors de la conclusion de l'accord mais qui se retrouvent contraires à la loi Aubry II.

En outre, des dispositifs spécifiques de validation des accords sont prévus dans certains domaines, pour des clauses ayant une base légale au moment de leur conclusion.

La circulaire du 3 mars 2000 explicite ce dispositif de sécurisation juridique, en distinguant les différentes situations possibles (fiche n° 26).

Dans son premier paragraphe, l'article 28 de la loi Aubry II pose le principe selon lequel les clauses des conventions ou accords de RTT conclus en application de la loi Aubry I, et qui sont conformes aux dispositions de la seconde loi,sont réputées signées sur le fondement de celle-ci.

Sont ainsi validées les clauses des accords qui ont anticipé l'évolution du cadre juridique de la durée du travail opérée par la loi Aubry II. Cette disposition tire les conséquences de l'invitation faite aux partenaires sociaux, par la loi Aubry I, de trouver des solutions innovantes pour la mise en œuvre de la réduction du temps de travail. Cette validation a donc pour objet d'éviter une renégociation des clauses qui, finalement, trouvent une base juridique dans la seconde loi (circulaire du 3 mars 2000, fiche n° 26).

L'administration donne un certain nombre d'exemples de clauses concernées (circulaire du 3 mars 2000, fiche n° 26). Il s'agit de celles qui :

•  dans le cadre d'une modulation de l'horaire collectif, prévoient des calendriers individualisés organisant l'activité des salariés selon des plages différentes (1)  ;

•  mettent en place des forfaits annuels en heures ou en jours pour les cadres. Ceux en jours ne doivent cependant pas prévoir plus de 217 jours travaillés par an (2)  ;

•  instaurent une modulation du temps partiel, sous réserve que la durée de travail sur l'année ne dépasse pas en moyenne la durée hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat de travail (3)  ;

•  prévoient une utilisation des droits à congés acquis dans le compte épargne-temps en vue d'un passage à temps partiel, du financement des actions de formation effectuées en dehors du temps de travail ou d'une cessation progressive ou totale d'activité pour les salariés de plus de 50 ans (4)  ;

•  permettent une affectation dans le compte épargne-temps des heures effectuées au-delà de la durée collective du travail, dans les limites toutefois fixées par la loi Aubry II, ainsi qu'une utilisation collective de ces jours (5)  ;

•  traitent de la formation professionnelle, dès lors que sont respectés les principes posés par le nouvel article L. 932-2 du code du travail institué par la loi Aubry II (6). Ainsi, les formations s'inscrivant dans le cadre du devoir d'adaptation incombant à l'employeur doivent constituer un temps de travail effectif et les formations de développement des compétences, organisées pour partie hors du temps de travail, doivent être effectuées à la demande du salarié ou recueillir son accord écrit.

• Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 et décision du Conseil constitutionnel n° 99-423 DC du 13 janvier 2000, J. O. du 20-01-00.

• Décrets n° 2000-70 (bulletin de paie), n° 2000-73 (allégement de charges sociales) et n° 2000-74 (dispositif d'appui-conseil) du 28 janvier 2000, J. O. du 29-01-00.

• Décrets n° 2000-81 (contrôle de la durée du travail), n° 2000-82 (contingent d'heures supplémentaires), n° 2000-83 (champ d'application de l'allégement de charges sociales), n° 2000-84 (aide incitative pour les entreprises de 20 salariés ou moins et les entreprises nouvelles) du 31 janvier 2000, J. O. du 1-02-00.

• Décret n° 2000-89 du 2 février 2000 (allégement de charges sociales dans les régimes spéciaux), J. O. du 3-02-00.

• Décret n° 2000-113 du 9 février 2000 (consultation des salariés), J. O. du 13-02-00.

• Décret n° 2000-140 du 21 février 2000 (pénalités), J. O. du 22-02-00.

• Décret n° 2000-147 du 23 février 2000 (suspension ou suppression de l'aide incitative prévue par la loi Aubry I), J. O. du 24-02-00.

• Décret n° 2000-150 du 23 février 2000 (suspension ou suppression de l'allégement de charges), J. O. du 26-02-00.

•  Arrêté du 20 mars 2000 (barème simplifié de l'allégement de charges sociales), J. O. du 29-03-00.

• Circulaire provisoire DSS, DRT, DGEFP n° 01 du 3 février 2000 (allégement de charges, complément différentiel, bulletin de paie), B. O. M. E. S. hors série n° 2000/6 bis du 13 mars 2000.

• Circulaire MES/CAB/2000 003 du 3 mars 2000, B. O. M. E. S. hors série n° 2000/6 bis du 13 mars 2000.

•  Circulaire DGEFP-DRT n° 2000/12 du 5 mai 2000, à paraître au B. O. M. E. S.

•  Circulaire ACOSS n° 2000-43 du 29 mars 2000.

Dans son second paragraphe, l'article 28 prévoit que les clauses des accords conclus en application de la loi du 13 juin 1998 et contraires aux dispositions de la Aubry II continuent à produire leurs effets jusqu'à la signature d'un nouvel accord s'y substituant, à l'exception de celles concernant le régime de taxation des heures supplémentaires et les repos compensateurs obligatoires, qui sont des dispositions d'ordre public. Sous réserve de ces deux derniers cas, la loi Aubry II procède donc à une validation des clauses conformes au cadre juridique existant à la date de leur conclusion et dont la base juridique se trouve remise en cause.

La circulaire du 3 mars 2000 apporte des précisions sur le champ de la validation (fiche n° 26). Elle indique tout d'abord que, compte tenu de la décision du Conseil constitutionnel du 13 janvier 2000, sont validées les clauses conformes à la législation applicable à la date de leur conclusion dès lors que cette dernière est antérieure au 20 janvier 2000, date de publication de la seconde loi.

En outre, toujours selon l'administration, la sécurisation des accords porte sur les clauses ayant eu, par rapport au cadre juridique existant au moment de leur conclusion,« un effet proprement normatif ». En revanche, celles se limitant à faire référence à des dispositions légales sont sans portée et ne sont pas susceptibles de priver d'effet leur modification législative. Ainsi, à titre d'exemple, la nouvelle définition légale du travail à temps partiel (7) s'applique et est opposable à l'ensemble des accords ayant simplement fait référence à la définition du temps partiel en vigueur à la date de leur conclusion.

Dans notre numéro 2157 du 10 mars 2000, page 15 :

•  La nouvelle durée légale du travail

•  Les heures supplémentaires
Dans notre numéro 2158 du 17 mars 2000, page 17 :

• L'aménagement du temps de travail

• Le temps de travail des cadres

• Le compte épargne-temps
Dans notre numéro 2159 du 24 mars 2000, page 13 :

•  Les effets de la RTT sur la rémunération...

• ... et le contrat de travail

•  Les dispositions sur la formation
Dans notre numéro 2162 du 14 avril 2000, page 13 :

•  Le travail à temps partiel

•  Le travail intermittent
Dans notre numéro 2165 du 5 mai 2000, page 13 :

•  Les aides à la réduction du temps de travail
Dans notre numéro 2166 du 12 mai, page 11 :

•  Les aides à la réduction du temps de travail (suite)
Dans notre numéro 2171 du 16 juin 2000, page 11:

• Les aides à la réduction du temps de travail (suite)
Dans ce numéro :

•  La validation des accords antérieurs
- Les clauses n'ayant pas de base légale à la date de leur conclusion
- Les clauses ayant une base légale à la date de leur conclusion
- Les clauses qui demeurent illégales

•  Les autres mesures
- Les dispositions relatives aux congés payés
- Les salariés malades
- La réduction du temps de travail et le bénévolat - La durée du travail des jeunes
- Le développement de la négociation locale
- Les règles transitoires en matière de chômage partiel

Sur certains points, la loi Aubry II contient plusieurs articles qui apportent une sécurité juridique aux clauses desaccords conclus avant le 20 janvier 2000 et conformes au droit existant à la date de leur conclusion. Sont concernées : la modulation de la durée du travail, l'organisation de la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos et le temps partiel. Dans tous ces cas, les dispositions de l'article 28 ne trouveront pas à s'appliquer et ce sont des dispositifs spécifiques de sécurisation qui sont prévus.

Depuis le 1^er février 2000, un régime unique de modulation s'est substitué aux trois formules existantes (dites de type I, II et III) (8). La loi Aubry II prévoit que les accords de modulation conclus antérieurement continuent de produire leurs effets, quel que soit le type de modulation et la durée hebdomadaire moyenne fixée par l'accord, y compris si celle-ci est supérieure à 35 heures. Toutefois, la réglementation des heures supplémentaires s'applique aux heures excédant une durée moyenne sur l'année de 35 heures par semaine.

Ainsi, explique l'administration, sont validés des accords de modulation prévoyant, par exemple, une durée hebdomadaire moyenne de 37 heures, le régime des heures supplémentaires étant applicable aux heures effectuées au-delà d'une durée annuelle calculée sur une base de 35 heures (circulaire du 3 mars 2000, fiche n° 26).

S'agissant des clauses fixant des durées annuelles supérieures à 1 600 heures, elles ne sont validées que sous réserve de leur conformité avec le mode de décompte du temps de travail en vigueur à la date de conclusion de l'accord. Dans ce cas, le régime des heures supplémentaires s'applique aux heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée par l'accord.

De même, toujours selon l'administration, sont sécurisées les clauses instituant des délais de prévenance inférieurs à 7 jours ouvrés en dehors des conditions fixées par la loi Aubry II (9), prévoyant l'existence de périodes hautes qui dépassent 44 heures sur 12 semaines consécutives, ou bien ne contenant pas certaines mentions obligatoires.

Les dispositions de la première loi Aubry permettant la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos ont été pérennisées et assouplies par la loi Aubry II (10). Aux fins de sécurisation juridique, les accords intervenus sur le fondement de la loi Aubry I et applicables au 1^erfévrier 2000 restent en vigueur. A titre d'exemple, la circulaire du 3 mars 2000 indique que les accords ne prévoyant pas un délai de prévenance de 7 jours calendaires en cas de modification du planning des jours de repos continuent de produire leurs effets (fiche n° 26).

Les conventions et accords collectifs conclus sur la base de l'article L. 212-4-3 du code du travail dans sa rédaction antérieure au 20 janvier 2000, et ayant prévu des dérogations au régime de droit commun du temps partiel (augmentation du volume d'heures complémentaires au tiers de la durée contractuelle, abaissement du délai de prévenance de 7 à 3 jours, augmentation du nombre de coupure ou de la durée de la coupure quotidienne), font l'objet d'une validation expresse (art. 12 IX de la loi du 19 janvier 2000). La disposition prévoyant une contrepartie spécifique à l'abaissement à 3 jours du délai de prévenance du salarié (11) n'est donc pas opposable aux entreprises mettant en œuvre un accord de branche étendu conclu avant le 20 janvier, souligne la circulaire du 3 mars 2000 (fiche n° 26). En revanche, la loi Aubry II prévoit l'application du nouveau régime de majoration des heures complémentaires à compter du 1^er février 2000, quelle que soit la date de l'accord.

Un certain nombre de clauses des accords de réduction du temps de travail, illégales à la date de leur conclusion, manquent toujours de base légale au regard de la seconde loi, et ne sont donc pas validées. Selon l'administration, il s'agit essentiellement de clauses relatives au temps de travail des cadres, au régime du temps de formation et au décompte du temps de travail sur l'année (circulaire du 3 mars 2000, fiche n° 26).

Ainsi, par exemple, les accords ayant étendu un forfait sans référence horaire à des cadres non dirigeants (12) n'entrent pas dans le champ de la validation. Il en va de même des clauses établissant des forfaits annuels pour des salariés ne relevant pas de la catégorie des cadres au sens des conventions collectives de branche ou du premier alinéa de l'article 4 de la convention AGIRC (13). En outre, dans le cas où un accord a mis en place un forfait en jours et a fixé un nombre de jours supérieur à 217, l'accord est validé mais le nombre de jours de travail ne peut dépasser le plafond légal de 217 jours par an.

S'agissant du temps de formation, les clauses des accords ayant exclu de façon globale le temps de formation du temps de travail effectif demeurent incompatibles avec la définition légale du temps de travail effectif et le régime du plan de formation.

Enfin, le mode de décompte du temps de travail devant rester identique avant et après la loi Aubry II, les clauses qui prévoient un mode de décompte différent de celui en vigueur lors de leur conclusion ne sont pas validées.

Le régime des congés payés est adapté aux nouvelles formes de gestion du temps de travail et assoupli pour certains salariés (art. 15 de la loi du 19 janvier 2000).

Les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés (art. L. 223-4 modifié du code du travail).

Désormais, pour fixer l'ordre des départs en congé, l'employeur doit non seulement tenir compte de la situation de famille des salariés, des possibilités du conjoint et de la durée de service dans l'entreprise, mais également, pour les salariés à temps partiel, de leur éventuelle activité chez un ou plusieurs autres employeurs (art. L. 223-7 modifié du code du travail).

Par ailleurs, la loi Aubry II ouvre aux salariés la possibilité de bénéficier de leurs congés payés dès l'ouverture des droits. Elle entérine ainsi la position de la Cour de cassation qui avait admis la prise par anticipation des congés déjà acquis. Cette mesure permet aux salariés, avec l'accord de l'employeur, de prendre leurs congés avant la période de référence réglementaire, allant du 1^er mai au 31 octobre. Elle s'adresse donc plus particulièrement aux nouveaux embauchés qui peuvent ainsi bénéficier de congés payés dès leur année d'entrée dans l'entreprise. Cette disposition ne remet toutefois pas en cause le pouvoir de l'employeur pour la fixation de la période et de l'ordre des départs en congés, ni les règles relatives au fractionnement des congés.

Une convention ou un accord collectif modulant le temps de travail ou réduisant le temps de travail sous forme de jours de repos peut fixer une période de référencepour l'acquisition des jours de congés payésdifférente de la période réglementaire qui va du 1^er juin au 31 mai (art. L. 223-2 modifié du code du travail). Ainsi, selon l'administration, la période annuelle de référence pour l'acquisition des congés payés peut, par exemple, être calée sur celle de la modulation (circulaire du 3 mars 2000, fiche n° 18).

La loi Aubry II donne la possibilité d'élargir la période pendant laquelle peuvent être pris les congés payés. Ainsi, une convention ou un accord collectif peut, lorsque la durée du travail est décomptée à l'année en vertu d'une disposition légale, prévoir que les droits à congés ouverts au titre de l'année de référence (en principe du 1^er juin au 31 mai) peuvent être exercés durant l'année civile suivant celle pendant laquelle a débuté l'année comprenant la période de prise de ces congés (art. L. 223-9 nouveau du code du travail). Ainsi, par exemple, un salarié qui, au 31 mai 2001, n'aurait pas pris tous ses congés acquis entre le 1^er juin 1999 et le 31 mai 2000, peut les reporter et en bénéficier jusqu'au 31 décembre 2001.

Ce report conventionnel de congés payés est ouvert en cas de :

•  temps partiel modulé ou de temps partiel pour raisons familiales ;

•  modulation de l'horaire collectif ;

•  réduction du temps de travail sous forme de jours de repos ;

•  forfaits en heures ou en jours pour les cadres.

L'accord collectif qui prévoit ce report de congés payés doit préciser :

•  les modalités de rémunération des congés payés reportés, sans préjudice des règles de calcul de l'indemnité de congés payés ;

•  les cas précis et exceptionnels de report ;

•  les conditions dans lesquelles ces reports peuvent être effectués, à la demande du salarié après accord de l'employeur ;

•  les conséquences de ces reports sur le respect des seuils annuels fixés aux articles L.212-4-2 (temps partiel), L. 212-4-6 (temps partiel modulé), L. 212-8 (modulation du temps de travail), L. 212-9 (RTT sous forme de jours de repos) et L. 212-15-3 (forfaits pour les cadres) du code du travail.

Sur ce dernier point, le report de congés ne doit pas avoir pour effet de majorer ces seuils dans une proportion plus importante que celle correspondant à la durée ainsi reportée. Selon l'administration, dans le cas d'une convention de forfait en jours instituée pour les cadres, l'accord doit préciser les conséquences d'un report de congés sur le plafond annuel de 217 jours (ou de moins de 217 jours si l'accord a fixé un plafond inférieur). Il peut, par exemple, indiquer que le report d'un jour a pour effet de majorer le seuil d'une demi-journée ou d'un jour mais non de deux (circulaire du 3 mars 2000, fiche n° 18).

Le report de congés payés reste autorisé par la loi en cas de départ en congé pour création d'entreprise ou de congé sabbatique (art. L. 122-32-25 du code du travail). La possibilité d'un report de congés pour l'alimentation d'un compte épargne-temps est également maintenu (art. L.227-1 du code du travail).

Tout salarié atteint d'une maladie grave, comportant un traitement prolongé et une thérapeutique particulièrement coûteuse, bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements rendus nécessaires par son état de santé (art. L.122-24-5 nouveau du code du travail). Il s'agit des affections susceptibles d'ouvrir droit à l'exonération du ticket modérateur et dont la liste est fixée à l'article D. 322-1 du code de la sécurité sociale. Parmi ces maladies, on relève notamment les accidents vasculaires cérébraux et invalidants, les cancers, les insuffisances cardiaques graves, les cirrhoses, le diabète, l'infection par le VIH, l'hémophilie, les infarctus du myocarde datant de moins de 6 mois, la maladie de Parkinson, la mucoviscidose, la sclérose en plaques invalidante.

Sont également visées les maladies qui, bien qu'entraînant un traitement prolongé et coûteux, ne figurent pas sur cette liste réglementaire, mais dont l'intéressé a été reconnu atteint par le service du contrôle médical.

Les conventions ou accords collectifs relatifs à la réduction du temps de travail peuvent prévoir des stipulations spécifiques pour les salariés exerçant des responsabilités à titre bénévole au sein d'une association (14), afin que soient prises en compte les contraintes résultant de l'exercice de leurs fonctions (art. 15 V de la loi du 19 janvier 2000). Ces stipulations spécifiques peuvent porter, entre autres, sur le délai de prévenance, les actions de formation, la prise des jours de repos.

La loi Aubry II transpose, pour partie, la directive européenne 94/33 du 22 juin 1994 relative à la protection des jeunes au travail. Ainsi, outre les dispositions sur le repos hebdomadaire des jeunes, présentées dans les ASH (15), elle étend les règles sur la durée du travail des travailleurs mineurs aux jeunes de moins de 18 ans qui accomplissent des stages d'initiation ou d'application en milieu professionnel, dans le cadre d'un enseignement alterné ou d'un cursus scolaire. Donc, leur durée quotidienne de travail ne peut excéder 8 heures de travail effectif, et leur durée hebdomadaire la durée légale du travail (16).

Afin de favoriser le développement de la négociation locale, la loi Aubry II réforme les dispositions du code du travail relatives aux groupements d'employeurs et aux accords interentreprises.

Pour encourager le recours à cette forme de coopération, les règles relatives aux groupements d'employeurs sont assouplies.

Aux termes de l'article L. 127-1 du code du travail, les groupements d'employeurs ont pour vocation de regrouper des personnes physiques ou morales entrant dans le champ d'application d'une même convention collective dans le but exclusif de mettre à la disposition de leurs membres des salariés liés à eux par un contrat de travail. La loi Aubry II ouvre la faculté aux employeurs de plus de 300 salariés d'adhérer à un groupement d'employeurs ou d'en devenir membres, ce qui leur était interdit auparavant. Cette possibilité est toutefois subordonnée à la conclusion, dans l'entreprise ou l'organisme concerné, d'un accord collectif définissant les garanties accordées aux salariés du groupement. Cette adhésion ne peut prendre effet qu'après communication de l'accord à l'administration (art. L. 127-1-1 nouveau du code du travail).

Par ailleurs, une personne physique possédant plusieurs entreprises juridiquement distinctes ou, désormais,une personne morale possédant plusieurs établissements distincts, enregistrés au registre du commerce, des métiers ou de l'agriculture, peut, au titre de chacune de ses entreprises ou de chacun de ses établissements, appartenir à un groupement différent (art. L. 127-1 modifié du code du travail).

Enfin, la loi Aubry II supprime la possibilité de constituer des groupements locaux d'employeurs, ceux-ci n ´ayant plus de raison d'être du fait de l'ouverture des groupements d'employeurs aux entreprises de plus de 300 salariés. Toutefois, elle confirme l'existence de ceux constitués avant le 20 janvier 2000 et prévoit que les nouvelles adhésions se feront dans les conditions de droit commun, c'est-à-dire selon les règles applicables aux groupements d'employeurs.

Selon l'article L. 132-30 du code du travail, les accords interentreprises regroupent, au plan local ou départemental, professionnel ou interprofessionnel, les entreprises occupant moins de 50 salariés. Ces accords instituent des commissions paritaires professionnelles ou interprofessionnelles qui concourent à l'élaboration et à l'application de conventions ou accords collectifs de travail, ainsi qu'à l'examen des réclamations individuelles et collectives et de toute autre question relative aux conditions d'emploi et de travail des salariés intéressés.

Les groupements d'employeurs constituant «  un terrain particulièrement propice à la conclusion des accords interentreprises  » (Rap. Sén. n° 30, Souvet), la loi Aubry II ouvre aux entreprises membres d'un groupement d'employeurs la faculté de conclure, dans le périmètre de celui-ci, desaccords interentreprises, sans que le seuil de 50 salariés leur soit opposable.

Il est prévu que les accords collectifs conclus dans le cadre des commissions locales instituées par les accords interentreprises peuvent prendre la forme d'accords professionnels, interprofessionnels ou, désormais, d'accords interentreprises signés par chacun des chefs d'entreprise concernés. Ces accords interentreprises sontassimilés à des conventions ou accords collectifs d'entreprise et sont donc soumis au même régime juridique. De ce fait, des accords interentreprises conclus au sein des commissions paritaires locales peuvent donc définir les modalités de la réduction du temps de travail dans des conditions identiques à celles du droit commun. Cette disposition vise à «  permettre aux entreprises les plus petites de négocier de façon mutualisée un accord de réduction du temps de travail » (Rap. Sén. n° 30, Souvet.

L'abaissement de la durée légale du travail à 35 heures hebdomadaires a des effets directs sur les modalités d'application des textes réglementaires sur le chômage partiel. L'administration explique quelles sont les règles à appliquer dans l'attente de leur adaptation (circulaire du 3 mars 2000, fiche n° 45 ). Elle précise également les incidences du chômage partiel sur la garantie de rémunération instituée par la loi Aubry II au profit des salariés payés au SMIC (17).

Pour mémoire, le chômage partiel concerne les salariés qui, tout en restant liés à leur employeur par un contrat de travail, subissent une perte de salaire imputable soit à la fermeture temporaire de l'établissement qui les emploie, soit à la réduction de l'horaire de travail habituellement pratiqué dans l'établissement en deçà de la durée légale de travail. Il leur permet de bénéficier d'une allocation spécifique à la charge de l'Etat, d'une indemnisation complémentaire conventionnelle supportée par l'employeur et d'une rémunération mensuelle minimale garantie.

Les règles transitoires exposées par l'administration s'appliquent pour toutes les heures indemnisées à compter du 1^er janvier 2000, y compris pour les autorisations de chômage partiel accordées avant cette date.

Selon le code du travail, la perte de salaire subie par le salarié en chômage partiel estdécomptée en fonction du nombre d'heures de travail perdues en deçà de la durée légale du travail soit, à compter du 1^er janvier 2000, les heures en dessous de :

•  35 heures dans les entreprises ou les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés, ou en dessous de la durée collective du travail lorsque celle-ci est inférieure à 35 heures ;

•  39 heures dans les entreprises de 20 salariés et moins, ou en dessous de la durée collective du travail lorsque cette durée est inférieure à 39 heures.

Ces dispositions signifient que, dans le cadre de l'instruction d'une demande de chômage partiel, l'entreprise doit communiquer à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) les informations suivantes :

•  la durée légale applicable dans l'entreprise au 1^er janvier 2000, déterminée par son effectif en équivalent temps plein (18)  ;

•  la durée collective du travail si cette durée est inférieure à la durée légale applicable.
Exemple  (source : circulaire du 3 mars 2000, fiche n° 45)  : Une entreprise de 14 salariés a conclu le 2 février 2000 un accord réduisant la durée du travail de 39 à 35 heures hebdomadaires à compter du 1 ^er  mars 2000. La troisième semaine de janvier 2000, des difficultés conjoncturelles l'ont contrainte à mettre 8 salariés au chômage partiel. Sous réserve que les conditions de recours au chômage partiel soient réunies, l'allocation spécifique de l'Etat pourra prendre en charge les heures non travaillées en deçà de 39 heures, durée légale applicable à l'entreprise jusqu'à la mise en œuvre de son accord prévoyant une durée collective du travail inférieure.

En outre, le code du travail prévoit qu'en cas de fermeture de l'entreprise pour mise en congé annuel du personnel, les salariés qui ne remplissent pas les conditions requises pour bénéficier de la totalité de ce congé peuvent prétendre individuellement à l'allocation spécifique de l'Etat,compte tenu des journées ou des indemnités compensatrices de congés payés dont ils auraient pu bénéficier pendant la période de référence. L'administration rappelle le mode de calcul de l'allocation spécifique alors versée par l'Etat. Son montant est obtenu en divisant le produit de la durée hebdomadaire fixée au contrat de travail et du taux horaire de l'allocation (16 F depuis 1997) par le nombre de jours ouvrables sur la semaine (circulaire du 3 mars 2000, fiche n° 45).

Le montant de l'allocation journalière de chômage partiel est donc variable en fonction de la durée du travail du salarié et non pas en fonction de sa rémunération. Cela signifie, indique la circulaire, qu'un salarié nouvellement embauché sur la base de 35 heures par semaine pourra bénéficier d'une allocation journalière correspondant à 99, 33 F [ (35 heures x 16 F) ÷ 6 jours ouvrables], déduction faite des droits à congés qu'il a acquis pendant la période de référence ou, le cas échéant, des indemnités compensatrices de congés payés dont il a pu bénéficier au titre de son emploi précédent.

Une indemnité d'origine conventionnelle, à la charge de l'employeur, peut compléter l'allocation spécifique versée par l'Etat. L'employeur peut toutefois en obtenir une prise en charge partielle par l'Etat, maisuniquement sur les horaires inférieurs à 36 heures par semaine.

Selon l'administration, les principes définis pour le calcul du nombre d'heures perdues dans le cadre de l'allocation spécifique de l'Etat (voir ci-dessus) s'appliquent également dans le cadre de l'indemnité complémentaire. Cela signifie donc que la franchise de la 36^e heure à la 39^e heure n'est plus applicable aux entreprises de plus de 20 salariés, le nombre d'heures perdues étant calculé en deçà de la durée légale, fixée à 35 heures par semaine depuis le 1^er janvier 2000. En revanche, cette franchise demeure valable pour les entreprises de 20 salariés et moins, sauf si leur durée de travail fixée conventionnellement est inférieure ou égale à 35 heures hebdomadaires.

La loi garantit aux salariés touchés par le chômage partiel une rémunération mensuelle minimale si l'horaire fixé au contrat de travail est au moins égal à la durée légale hebdomadaire. Aussi s'applique-t-elle aux salariés dont la durée du travail est au moins égale à (circulaire du 3 mars 2000, fiche n° 45)  :

•  35 heures hebdomadaires dans les entreprises de plus de 20 salariés ;

•  39 heures hebdomadaires dans les entreprises de 20 salariés et moins. Ainsi, en l'état actuel des textes, les salariés de ces entreprises dont la durée du travail a été réduite à 35 heures n'entrent plus dans le champ de la rémunération mensuelle minimale puisque celle-ci ne concerne que les salariés dont la durée du travail est au moins égale à la durée légale, qui est encore de 39 heures par semaine pour ces entreprises.

La garantie de rémunération instaurée par la loi Aubry II assure, par le biais d'un complément différentiel de salaire, le maintien de la rémunération des salariés payés au SMIC qui passent de 39 à 35 heures. Selon la circulaire du 3 mars 2000 (fiche n° 45), la mise en chômage partiel est donc sans incidence sur le montant du complément différentiel de salaire, dans la mesure où ne sont indemnisées au titre du chômage partiel que les heures non effectuées en dessous de la durée légale. En effet, poursuit la circulaire, pour le mois considéré, le complément différentiel de salaire doit être calculé sur la base de la durée du travail que le salarié aurait effectuée s'il avait travaillé normalement. En revanche, la rémunération du salarié (calculée sur la base de 35 heures) sera diminuée du montant qui n'est pas pris en charge par l'employeur.

Florence Elguiz - Sandrine Vincent