La loi relative à la réduction négociée du temps de travail

La loi du 19 janvier 2000 (loi Aubry II) élargit le champ de l'aide incitative instituée par la loi du 13 juin 1998 (loi Aubry I) et en facilite l'accès aux petites entreprises. Par ailleurs, elle apporte quelques aménagements aux règles de détermination de son montant et aux différentes sanctions encourues par les entreprises en cas de manquement à leurs engagements.

Pour mémoire, les entreprises qui ont anticipé ou anticipent la réduction de la durée légale du travail peuvent bénéficier de l'aide incitative à condition de conclure un accord collectif qui réduit d'au moins 10 % la durée initiale du travail pour porter le nouvel horaire collectif au maximum à 35 heures et, en contrepartie, crée (accord offensif) ou préserve (accord défensif) des emplois à hauteur de 6 % au moins de l'effectif concerné par la réduction du temps de travail. Une convention doit être ensuite conclue entre l'Etat et l'entreprise.

Les entreprises de plus de 20 salariésavaient jusqu'au 31 décembre 1999 pour conclure un accord 35 heures ou, dans le cas de l'application directe d'une convention ou d'un accord de branche étendu ou agréé, pour déposer leur demande de convention à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP). Celles de20 salariés et moins ont encore jusqu'au31 décembre 2000 pour conclure un tel accord.

Les entreprises qui peuvent bénéficier de l'aide incitative sont celles soumises à la durée légale du travail, à l'exception de certains organismes dépendant de l'Etat (1). A ce champ d'application fixé par la loi Aubry de juin 1998, la loi Aubry II y ajoute les groupements d'employeurs. De plus, les nouvelles entreprises peuvent également bénéficier de l'aide incitative sous certaines conditions.

L'article 22 de la loi du 19 janvier 2000 complète la liste des entreprises pouvant bénéficier de l'aide incitative par les groupements d'employeurs définis à l'article 127-1 du code du travail. Il s'agit des groupements de personnes physiques ou morales qui entrent dans le champ d'application d'une même convention collective et qui sont constitués dans le but exclusif de mettre à disposition de leurs membres des salariés liés à eux par un contrat de travail.

S'agissant des salariés éligibles à l'aide, la circulaire du 3 mars 2000 (fiche n° 42)distingue deux situations. Les salariés que le groupementemploie pour son propre compte ouvrent droit à l'aide incitative dans les conditions de droit commun. Pour ceux mis à disposition de ses membres, le groupement peut bénéficier de l'aide incitative à condition de remplir l'une des deux conditions suivantes :

•  si toutes les entreprises bénéficient de l'aide incitative, le groupement doit s'engager à ce que la durée annuelle du travail des salariés qu'il met à leur disposition ne dépasse pas 1 600 heures ;

Dans notre numéro 2157 du 10 mars 2000, page 15 :

•  La nouvelle durée légale du travail

•  Les heures supplémentaires
Dans notre numéro 2158 du 17 mars 2000, page 17 :

• L'aménagement du temps de travail

• Le temps de travail des cadres

• Le compte épargne-temps
Dans notre numéro 2159 du 24 mars 2000, page 13 :

•  Les effets de la RTT sur la rémunération...

• ... et le contrat de travail

•  Les dispositions sur la formation
Dans notre numéro 2162 du 14 avril 2000, page 13 :

•  Le travail à temps partiel

•  Le travail intermittent
Dans notre numéro 2165 du 5 mai 2000, page 13 :

•  Les aides à la réduction du temps de travail
Dans notre numéro 2166 du 12 mai, page 11 :

•  Les aides à la réduction du temps de travail (suite)Dans ce numéro :

• Les aides à la réduction du temps de travail (suite)
- L'aide incitative de la loi Aubry I
Dans un prochain numéro :

•  La validation des accords antérieurs

•  Les autres mesures

•  le groupement a lui-même signé un accord de réduction du temps de travail, fixant la durée du travail dans la limite de 1 600 heures par an, applicable aux salariés qu'il met à la disposition de ses membres.

« Afin de favoriser la création d'entreprises prenant des engagements spécifiques en matière de durée du travail et de rémunération », la loi du 19 janvier 2000 prévoit que les nouvelles entreprises ont accès à l'aide incitative à la réduction du temps de travail (art. 20).

Sont considérées comme des entreprises nouvelles celles créées après le 31 janvier 2000. Cette condition est remplie dès lors que l'immatriculation au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers, au registre des agents commerciaux ou auprès des Urssaf ou, dans le cas des associations, le dépôt des statuts auprès de la préfecture, a lieu postérieurement à cette date (décret n° 2000-84 du 31 janvier 2000).

Ne peuvent être considérées comme telles :

•  les entreprises dont tout ou partie des salariés ont été repris suite à une modification de la situation juridique de l'employeur (succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société)  ;

•  celles créées dans le cadre d'une concentration, d'une restructuration, d'une extension d'activités préexistantes ou qui reprennent de telles activités ;

•  la création d'un établissement d'une entreprise existante (circulaire du 3 mars 2000, fiche n° 43).

Les nouvelles entreprises créées à partir du 1^er février 2000 bénéficient de l'aide incitative à condition de :

•  faire partie du champ d'application de cette aide ;

•  fixer la durée collective du travail au maximum à 35 heures par semaine ou 1 600 heures par an ;

•  verser à leurs salariés à temps complet un salaire mensuel au moins égal à 169 fois le SMIC horaire en vigueur à la date de la première embauche.

Les nouvelles entreprises sont donc incitées à faire bénéficier leurs salariés de la garantie de rémunération accordée par la loi du 19 janvier 2000 aux salariés payés au SMIC  (2). Comme dans les entreprises existant avant le 1^er février 2000, cette garantie est calculée à due proportion lorsque la durée collective du travail est inférieure à 35 heures par semaine ou lorsque le salarié est employé à temps partiel (3).

La durée collective du travail applicable et la rémunération minimale ainsi versée doivent être fixées soit par un accord collectif conclu dans les conditions de la loi Aubry II (4), soit par le document établi à l'initiative de l'employeur dans les entreprises de moins de 11 salariés (5). A défaut, elles doivent l'être dans le contrat de travail des salariés concernés. Dans ce dernier cas, le maintien de l'aide est subordonné à la conclusion, dans un délai de 2 ans à compter de la première embauche, d'un accord collectif respectant les conditions de la loi Aubry II.

La loi du 19 janvier 2000 (art. 25) simplifie la procédure d'accès à l'aide pour les entreprises de 20 salariés et moins qui concluent un accord offensif, en remplaçant la convention par une simple déclaration à l'administration. Cette nouvelle procédure s'applique également aux nouvelles entreprises. Par ailleurs, la loi adapte les règles de l'obligation minimale d'embauche de 6 % pour les petites entreprises (art. 23).

Avec la signature d'une convention, l'Etat exerce un contrôle a priori sur les engagements de l'entreprise, notamment en termes de réduction du temps de travail et d'embauches ou de préservations d'emploi.

Avec la procédure déclarative, le droit à l'aide n'est plus conditionné à un contrôle de légalité préalable de l'accord. Il est ouvert automatiquement sous la responsabilité de l'employeur qui déclare satisfaire aux conditions fixées par la loi (circulaire du 3 mars 2000, fiche n° 41).

Entreprises de 20 salariés et moins concluant un accord offensif

La nouvelle procédure déclarative s'applique aux entreprises de 20 salariés et moins qui concluent un accord offensif de réduction du temps de travail, c'est-à-dire prévoyant l'embauche de salariés. La circulaire du 3 mars 2000 (fiche n° 41) précise que seules sont concernées les entreprises non conventionnées au 1^er février 2000, c'est-à-dire qui, à cette date :

•  n'ont pas déposé de demande de convention pour bénéficier de l'aide incitative ;

•  ou ont déjà déposé une demande de convention qui n'a pas encore été signée par l'autorité administrative.

Dans ce dernier cas, l'entreprise est réputée avoir satisfait à l'obligation de déclaration, dès lors que la demande de conventionnement est complète. Dans le cas contraire, l'autorité administrative doit en informer rapidement l'employeur et l'inviter à communiquer les informations manquantes. Dès que sa demande est complète, il revient à l'autorité administrative de l'en informer.

Entreprises nouvelles

La procédure déclarative s'applique aux nouvelles entreprises qui remplissent les conditions pour bénéficier de l'aide incitative .

La nouvelle procédure déclarative ne s'applique pas aux :

•  entreprises de 20 salariés et moins qui, au 1^er février 2000, ont déjà signé une convention avec l'Etat ;

•  entreprises de 20 salariés et moins, non conventionnées au 1^er février 2000, et qui concluent unaccord défensif. Pour celles-ci, la signature d'une convention avec l'Etat, dont les modalités sont inchangées, reste donc obligatoire ;

•  entreprises de plus de 20 salariés déjà conventionnées au 1^er février ou pour qui, à cette date, la demande de conventionnement est en cours d'instruction.

Dépôt de l'accord

Comme auparavant, dès lors que l'entreprise n'applique pas directement une convention ou un accord de branche étendu ou agréé, elle doit déposer son accord d'entreprise de réduction du temps de travail à la DDTEFP.

Déclaration de l'employeur

De plus, elle doit adresser au préfet ou, par délégation, au DDTEFP, une déclaration précisant notamment la durée du travail applicable dans l'entreprise et le nombre d'emplois créés. Pour les nouvelles entreprises, cet envoi doit être accompagné du document justifiant que la date de création de l'entreprise est postérieure au 31 janvier 2000. Une copie de la déclarationdoit également être adressée à l'Urssaf.

Selon le décret n° 2000-84 du 19 janvier 2000, la déclaration, datée et signée par l'employeur, doit comporter les indications suivantes :

•  le nom ou la raison sociale, l'adresse, l'activité principale de l'entreprise et, le cas échéant, de l'établissement et le numéro SIRET ;

•  la durée collective de travail antérieure à la réduction du temps de travail ;

•  la durée collective de travail applicable, fixée dans les limites de 35 heures par semaine ou 1 600 heures par an, et, en cas de réduction du temps de travail par étapes (voir encadré), la date et la durée du travail correspondant à chacune de ces étapes ;

•  l'effectif employé dans l'entreprise ;

•  celui concerné par la réduction du temps de travail ;

•  le nombre d'embauches auxquelles l'employeur s'engage à procéder ;

•  la date de conclusion de l'accord d'entreprise ou d'établissement, ou de l'accord interentreprises ;

•  le cas échéant, l'intitulé, la date de conclusion et la date d'extension ou d'agrément de la convention ou de l'accord de branche étendu ou agréé.

Pour les entreprises créées après le 31 janvier 2000, la déclaration doit, en outre, indiquer :

•  la date de création de l'entreprise ;

•  celle à laquelle est entrée en vigueur la durée collective du travail fixée dans les limites de 35 heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an ;

•  la date de la première embauche ;

•  l'engagement de verser aux salariés une rémunération au moins égale à 169 fois le SMIC horaire.

Par ailleurs, l'entreprise doit mentionner dans la déclaration qu'elle remplit les conditions requises pour concourir aux marchés de l'Etat.

Dans sa circulaire du 29 mars 2000, l'ACOSS attire l'attention sur le fait que cette déclaration est distincte de celle que les employeurs doivent faire parvenir à l'Urssaf pour bénéficier du nouvel allégement de charges sociales patronales créé par la loi Aubry II (6).

• Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 et décision du Conseil constitutionnel n° 99-423 DC du 13 janvier 2000, J. O. du 20-01-00.

• Décrets n° 2000-70 (bulletin de paie), n° 2000-73 (allégement de charges sociales) et n° 2000-74 (dispositif d'appui-conseil)du 28 janvier 2000, J. O. du 29-01-00.

• Décrets n° 2000-81(contrôle de la durée du travail), n° 2000-82 (contingent d'heures supplémentaires), n° 2000-83 (champ d'application de l'allégement de charges sociales), n° 2000-84 (aide incitative pour les entreprises de 20 salariés ou moins et les entreprises nouvelles) du 31 janvier 2000, J. O. du 1-02-00.

• Décret n° 2000-89 du 2 février 2000 (allégement de charges sociales dans les régimes spéciaux), J. O. du 3-02-00.

• Décret n° 2000-113 du 9 février 2000 (consultation des salariés), J. O. du 13-02-00.

• Décret n° 2000-140 du 21 février 2000 (pénalités), J. O. du 22-02-00.

• Décret n° 2000-147 du 23 février 2000 (suspension ou suppression de l'aide incitative prévue par la loi Aubry I), J. O. du 24-02-00.

• Décret n° 2000-150 du 23 février 2000 (suspension ou suppression de l'allégement de charges), J. O. du 26-02-00.

•  Arrêté du 20 mars 2000(barème simplifié de l'allégement de charges sociales), J. O. du 29-03-00.

• Circulaire provisoire DSS, DRT, DGEFP n° 01 du 3 février 2000 (allégement de charges, complément différentiel, bulletin de paie), B. O. M. E. S. hors série n° 2000/6 bis du 13 mars 2000.

• Circulaire MES/CAB/2000 003 du 3 mars 2000, B. O. M. E. S. hors série n° 2000/6 bis du 13 mars 2000.

•  Circulaire DGEFP-DRT n° 2000/12 du 5 mai 2000, à paraître au B. O. M. E. S.

•  Circulaire ACOSS n° 2000-43 du 29 mars 2000.

Si la loi du 19 janvier 2000 modifie la procédure d'accès à l'aide incitative, les conditions d'octroi de l'aide en matière d'emploi et de temps de travail sont, pour l'essentiel, inchangées et ce, quelle que soit la procédure à laquelle est soumise l'entreprise (convention ou déclaration).

Ainsi, comme auparavant, une entreprise qui conclut un accord offensif s'engage à procéder à des embauches. Celles-ci doivent toujours correspondre à un volume global d'heures de travail équivalant à au moins 6 % de l'effectif moyen annuel des salariés concernés par la réduction du temps de travail (ou 9 % pour une RTT de 15 %). Le nombre d'embauches à réaliser est obtenu en multipliant l'effectif moyen annuel par le pourcentage d'embauches auquel l'employeur s'est engagé.

Toutefois, pour les entreprises de 20 salariés et moins non conventionnées au 1^er février 2000, la loi Aubry II adapte les règles de détermination de cette obligation d'embauche.

L'effectif pris en compte reste apprécié en moyenne sur les 12 mois qui précèdent la signature de l'accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, en cas d'application d'une convention ou d'un accord de branche étendu ou agréé, de la date de la déclaration (décret n° 2000-84 du 31 janvier 2000).

Comme auparavant, il est calculé selon les règles fixées à l'article L. 421-2 du code du travail pour la mise en place des délégués du personnel, au prorata de l'horaire de travail antérieur à la réduction du temps de travail (7). Ainsi, sont notamment pris en compte dans l'effectif les salariés sous contrat à durée indéterminée (CDI), sous contrat à durée déterminée (CDD), sous contrat de formation en alternance, sous contrat aidé et les travailleurs intérimaires. Toutefois, lorsque le recours au travail temporaire et, désormais, aux CDD a, pour des raisons exceptionnelles, été très important au cours de ces 12 mois, l'Etat peut substituer à l'effectif moyen annuel des travailleurs temporaires et des salariés sous CDD, l'effectif moyen annuel des trois dernières années de ces catégories (décret n° 2000-84 du 31 janvier 2000).

Pour faciliter leur passage aux 35 heures et les encourager à anticiper la réduction du temps de travail, la loi Aubry II ouvre la possibilité aux entreprises de 20 salariés et moins de réduire la durée du travail en trois étapes maximum, sous réserve de porter l'horaire au maximum à 35 heures par semaine au plus tard le 1^er janvier 2002 (art. 23).
S'agissant des entreprises concernées, un doute existe. En effet, alors que la loi prévoit la possibilité de réduire la durée du travail par étapes aussi bien dans le cadre d'un accord offensif que défensif, l'administration, quant à elle, considère que cette possibilité n'est ouverte  « que dans le cadre du développement de l'emploi » (circulaire du 3 mars 2000, fiche n° 39). Toujours selon l'administration, la réduction du temps de travail par étapes n'est possible que pour les entreprises n'ayant pas conclu de convention avec l'Etat au 1^er février 2000.
L'accord collectif organisant la réduction du temps de travail par étapes doit déterminer les dates et l'ampleur de ces étapes qui, précise la circulaire du 3 mars 2000 (fiche n° 39),doivent être les mêmes pour toute l'entreprise ou l'établissement concerné. Toutefois, à titre exceptionnel, lorsque l'entreprise justifie de problèmes particuliers d'organisation du travail spécifiques à une partie de l'établissement ou de l'entreprise, il peut être admis que ces différents paramètres varient selon les services de l'entreprise. Au cas où l'entreprise apporte des modifications relatives au nombre d'étapes, à leur ampleur ou à l'échéancier de la réduction du temps de travail, elle est tenue de les notifier à la DDTEFP et, le cas échéant, de lui faire parvenir la copie de l'avenant à l'accord initial.
Si elles remplissent les conditions requises (10 % de réduction et 6 % d'embauches), les entreprises qui procèdent à une diminution du temps de travail par étapes peuvent bénéficier de l'aide incitative. Le barème applicable est celui en vigueur à la date de signature de l'accord de réduction du temps de travail.
L'aide est attribuée à compter de l'entrée en vigueur de la première étape, sur la base d'une déclaration de l'employeur à la DDTEFP . Les embauches doivent alors être réalisées dans un délai de un an à compter de la date d'entrée en vigueur de la première étape. La circulaire du 3 mars 2000 explique que l'obligation d'embauche est calculée en prenant en compte l'effectif employé à la date de la première étape multiplié par la durée du travail atteinte à la dernière étape.
Exemple (source : circulaire du 3 mars 2000, fiche n° 39)  :
Une entreprise réduit son temps de travail le 1^er février 2000, passant de 39 à 37 heures. Le 15 mai 2000, elle baisse la durée du travail à 36 heures. Elle met en place la troisième étape le 1^er août 2000. L'obligation d'embauche d'au moins 6 % de l'effectif de référence se déclenche à partir du 1^er février 2000, les embauches doivent être réalisées au plus tard le 31 janvier 2001. L'effectif de référence augmenté des nouvelles embauches doit être maintenu au minimum jusqu'au 31 janvier 2003.
Si le droit à l'aide est ouvert dès la mise en œuvre de la première étape de RTT, le montant de l'aide est calculé au prorata de la réduction du temps de travail effectivement réalisée par rapport à celle prévue par l'accord. La circulaire du 3 mars 2000 (fiche n° 39) rappelle que le bénéfice de l'aide incitative ouvre droit automatiquement au nouvel allégement de charges sociales créé par la loi Aubry II, dans les mêmes conditions de cumul que les autres entreprises bénéficiant de l'aide incitative (8) . Toutefois, l'allégement n'est pas proratisé.
En outre, l'administration précise que les autres dispositions de la loi du 13 juin 1998 demeurent applicables aux entreprises qui procèdent à une réduction du temps de travail par étapes. Ainsi, par exemple, elles ont droit à la majoration annuelle de 4 000 F lorsqu'elles s'engagent à réduire, au terme des étapes, la durée initiale du travail d'au moins 15 % et lorsque cette réduction du temps de travail s'accompagne d'un engagement d'emploi d'au minimum 9 %.

Le principe

Lorsque le mode de calcul du nombre d'embauche ne permet pasla conclusion d'un contrat de travail dont la durée serait au moins égale à la moitié de la durée collective de travail applicable dans l'entreprise, cette dernière est dispensée de l'obligation d'embauche (art. 23 de la loi du 19 janvier 2000).

Exemple (source : fiche n° 40 de la circulaire du 3 mars 2000)  :
Une entreprise emploie 8 salariés dont la durée collective de travail est abaissée de 38 à 34 heures. L'obligation d'embauche de 6 %correspondrait à un contrat de travail dont l'horaire serait de 16 heures 32 minutes (6 % de 34 heures pour 8 salariés). Dans la mesure où ce volume est inférieur à 17 heures (17 heures étant la moitié de la durée collective de travail dans l'entreprise), l'employeur n'est pas tenu de réaliser l'embauche.

La durée du travail prise en compte pour apprécier si l'obligation d'embauche de l'entreprise est inférieure au mi-temps est la durée collective pratiquée dans l'entreprise après la réduction du temps de travail. Dans le cas où des services pratiquent des durées de travail différentes, la durée de travail à retenir est celle applicable au plus grand nombre de salariés. Si deux durées peuvent être retenues, sera prise en compte la plus élevée (circulaire du 3 mars 2000, fiche n° 40).

Lorsque l'entreprise est ainsi dispensée d'embaucher, l'effectif qu'elle doit s'engager à maintenir est l'effectif moyen annuel de l'ensemble de l'entreprise ou du ou des établissements (décret n° 2000-84 du 31 janvier 2000).

Par ailleurs, ne procédant à aucune embauche, l'employeur ne peut bénéficier des majorations de l'aide prévues par la loi Aubry I et liées à des engagements supplémentaires en matière d'emploi (circulaire du 3 mars 2000, fiche n° 40).

Entreprises concernées

La circulaire du 3 mars 2000 rappelle que cette dispense d'embauche s'applique uniquement aux entreprises de 20 salariés et moins qui, au 1^er février 2000, n'ont pas signé de convention avec l'Etat, c'est-à-dire qui, à cette date :

•  n'ont pas adressé de demande de conventionnement à la DDTEFP ;

•  ou ont adressé une demande sur laquelle l'administration n'a pas encore statué.

En pratique, souligne le ministère, cette mesure ne concerne que les entreprises de petite taille, dont l'effectif concerné par la réduction du temps de travail est inférieur ou égal à 8, 33 salariés (pour une durée du travail fixée à 35 heures hebdomadaires).

Aux termes de la loi Aubry I, le montant de l'aide est dégressif en fonction de la date d'entrée de l'entreprise dans le dispositif. Le barème de l'aide est déterminé en prenant en compte la date de signature de l'accord d'entreprise servant de base à la convention avec l'Etat ou, à défaut, dans le cas de l'application directe d'une convention ou d'un accord de branche étendu ou agréé, la date de signature de la convention entre l'Etat et l'entreprise.

Pour les entreprises déjà existantes au 31 janvier 2000, le montant de l'aide incitative de base et de ses majorations est inchangé (9). En revanche, s'agissant des règles de détermination du barème applicable, de nouvelles dispositions sont applicables aux entreprises de 20 salariés et moins non conventionnées au 1^er février 2000. Pour les nouvelles entreprises, un barème spécifique d'aide a été élaboré. Par ailleurs, pour ces deux types d'entreprises, la date d'effet de l'aide est modifiée.

D'après le décret n° 2000-84 du 31 janvier 2000, le barème pour les entreprises de 20 salariés et moins non conventionnées au 1^er février 2000 est celui applicable :

•  à la date de signature de l'accord d'entreprise ayant ouvert le bénéfice de l'aide ;

•  dans le cas où il est fait application d'une convention ou d'un accord de branche étendu ou agréé, à la date d'envoi de la déclaration (10).

Si la demande de convention (pour un accord défensif) est déposée, ou la déclaration envoyée, en application d'une convention collective ou d'un accord de branche étendu ou agréé conclu avant le 1^er juillet 1999, le barème applicable est celui en vigueur à la date de conclusion dudit accord, sous réserve que la demande de convention soit déposée, ou la déclaration envoyée, avant l'expiration d'un délai de 3 mois à compter de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension ou d'agrément.

Dans tous les cas, si la réduction du temps de travail n'est pas effective dans les 3 mois suivant la signature de la convention entre l'Etat et l'entreprise ou la date d'envoi de la déclaration, la date prise en compte pour déterminer le barème de l'aide est alors la date d'entrée en vigueur de la RTT, sauf circonstances exceptionnelles appréciées par l'autorité administrative.

Par ailleurs, la circulaire du 3 mars 2000 indique que, dans le cas où l'employeur a envoyé, avant le 1^er février 2000, une demande de convention restée sans réponse à cette date, le barème applicable est celui en vigueur à la date de signature de l'accord d'entreprise, y compris dans le cas où la DDTEFP demande à l'employeur de compléter sa demande. Cette règle est applicable sous réserve que la durée du travail soit réduitedans les 3 mois suivant le 1^er février 2000. Dans le cas contraire, le barème applicable est celui en vigueur à la date de réduction effective du temps de travail.

Pour les entreprises créées après 31 janvier 2000, le montant de l'aide est celui de l'aide incitative de base majoré de 1 000 F(art. 20 de la loi du 19 janvier 2000).

Le barème applicable est déterminé en fonction de la date d'envoi de la déclaration à la DDTEFP (décret n° 2000-84 du 31 janvier 2000).

Si elle est transmise au cours de l'année 2000, l'aide par salarié est de 8 000 F la première année. Elle passe à 7 000 F la deuxième année et à 6 000 F au cours des 3 années suivantes.

Si la déclaration est transmise au cours de l'année 2001, l'aide par salarié est de7 000 F la première année. Elle passe ensuite à 6 000 F au cours des 4 années suivantes.

La circulaire du 3 mars 2000 (fiche n° 43)précise que l'aide s'applique à l'ensemble des salariés dont la durée du travail est fixée au plus à 35 heures par semaine ou 1 600 heures par an et ce, quel que soit leur niveau de salaire, dès lors que la condition relative à la rémunération minimale garantie est respectée.

Par ailleurs, selon l'ACOSS, les nouvelles entreprises peuvent bénéficier également de la majoration de 1 000 F par an et par salarié prévue par la loi Aubry I pour les entreprises qui prennent des engagements particuliers en matière d'emploi. Mais aucune autre majoration ne leur est applicable puisqu'aucune obligation d'embauche ne pèse sur elles (circulaire du 29 mars 2000).

Pour les entreprises de 20 salariés et moins non conventionnées au 1^er février 2000, ainsi que pour les nouvelles entreprises, l'aide est attribuée à compter du premier jour du mois qui suit la date à laquelle est entrée en vigueur la durée du travail fixée dans les limites de 35 heures par semaine ou 1 600 heures par an. Ou, si elle lui est postérieure, la date de réception par l'administration de la déclaration de l'employeur ou la date de signature de la convention avec l'Etat pour les entreprises concluant un accord défensif(décret n° 2000-84 du 31 janvier 2000).

Les sanctions encourues par les entreprises qui ne respectent pas leurs engagements sont aménagées pour prendre en compte la nouvelle procédure déclarative d'accès à l'aide incitative, ainsi que lapossibilité pour les entreprises de réduire la durée du travail par étapes (voir encadré). Le décret n° 98-795 du 22 juin 1998, qui fixait ces sanctions, est abrogé par le décret n° 2000-147 du 23 février 2000. Pour l'essentiel, ce dernier reprend les différentes sanctions existantes, en les adaptant aux nouvelles situations. Des cas de sanctions spécifiques sont en outre prévues pour les nouvelles entreprises.

De manière générale, la convention ou, pour les entreprises soumises à la procédure déclarative, l'aide est suspendue en cas de :

•  non-respect des clauses de l'accord collectif autres que celles relatives à la réduction de l'horaire collectif de travail, aux embauches et au maintien de l'effectif ;

•  non-transmission, par l'employeur, du rapport sur l'exécution de ses engagements qu'il a pris ou du bilan qui doit être réalisé en cas d'accord défensif (voir encadré)  ;

•  non-respect des dates ou de l'ampleur des étapes prévues par l'accord lorsque la réduction du temps de travail est organisée par étapes (voir encadré).

Pour les entreprises nouvelles, l'aide est suspendue dans les cas suivants :

•  non-respect de la rémunération minimale des salariés. Dans ce cas, l'aide est suspendue tant que l'employeur ne respecte pas à nouveau cette rémunération minimale pour chaque salarié concerné ;

•  absence de mention dans les contrats de travail de la durée collective de travail applicable et de la rémunération minimale ;

•  2 ans après la première embauche, absence d'accord collectif sur la réduction du temps de travail ou, dans les entreprises de moins de 11 salariés, d'un document élaboré par l'employeur.

La convention est dénoncée ou, pour les entreprises soumises à la procédure déclarative, l'aide est supprimée dans les cas suivants :

•  absence de mise en œuvre de la réduction de l'horaire collectif de travail prévue, selon le cas, par l'accord, le document élaboré par l'employeur ou le contrat de travail des salariés ;

•  non-réalisation des embauches prévues par la convention ;

•  déclaration fausse ou incomplète tendant à obtenir indûment le bénéfice de l'aide.

La convention peut également être dénoncée, ou l'aide supprimée, lorsque l'accord de réduction du temps de travail a fait l'objet d'une dénonciation.

La convention est suspendue ou dénoncée et, pour les entreprises soumises à la procédure déclarative, l'aide est suspendue ou supprimée, lorsque l'entreprise ne respecte pas l'obligation de maintien des effectifs.

Si l'entreprise conventionnée ne respecte pas ses engagements supplémentaires ouvrant droit à l'aide majorée de 1000 F, ce sont alors les seules clauses de la convention relatives aux majorations qui sont suspendues ou dénoncées. Dans le cas où l'entreprise est soumise à la nouvelle procédure déclarative, les majorations de l'aide peuvent être suspendues ou supprimées.

Selon le décret n° 2000-84 du 31 janvier 2000, pour ouvrir droit au bénéfice de l'aide incitative, les accords qui procèdent à une réduction du temps de travail par l'attribution de jours de repos (11) doivent :

•  fixer le nombre maximum de ces jours qui peuvent être affectés au compte épargne-temps (12) , dans la limite de la moitié du nombre des jours de réduction du temps de travail ;

• organiser les conditions de mise en œuvre du compte épargne- temps permettant de garantir l'utilisation de ces congés à la demande des salariés.

Dans tous les cas, comme auparavant, les services compétents peuvent renoncer à appliquer les sanctions si l'entreprise doit faire face à des difficultés exceptionnelles.

En outre, dans le cas d'une suspension, l'autorité administrative peut décider, après appréciation de la gravité des manquements, de la situation de l'entreprise et des nouveaux engagements pris par l'employeur, de maintenir une partie de l'aide et, si l'aide a été attribuée par convention, conclure à cet effet avec l'employeur un avenant à celle-ci. Ce maintien partiel de l'aide ne peut toutefois pas s'appliquer aux nouvelles entreprises.

Pour les entreprises conventionnées, le décret confie à l'autorité signataire de la convention, c'est-à-dire le ministre chargé de l'emploi ou le préfet et, par délégation, le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, la compétence pour décider de la mise en œuvre des sanctions.

Pour les entreprises soumises à la procédure déclarative, l'autorité administrative compétente pour décider des sanctions est celle qui a reçu la déclaration, c'est-à-dire le préfet ou, par délégation, le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.

L'employeur doit être informé par écrit des motifs de la décision envisagée. La décision ne peut devenir définitive avant un délai de 15 jours suivant la notification de cette information.

La décision doit être motivée et notifiée à l'employeur qui est tenu d'en informer les organisations syndicales signataires de l'accord.

L'autorité administrative compétente doit transmettre une copie de la décision de sanction à l'Urssaf. Il en est de même de la décision prévoyant un maintien partiel de l'aide.

Selon la fiche n° 8 du chapitre II de la circulaire du 24 juin 1998, toujours applicable, la décision doit contenir toutes les informations permettant aux instances de recouvrement des cotisations de procéder au contrôle de l'effectivité de la sanction et, le cas échéant, au remboursement de l'aide indûment perçue. A cet égard, la décision doit comporter la date de suspension de l'aide, le nombre de salariés concernés, le montant de l'aide applicable.

La décision de suspension entraînel'interruption de l'aide à compter du premier jour du mois suivant celui au cours duquel cette décision intervient. Dès que les engagements sont à nouveau respectés, l'aide est rétablie à compter du premier jour du mois suivant.

La suspension n'a pas pour effet de prolonger la durée de la convention. Si après 6 mois de suspension, les engagements de l'employeur ne sont toujours pas respectés, l'autorité administrative supprime l'aide, sauf difficultés exceptionnelles qu'elle apprécie.

La décision de dénoncer la convention ou de supprimer l'aide entraîne l'arrêt de l'aide à compter du premier jour du mois suivant celui au cours duquel cette décision est prise.

Sauf difficultés exceptionnelles appréciées par l'administration, l'employeur doit alors reverser l'aide indue à l'organisme de recouvrement des cotisations sociales, selon les règles, garanties et sanctions applicables au recouvrement des cotisations de sécurité sociale. Toutefois, il n'est appliqué de majoration de retard ni au titre de la période antérieure à la notification de la décision de suppression de l'aide, ni avant un délai de 30 jours suivant cette notification.

L'employeur transmet à l'autorité administrative compétente, à l'issue des 3 premières années au cours desquelles il a bénéficié de l'aide incitative, un rapport sur l'exécution des engagements qu'il a pris (décret n° 2000-147 du 23 février 2000). Ce document mentionne notamment la durée effective du travail et les modalités de la prise de congés lorsque la réduction s'effectue sous cette forme. Il rend compte également de l'évolution des effectifs de l'entreprise.
Lorsque l'entreprise a conclu un accord défensif, un premier bilan doit être réalisé à l'issue de la première année de perception de l'aide. Ce bilan porte, en particulier, sur l'exécution des mesures de prévention et d'accompagnement.
Ces documents sont transmis à l'autorité compétente avec l'avis de l'instance de suivi et celui des institutions représentatives du personnel, si elles existent.

L'article 19-XIV de la loi Aubry II reconduit, avec quelques aménagements, le dispositif d'appui-conseil mis en place par la loi Aubry I du 13 juin 1998 (13). Ainsi, il prévoit que les entreprises de moins de 500 salariés qui engagent ou mettent en œuvre des réorganisations préalablement, mais aussi,désormais, postérieurement à la réduction du temps de travail, peuvent bénéficier d'un dispositif d'appui et d'accompagnement, auquel les régions sont susceptibles, le cas échéant, de participer. Celui-ci permet la prise en charge par l'Etat d'une partie des frais liés aux études ainsi réalisées avant ou après la RTT.
Une circulaire conjointe de la direction des relations du travail et de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle, du 5 mai 2000, fait le point sur ce dispositif (14) . Lequel ne se substitue pas aux dispositifs d'aide au conseil prévus dans les contrats de plan Etat-régions ou de diagnostic court, qui demeurent utilisables pour les demandes d'entreprises ne relevant pas de la réduction du temps de travail. De même, les conditions de mobilisation du Fonds pour l'amélioration des conditions de travail (FACT) sont inchangées.
Selon cette circulaire, seules les entreprises bénéficiant du nouvel allégement de charges de la loi Aubry II (15) peuvent solliciter un appui-conseil postérieurement à la RTT. Elle précise que, l'accès à l'aide incitative ouvrant droit automatiquement à cet allégement de charges, les entreprises de 20 salariés et moins qui en bénéficient peuvent donc demander un appui-conseil après avoir réduit leur temps de travail.

Lorsque l'appui-conseil intervient préalablement à la RTT, il s'agit d'aider les entreprises à repenser l'organisation du travail afin de créer ou de préserver des emplois, tout en améliorant la compétitivité et les conditions de vie et de travail des salariés. L'analyse, précise l'administration, « doit mettre en évidence l'impact organisationnel, économique, social et financier de la réduction du temps de travail ainsi que ses incidences sur les conditions de travail ». Elle doit « s'appuyer sur une démarche concertée impliquant la direction, l'encadrement, les représentants du personnel et les salariés ».
Lorsqu'il est mis en œuvre postérieurement à la réduction du temps de travail, l'appui-conseil permet « d'aider les entreprises à effectuer les ajustements requis lorsque des adaptations apparaissent nécessaires pendant la phase de rodage de la nouvelle organisation du travail ». Il s'agit donc « d'une approche orientée sur l'évolution des organisations et le pilotage du changement après réduction du temps de travail ».
Mené à la demande du chef d'entreprise, ou d'un groupe d'entreprises qui souhaitent bénéficier d'une même prestation et en partager les coûts, l'appui-conseil doit porter « une attention particulière » sur l'évolution du niveau d'emploi et la structure des compétences, les conditions de travail et de vie (maîtrise des charges de travail, variabilité du temps de travail...) et sur la structuration et l'organisation du dialogue social. Il peut également concerner l'égalité professionnelle entre hommes et femmes ou la mise en œuvre du temps partiel choisi.

Pour bénéficier de l'aide de l'Etat, l'entreprise et le consultant transmettent une demande de convention à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) compétente pour le siège social de l'entreprise lorsque ce dernier est concerné, ou celle du principal établissement concerné dans les autres cas(décret n° 2000-74 du 28 janvier 2000). Le chef d'entreprise conserve le libre choix du consultant, sous réserve que ce dernier se conforme à un cahier des charges national. Il peut se faire aider dans son choix par la DDTEFP. La circulaire du 5 mai 2000 précise que l'Agence régionale pour l'amélioration des conditions de travail (ARACT) peut, le cas échéant, réaliser la prestation d'appui-conseil.

Comme auparavant, les taux de prise en charge varient selon la taille de l'entreprise et la durée de la mission. Durée fixée par le DDTEFP en fonction notamment de la taille de l'entreprise, la complexité de son organisation, les métiers et les enjeux spécifiques de la négociation. La convention pourra parfois être prolongée par avenant. Toutefois, dans tous les cas, le nombre de journées de conseil ne peut excéder 18. Cette durée maximale est également applicable aux demandes collectives d'appui-conseil portées par un groupe d'entreprises.
Toujours sur la base d'un coût maximal de 5 500 F HT par journée conseil, les 5 premiers jours sont gratuits pour toutes les entreprises. Au-delà du cinquième jour, la participation de l'Etat est de 70 % du coût du conseil pour les entreprises de moins de 200 salariés et de 50 % pour celles dont l'effectif est compris entre 200 et 500 salariés, sur la base du même coût maximum de 5 500 F HT par jour. Les consultants doivent établir le coût de leur prestation dans cette limite. Dans le cas d'une prestation d'appui-conseil au bénéfice d'un groupe d'entreprises, la répartition des coûts entre celles-ci doit figurer dans leur demande commune de convention.

Les directions régionales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DRTEFP) et l'Agence régionale pour l'amélioration des conditions de travail demeurent chargées de l'animation du dispositif. Un comité de pilotage régional, mis en place sous l'autorité de la DRTEFP, associant les directions départementales et l'ARACT, ainsi que le conseil régional en cas de convention entre celui-ci et la DRTEFP, doit permettre, dans chaque région, l'information réciproque du niveau régional et du niveau départemental sur les opérations d'appui-conseil, de suivi et d'animation.
Par ailleurs, la loi prévoit que les branches professionnelles peuvent également bénéficier d'un dispositif d'appui et d'accompagnement en matière d'aide à la négociation sur la réduction du temps de travail. Le ministère rappelle que des aides du FACT peuvent être mobilisées dans ce cadre.