Les stages d'accès à l'entreprise

La situation de l'emploi au début des années 90, caractérisée à la fois par un nombre élevé de demandeurs d'emploi et les difficultés des entreprises pour recruter de la main-d'œuvre qualifiée, a conduit le gouvernement de Michel Rocard à définir, dans le cadre du troisième « plan-emploi », les conditions d'une intervention simultanée sur l'offre et la demande d'emploi. Avec comme moyens, entre autres, des stages d'accès à l'emploi (SAE) permettant, par des actions individuelles ou collectives, d'agir en même temps sur la qualité de l'offre et de la demande d'emploi, sur la mobilité interne des salariés et le recrutement des chômeurs. Institués par la loi du 3 janvier 1991, les SAE se sont substitués aux anciens stages de mise à niveau (SMAN) de l'ANPE.

Avec cet outil, il est possible de répondre à une offre d'emploi difficile à satisfaire, non seulement par laformation d'un demandeur d'emploi, comme dans les anciens SMAN, mais aussi, alors qu'aucune candidature adéquate ne peut être trouvée parmi les demandeurs d'emploi, par la formation d'un salarié de l'entreprise, qui accède, par ce biais, à un emploi plus qualifié. De ce fait, il libère un poste sur lequel doit nécessairement être recruté un demandeur d'emploi (avec ou sans l'appui d'une formation). Autrement dit, l'originalité du dispositif repose sur une approche globale de la gestion du personnel associant embauche et promotion interne.

Les deux formules (formation d'un demandeur d'emploi ou formation d'un salarié) peuvent être utilisées seules ou combinées, sous forme individuelle ou collective. Le SAE peut ainsi permettre de former :

• un ou plusieurs demandeurs d'emploi ;

• un ou plusieurs salariés avec embauche directe d'un ou de plusieurs demandeurs d'emploi sur le (s) poste (s) libéré (s) par le (s) salarié (s)  ;

• un ou plusieurs salariés et un ou plusieurs demandeurs d'emploi, ce (s) dernier (s), à l'issue de la formation, étant embauché (s) sur le poste libéré par le salarié.

La mise en œuvre de ce dispositif passe par la signature d'une convention entre l'ANPE et l'entreprise et également, le cas échéant, l'organisme de formation.

Bien qu'ayant connu un changement de nom en 1993, devenant stages d'accès « à l'entreprise », cette mesure a connu peu de modifications majeures. Tout juste ses procédures de gestion administrative et financière ont-elles quelque peu évolué, afin de permettre à cet outil de prendre place auprès du stage d'insertion et de formation à l'emploi (1), du contrat initiative-emploi ou du contrat emploi-solidarité, dans le cadre de la loi contre les exclusions et de laglobalisation des actions de lutte contre le chômage de longue durée (2). L'occasion de faire le point sur le dispositif.

Les bénéficiaires du SAE

Deux catégories distinctes de publics peuvent suivre un stage d'accès à l'entreprise.

Première catégorie, les demandeurs d'emploi, inscrits à l'ANPE, dont les aptitudes, compétences ou qualifications sont proches de celles demandées par l'employeur.

En principe, tous les demandeurs d'emploi sont visés,sans condition d'âge ou de durée d'inscription. Toutefois, il est recommandé à l'ANPE de ne pas proposer cette mesure aux moins de 26 ans, pour lesquels des dispositifs spécifiques paraissent mieux adaptés. De même, s'agissant de l'absence de durée d'inscription minimum, il est demandé à l'ANPE de veiller à ce que le stage d'accès à l'entreprise « bénéficie aussi » à des publics pour lesquels elle a diagnostiqué des risques importants d'entrée dans le chômage de longue durée (circulaire du 30 décembre 1991).

Ainsi, le recours à cet instrument peut suivre deux logiques complètement différentes :

• soit répondre à une offre difficile à satisfaire, c'est-à-dire pour laquelle il existe une pénurie de candidats possédant les compétences professionnelles nécessaires (3), auquel cas les publics en difficulté ne sont pas forcément concernés ;

• soit réussir le placement de demandeurs d'emploi menacés ou touchés par le chômage de longue durée, en leur permettant d'acquérir un complément de formation sans lequel ils ne pourraient pas entrer dans l'entreprise.

C'est ce second objectif qui doit primer, les publics reçus au titre du plan national d'action pour l'emploi  (PNAE) (4) étant considérés comme prioritaires. Lorsqu'il permet le recrutement des demandeurs d'emploi écartés par manque de compétences, le SAE doit être mobilisé prioritairement pour les bénéficiaires du nouveau départ, notamment pour les jeunes entrant dans leur 6^e mois de chômage (5) et les adultes au cours de leur 12^e mois.

De plus, ce même PNAE ayant fait de l'objectif d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes un axe majeur, il a été recommandé aux préfets, dans le cadre du programme 2000 de prévention et de lutte contre le chômage de longue durée, de veiller à ce que la part des femmesparmi les bénéficiaires des instruments d'accès à l'emploi marchand progresse significativement (circulaire du 30 novembre 1999).

• Articles L. 322-4-1 et L. 961-1 du code du travail.

• Circulaire DE-DFP n° 90-5 du 21 décembre 1990, B. O. M. T. E. F. P. n° 4 du 5-03-91.

• Circulaire CDE n° 91-22 du 10 avril 1991, B. O. M. T. E. F. P. n° 6 du 5-04-92.

• Circulaire CDE n° 91-55 du 30 décembre 1991, B. O. M. T. E. F. P. n° 6 du 5-04-92.

• Circulaire DGEFP n° 98-38 du 20 novembre 1998, B. O. T. R. n° 1 du 20-01-99.

• Instruction ANPE du 10 décembre 1998, B. O. T. R. n° 99/3 du 20-02-99.

• Circulaire DGEFP n° 99-37 du 30 novembre 1999, B. O. T. R. n° 2000/3 du 20-02-00.

Peuvent également avoir accès au dispositif les salariés désirant obtenir un complément de formation leur permettant d'élargir leurs compétences, et ceci afin d'accéder à un autre poste dans la même entreprise. Le stage d'accès à l'entreprise est alors possible si, parallèlement, l'employeur s'engage à embaucher, directement ou avec une formation, un demandeur d'emploi sur le poste libéré.

Sont exclus du stage d'accès à l'entreprise (circulaire du 30 décembre 1991)  :

• les travailleurs handicapés ;

• les bénéficiaires du RMI non inscrits à l'ANPE ;

• les salariés handicapés travaillant en atelier protégé.

Tous ces publics en effet relèvent d'autres mesures.

Toutes les entreprises de droit commun sont susceptibles de pouvoir conclure des conventions de SAE, sous réserve d'avoir déposé au préalable une ou plusieurs offres d'emploi à l'ANPE.

En outre, le dispositif peut également concerner d'autres types de structures et ce, sous certaines conditions :

• les associations, pour un emploi permanent ;

• les associations intermédiaires, si le SAE a été conclu pour un de leurs salariés permanents, et non pour les personnes simplement mises à disposition ;

• les entreprises d'insertion, lorsque la personne pressentie, soit comme personnel permanent, soit au titre de l'insertion, remplit les conditions d'accès à ce stage.

En revanche, les établissements publics à caractère administratif, de même que les services de l'Etat, n'ont pas accès au stage d'accès à l'entreprise.

Cas particuliers, en cas d'opérations de recrutement importantes, des stages d'accès à l'entreprise peuvent également faire l'objet d'une convention dite « de formation et d'adaptation du Fonds national de l'emploi » (FNE), signées par les entreprises et les directions départementales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les SAE organisés par l'ANPE doivent toutefois être considérés comme l'instrument de droit commun, les conventions de formation du FNE ayant un caractère subsidiaire et complémentaire. Plus précisément, dans le cas où le FNE est mobilisé, il n'a pas vocation à couvrir l'ensemble des actions de formation prévues mais seulement celles qui, en raison de leur nature, leur coût ou leur durée, ne peuvent être organisées dans le cadre des autres instruments. C'est notamment le cas lorsqu'une entreprise procède à un nombre élevé d'embauches concentrées dans le temps.
Concrètement, deux situations peuvent se présenter pour une direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle : soit elle est saisie par l'ANPE d'un problème de recrutement qu'elle ne peut traiter ; soit elle est saisie directement par l'entreprise. Elle doit alors étudier avec l'ANPE les conditions dans lesquelles il pourrait être recouru aux SAE organisés par l'ANPE et explorer également les possibilités offertes par les autres dispositifs, avant d'envisager l'organisation de stage dans le cadre d'une convention de formation et d'adaptation du FNE.

Il s'agit d'une formation à caractère professionnel, collective ou individuelle, à temps plein ou à temps partiel. Elle doit contribuer à accroître les compétences du bénéficiaire. Elle n'est pas pour autant systématiquement qualifiante, dans la mesure où elle n'est pas obligatoirement validée.

Elle peut être dispensée par l'entreprise ou par un organisme de formation. Il appartient à l'ANPE de choisir l'organisme qui lui semble le plus à même d'assurer l'action envisagée. Il peut s'agir d'organismes du secteur public ou privé. Exceptionnellement, une formation peut être suivie par correspondance, si elle concerne un salarié et lorsqu'il n' existe aucune autre solution. Dans ce cas, le temps libéré pour suivre cette formation doit être précisé dans la convention (circulaire du 30 décembre 1991).

Un stage d'accès à l'entreprise ne peut pas porter sur n'importe quelle offre d'emploi. Celle-ci doit être déposée à l'agence locale, qui s'assure que les compétences à acquérir sont bien définies et la formation effectivement réalisée.

Par ailleurs, le SAE doit être réservé auxoffres d'emploi durables (contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée de plus de 6 mois) (instruction du 10 décembre 1998).

La durée de l'action de formation doit être comprise entre 40 et 500 heures. La moyenne étant fixée à 300 heures. Exceptionnellement, la durée maximale peut atteindre 750 heures pour les demandeurs d'emploi de longue durée. Le temps de formation hebdoma- daire ne peut, par ailleurs, être inférieur à 20 heures (circulaire de 30 décembre 1991).

La durée du stage doit nécessairement être précisée dans le plan de formation établi avec l'entreprise. Lorsque le stage d'accès à l'entreprise concerne un demandeur d'emploi et un salarié (avec embauche du demandeur d'emploi sur le poste libéré), deux plans de formation sont établis : l'un pour le demandeur, l'autre pour le salarié. Les dates de début et de fin de stage doivent être mentionnées dans la convention.

L'ANPE organise le contrôle et le suivi de la formation. L'objectif étant d'effectuer un bilan de la formation acquise par les bénéficiaires demandeurs d'emploi et de s'assurer, le cas échéant, de l'embauche effective.

Ce suivi est un acte professionnel obligatoire qui doit nécessairement être réalisé à la fin de la formation ou dès son interruption. Une « attestation du service fait » est alors produite. Elle a notamment pour objet d'enregistrer le nombre d'heures de formation et de déterminer les montants à payer à l'employeur. Les factures ne sont réglées qu'à l'entreprise contractante, même si un organisme tiers est intervenu dans la formation.

Lorsque le stagiaire est un demandeur d'emploi, il a le statut de stagiaire de la formation professionnelle. S'il s'agit d'un salarié de l'entreprise, celui-ci reste titulaire de son contrat de travail.

Le stagiaire perçoit une rémunération dont la forme varie selon la formation suivie.

Lorsque les conditions d'indemnisation à l'assurance chômage et relative à la formation envisagée sont remplies, il pourra être rémunéré par le régime d'assurance chômage (allocation formation-reclassement, versée par l'Assedic) (6).

Il pourra également bénéficier des aides financières de l'Etat et des régions.

A noter : l'employeur peut verser une indemnité au stagiaire demandeur d'emploi en complément de sa rémunération, si cette indemnité se limite aux frais occasionnés par l'organisation du stage (déplacements, repas, équipement...). Elle sera alors soumise aux cotisations sociales.

Le stagiaire salarié de l'entreprise continue à être rémunéré par son employeur. L'ANPE participe toutefois à cette rémunération, en versant à l'employeur une contribution de 28 F par heure de formation (7).

Le stagiaire demandeur d'emploi bénéficie d'une couverture sociale au titre du régime de sécurité sociale dont il relevait avant le stage, ou, à défaut, est affilié au régime général de sécurité sociale. Le paiement des cotisations est à la charge de l'Etat ou de la région. En outre, le stagiaire est couvert contre les risques d'accidents du travail pendant la formation.

Le stagiaire salarié conserve la protection sociale qu'il tient de son appartenance à l'entreprise.

L'ANPE est l'interlocuteur de l'entreprise et de l'organisme de formation. La convention qui lie ces structures arrête les objectifs de la formation, son contenu et sa durée, ainsi que le financement du stage. Un exemplaire de ce document est transmis au service gestionnaire des rémunérations (Assedic ou Cnasea). Il n'existe plus de cahier des charges comme auparavant, mais uniquement un plan de formation, seule pièce contractuelle de la convention.

La négociation avec l'entreprise doit viser l'efficacité des formations et limiter l'uniformisation et l'allongement de leurs durées. Elle permet, avant la signature de la convention, que l'entreprise et le demandeur d'emploi soient précisément informés sur le statut de stagiaire de la formation professionnelle et ses conséquences (responsabilité de l'entreprise, horaires, repos, rythme de production, existence d'un tuteur...). Le demandeur d'emploi stagiaire est ainsi associé à sa formation. Un feuillet de la convention et une copie du plan de formation qu'il aura signé avec l'entreprise lui seront remis.

L'Etat, via l'ANPE et en plus de sa participation à la rémunération du stagiaire, prend en charge tout ou partie de la formation. Régions et entreprises peuvent aussi, éventuellement, participer au coût du stage d'accès à l'entreprise.

La participation de l'Etat intervient dans le cadre de conventions pour frais de fonctionnement financées sur les crédits mis à la disposition de l'ANPE par convention avec le Fonds national pour l'emploi. Les barèmes appliqués sont établis par la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle. Le coût moyen de la formation et sa prise en charge sont négociés entre l'entreprise et l'ANPE. Le montant des crédits disponibles est en moyenne de 5 400 F par action (300 heures à 18 F l'heure), mais cette participation peut être adaptée en fonction des coûts réels et des cofinancements. Elle est toujours versée à l'entreprise et non à l'éventuel organisme de formation.

Les conseils régionaux peuvent participer au financement du SAE à l'aide des crédits du fonds régional de l'apprentissage et de la formation professionnelle continue.

Quant aux entreprises, elles ont l'obligation de concourir au développement de la formation professionnelle continue en participant chaque année au financement, notamment, d'actions de préformation et de préparation à la vie professionnelle (art. L. 950-1 et L. 900-2 du code du travail). Ces dernières sont définies par la loi comme ayant pour objet « de permettre à toute personne, sans qualification professionnelle et sans contrat de travail, d'atteindre le niveau nécessaire pour suivre un stage de formation professionnelle [...] ou pour entrer directement dans la vie professionnelle ». Les SAE satisfaisant bien à ces critères, les entreprises peuvent affecter tout ou partie de leur participation obligatoire au financement de la formation professionnelle à la prise en charge d'une partie du coût de ces stages.

A l'issue du stage d'accès à l'entreprise, plusieurs situations sont envisageables.

S'agissant du stage destiné uniquement à la formation d'un ou de plusieurs demandeurs d'emploi, « l'embauche est traitée comme un événement pour le bénéficiaire ». Ce n'est pas elle qui constitue l'objet du dispositif mais la formation (instruction du 10 décembre 1998). Ainsi, si l'employeur peut recruter ses futurs salariés parmi les stagiaires demandeurs d'emploi formés, il n'y est pas formellement obligé.

Dès qu'il est embauché par l'entreprise, le demandeur d'emploi est un salarié de droit commun et entre donc dans le calcul des seuils sociaux et fiscaux.

Le contrat de travail peut être à durée déterminée, étant entendu que sa durée minimum ne peut être inférieure à 6 mois. A la lumière des termes employés dans les dispositions réglementaires, il apparaît toutefois souhaitable que le stage débouche sur un contrat à durée indéter- minée. L'entreprise ne pourra pas alors prévoir de période d'essai.

Dans le cas d'un stage d'accès à l'entreprise visant simplement à former un salarié, des demandeurs d'emploi sont embauchés directement sur les postes libérés par les salariés formés. Cette embauche est, du reste, la condition sine qua non de la réalisation de ce type de stage.

Par contre, il n'y a pas obligation formelle de promotion du salarié. Elle doit être néanmoins recherchée.

En cas de double formation (salarié et demandeur d'emploi destiné à le remplacer), le poste libéré doit nécessairement être occupé par le demandeur d'emploi à l'issue des formations.

Une personne ne peut pas bénéficier de deux SAE successifs dans une même entreprise. En revanche, il est possible d'établir successivement deux SAE pour un même demandeur d'emploi pour deux entreprises différentes, lorsque l'échec du stage n'est pas imputable au stagiaire (circulaire du 30 décembre 1991).

Par ailleurs, le stagiaire peut suivre en principe un autre stage rémunéré par l'Etat ou la région. Aucun délai minimum n'est imposé entre la fin du premier stage et le début du second.

Olivier Songoro