La loi relative à la réduction négociée du temps de travail

Selon l'article L. 241-13-1 nouveau du code de la sécurité sociale (c. séc. soc.), l'allégement institué par la loi du 19 janvier 2000 (loi Aubry II) porte sur les cotisations patronales dues au titre :

• des assurances sociales (maladie, maternité, vieillesse, invalidité, décès) ;

• des allocations familiales ;

• des accidents du travail et des maladies professionnelles.

Les cotisations aux régimes complémentaires de retraite, au régime de l'assurance chômage, au Fonds national d'aide au logement (FNAL), le versement transport et la majoration accidents du travail ne sont pas concernés.

L'allégement est calculé en fonction décroissante de la rémunération mensuelle du salarié, sans pouvoir être inférieur à un montant minimal. Il s'applique dans la limite du montant des cotisations patronales de sécurité sociale dues au titre des rémunérations versées au cours de chaque mois. Une fois déterminé, l'abattement est éventuellement majoré ou proratisé.

Pour les entreprises passées à 35 heures par semaine (ou 1 600 heures par an), l'aide est calculée chaque mois selon la formule suivante (art. D. 241-13 nouveau du c. séc. soc.) :

[41 500 F x (6 881 F ÷ rémunération mensuelle) - 20 000 F] ÷ 12

Exemple :

Un salarié est rémunéré 9 000 F par mois. L'allégement est de :[41 500 F x (6 881, 68 F ÷9 000 F) - 20 000 F]÷12 = 977, 68 F.

L'allégement minimum est fixé à un douzième de 4 000 F, soit 333, 33 F par mois(art. D. 241-14 nouveau du c. séc. soc.). Ce montant minimum correspond à l'aide pérenne aux 35 heures.

Il est atteint pour un niveau de rémunération mensuelle correspondant à 11 899, 57 F et au-delà (soit un peu moins de 1, 73 SMIC).

Exemple (source : circulaire du 3 mars 2000, fiche n° 29) :

Un salarié est rémunéré 12 000 F par mois. L'allégement est de : [41 500 F x (6 881, 68 F ÷ 12 000 F) -20 000 F] ÷ 12 = 316, 60 F. C'est donc le montant minimum qui s'applique, soit333, 33 F.

Ce plancher ne joue pas en cas de cumul avec les aides à la RTT .

Avec la formule donnée ci-dessus, le montant mensuel de l'allégement s'établit (hors majorations) à 21 500 F par an (1 791, 67 F par mois), pour un salarié au SMIC. Il s'agit du montant maximum. Ainsi, lorsque la rémunération du salarié est inférieure à 6 881, 68 F, l'abattement reste plafonné à ce montant. A cet effet, il est dit que « lorsque le rapport entre 6 881, 68 F et la rémunération mensuelle est supérieur à un, il est pris en compte pour une valeur égale à un » (art. D. 241-13 nouveau du c. séc. soc.).

Cette règle, explique le ministère de l'Emploi, reçoit application dans le cas particulier de salariés dont la rémunération mensuellepour une activité exercée à temps plein sur le mois est inférieure à 6 881, 68 F (par exemple : travailleurs handicapés en ateliers protégés ou en centres de distribution de travail à domicile ; jeunes salariés de moins de 18 ans)(circulaire du 3 mars, fiche n° 29).

L'allégement s'applique dans la limite du montant des cotisations patronales de sécurité sociale dues pour l'emploi du salarié au titre des rémunérations versées au cours de chaque mois.

En cas de cumul avec d'autres dispositifs d'exonération, l'aide est limitée au montant des cotisations patronales dues pour l'ensemble des salariés de l'entreprise ou de l'établissement .

L'employeur peut choisir d'appliquer, au lieu et place de la formule de calcul, un barème simplifié de l'allégement (art. D. 241-25 nouveau du c. séc. soc.). Son montant a été fixé par l'arrêté du 20 mars .

Le barème est établi par tranche successive de rémunération de 20 F. Son application conduit presque toujours à un résultat légèrement supérieur au montant qui résulterait de l'application de la formule de droit commun.

Le montant est donné pour une activité à temps complet sur le mois. Il peut être majoréou proratisé selon les modalités prévues ci-dessous.

L'option pour le calcul de l'allégement sur la base du barème vaut pour chaque année civile et pour l'ensemble des salariés. L'indication de cette option est portée sur le justificatif du calcul de l'allégement, conservé par l'employeur aux fins de contrôle (voir encadré).

L'allégement de base est majoré dans quatre cas : implantation dans une zone de revitalisation rurale ; affiliation à une caisse de congés payés ; implantation dans la zone franche de Corse ; durée collective du travail inférieure ou égale à 32 heures. Le montant de la majoration, (sauf pour la majoration caisses de congés payés) est forfaitaire. Il est donc indépendant de la rémunération brute versée au cours du mois.

Pour les salariés employés dans une zone de revitalisation rurale (1), la majoration de l'allégement est fixée à un douzième de 1 400 F, soit 116, 67 F par salarié et par mois (art. L. 214-13-1 III et art. D. 241-5 nouveaux du c. séc. soc.). Le cas échéant, elle s'applique à l'allégement minimum.

Exemple (source : fiche n° 29 de la circulaire du 3 mars) :

Salarié rémunéré 9 000 F par mois.

• allégement de droit commun :[41 500 F x (6 881, 68 F ÷ 9 000 F) - 20 000 F] ÷12 = 977, 68 F ;

• allégement total : 977, 68 F +116, 67 F = 1 094, 35 F.

Selon l'ACOSS, le droit à la majoration n'est pas subordonné au bénéfice d'une exonération de cotisations liée à l'implantation de l'entreprise en zone de revitalisation rurale(circulaire du 23 mars).

Pour les entreprises dans lesquelles la durée collective du travail est au plus égale à 32 heures par semaine (1 460 heures par an), la majoration est égale à un douzième de 3 500 F, soit 291, 67 F par mois(art. L. 241-13-1 III et art. D. 241-16 nouveaux du c. séc. soc.). Elle s'applique aussi, le cas échéant, à l'allégement minimum.

Exemple (source : fiche n° 29 de la circulaire du 3 mars 2000) :

Salarié rémunéré 9 000 F.

• allégement de droit commun :[41 500 F x (6 881, 68 F ÷ 9 000 F) - 20 000 F] ÷12 = 977, 68 F ;

• allégement total : 977, 68 +291, 67 F = 1 269, 35 F.

Dans notre numéro 2157 du 10 mars 2000, page 15 :

• La nouvelle durée légale du travail

• Les heures supplémentaires

Dans notre numéro 2158 du 17 mars 2000, page 17 :

• L'aménagement du temps de travail

• Le temps de travail des cadres

• Le compte épargne-temps

Dans notre numéro 2159 du 24 mars 2000, page 13 :

• Les effets de la RTT sur la rémunération...

• ...et le contrat de travail

• Les dispositions sur la formation

Dans notre numéro 2165 du 5 mai 2000, page 13 :

• Les aides à la réduction du temps de travail

Dans ce numéro :

• Les aides à la réduction du temps de travail (suite)

- Le nouvel allégement de charges sociales (suite)

Dans de prochains numéros :

• Les aides à la réduction du temps de travail (suite)

• La validation des accords antérieurs

• Les autres mesures

• Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 et décision du Conseil constitutionnel n° 99-423 DC du 13 janvier 2000, J.O. du 20-01-00.

• Décrets n° 2000-70 (bulletin de paie), n° 2000-73 (allégement de charges sociales) et n° 2000-74 (dispositif d'appui-conseil) du 28 janvier 2000, J.O. du 29-01-00.

• Décrets n° 2000-81 (contrôle de la durée du travail), n° 2000-82 (contingent d'heures supplémentaires), n° 2000-83 (champ d'application de l'allégement de charges sociales), n° 2000-84 (aide incitative pour les entreprises de 20 salariés ou moins et les entreprises nouvelles) du 31 janvier 2000, J.O. du 1-02-00.

• Décret n° 2000-89 du 2 février 2000 (allégement de charges sociales dans les régimes spéciaux), J.O. du 3-02-00.

• Décret n° 2000-113 du 9 février 2000 (consultation des salariés), J.O. du 13-02-00.

• Décret n° 2000-140 du 21 février 2000 (pénalités), J.O. du 22-02-00.

• Décret n° 2000-147 du 23 février 2000 (suspension ou suppression de l'aide incitative prévue par la loi Aubry I), J.O. du 24-02-00.

• Décret n° 2000-150 du 23 février 2000 (suspension ou suppression de l'allégement de charges), J.O. du 26-02-00.

• Arrêté du 20 mars 2000 (barème simplifié de l'allégement de charges sociales), J.O. du 29-03-00.

• Circulaire provisoire DSS, DRT, DGEFP n° 01 du 3 février 2000 (allégement de charges, complément différentiel, bulletin de paie), B.O.M.E.S. hors série n° 2000/6 bis du 13 mars 2000.

• Circulaire MES/CAB/2000 003 du 3 mars 2000, B.O.M.E.S. hors série n° 2000/6 bis du 13 mars 2000.

• Circulaire ACOSS n° 2000-43 du 29 mars 2000.

Cette majoration ne joue pas lorsque l'entreprise à 32 heures bénéficie également de la majoration de l'aide Aubry I (ou de l'allégement de Robien) correspondant à une RTT d'au moins 15 % .

L'allégement est également majoré dans les professions dans lesquelles le paiement des congés des salariés et des charges sur les indemnités est mutualisé entre les employeurs affiliés à des caisses de compensation (BTP notamment). Le taux de majoration est fixé à 10 % chaque mois (art. L. 241-13-1 V et art. D. 241-18 nouveaux du c. séc. soc.).

Concrètement, pour ces salariés, l'abattement est d'abord calculé selon les modalités de droit commun sur la base de la rémunération mensuelle correspondant à l'activité exercée à temps plein sur le mois, puis proratisé pour les mois au cours desquels le salarié est en congé. Le résultat obtenu est alors majoré de 10 %(circulaire ACOSS du 29 mars).

Les entreprises situées en Corse bénéficiaient d'une réduction spécifique de cotisations patronales au titre de la zone franche de Corse, instituée, pour 5 ans, depuis le 1^er janvier 1997. Cette réduction était accordée quelle que soit la durée du travail. La loi du 19 janvier 2000 leur ouvre droit, en remplacement de cette mesure, au nouvel allégement, ainsi qu'à une majoration (art. 26), dont le montant n'est pas encore connu (décret à paraître). Elle ne sera pas cumulable avec la majoration prévue pour les entreprises à 32 heures.

Si la durée collective du travail est inférieure ou égale à 32 heures par semaine (1 460 heures par an), le montant total de l'allégement, majorations incluses (y compris la majoration « 32 heures » ), est proratisé en fonction du rapport entre la durée collective en vigueur et 32 heures (art. L. 241-13-1 IV et D. 241-19 nouveaux du c. séc. soc.).

Exemple (source : circulaire ACOSS du 29 mars) :

Salarié rémunéré 9 000 F dans une entreprise à 30 heures appliquant la majoration « 32 heures » fixée à 291, 67 F par mois.

allégement : [ (41 500 F x 6 881, 68 F ÷ 9 000 F - 20 000 F) ÷12 + 291, 67 F] x (30 h÷32 h) = 1 190, 02 F.

Le prorata s'applique aussi à celui préalablement calculé en cas d'activité incomplète sur le mois (voir ci-dessous). Selon l'ACOSS, en pratique, le prorata au titre d'une durée inférieure à 32 heures et celui au titre de l'activité inférieure au temps plein mensuel peuvent être directement effectués en appliquant à l'allégement calculé sur la base de la rémunération correspondant au temps plein le rapport entre le nombre d'heures rémunérées au cours du mois et la durée de 32 heures calculée sur le mois.

Exemple (source : circulaire ACOSS du 29 mars) :

Salarié à temps partiel travaillant 25 heures par semaine, rémunéré 7 500 F par mois, dans une entreprise à 30 heures, bénéficiant de la majoration « 32 heures » fixée à 291, 67 F.

• rémunération correspondant au temps plein : 7 500 F x [30 h x (52/12)÷ 25 x (52 /12) ] = 9 000 F ;

• allégement : [ (41 500 F x 6881, 68 F ÷ 9 000 F - 20 000 F) ÷12] x 25 ÷32 = 763, 81 F ;

• allégement majoré :763, 81 F + [291, 67 F x (25 ÷32) ] = 991, 68 F.

Lorsque le nombre d'heures payées au salarié au cours du mois civil est inférieur à la durée collective du travail en vigueur dans l'entreprise, l'opération s'effectue en 2 temps (art. D.241-20 nouveau du c. séc. soc.) :

• l'allégement est d'abord calculé sur la base d'un temps plein ;

• puis il est proratisé en fonction du rapport entre le nombre d'heures rémunérées et la durée collective (2).

Cette règle permet d'assurer une stricte proportionnalité avec les salariés à temps plein et/ou justifiant d'un mois complet de travail. Elle joue dans les cas suivants : embauche ou fin de contrat de travail prenant effet en cours du mois ; emploi à temps partiel ; modulation ; période de suspension du contrat non rémunérée ou partiellement rémunérée.

Pour le calcul de l'allégement, tous les éléments de rémunération versés au cours du mois civil, soumis à cotisations sociales (donc après les déductions professionnelles admises à ce titre), quelles que soient leur forme (avantages en nature ou en espèces) et leur dénomination (salaires, primes, gratification, indemnité de congés payés, pourboires...), doivent être pris en compte (art. D. 242-13 nouveau du c. séc. soc.).

Les allocations non soumises aux cotisations patronales de sécurité sociale sur salaires (allocations versées aux salariés poursuivant leur activité à temps plein dans le cadre des conventions d'allocations temporaires dégressives ou à temps partiel, de préretraite progressive, d'aide au passage à temps partiel ou en cas de chômage partiel...) sont exclues.

Dans sa circulaire du 29 mars, l'ACOSS précise que :

• lorsque que le nombre d'heures payées au cours d'un mois est supérieur à la durée collective applicable dans l'entreprise, notamment en cas d'heures supplémentaires, l'allégement n'est pas majoré. Il est calculé en fonction de la rémunération versée ;

• le complément différentiel de salaire assurant la compensation salariale liée à la RTT (3) doit être pris en compte pour le calcul de l'allégement.

La rémunération correspondant au temps plein mensuel est déterminée en appliquant au montant de la rémunération versée le rapport entre la durée collective et le nombre d'heures rémunérées au cours du mois.

Lorsque la rémunération estmensualisée, la durée collective définie sur le mois est égale à 52/12 de la durée hebdomadaire (art. D. 241-20 II 1 nouveau du c. séc. soc.). La circulaire du 3 mars (fiche n° 29) signale que, pour le calcul de l'allégement, le résultat peut être arrondi au centième d'heure le plus proche ou ne pas être arrondi, selon la pratique habituelle de la paie de l'entreprise. Ainsi, pour une durée de 35 heures, la durée collective définie sur le mois arrondie est égale à 151, 67 heures.

Lorsque la rémunération n'est pas mensualisée, la durée collective sur le mois est déterminée en fonction du nombre de jours ouvrables du mois considéré.

En cas de rupture du contrat au cours du mois, toutes les sommes versées à l'occasion de cette rupture et soumises à cotisations (indemnité compensatrice de congés payés, indemnité de fin de CDD, indemnité de départ à la retraite...) sont rattachées à la dernière paie.

L'allégement ainsi déterminé sur la base de la rémunération correspondant à la durée collective calculée sur le mois, est, dans un second temps, proratisé en fonction du nombre d'heures rémunérées au cours du mois.

Exemples (source : circulaire ACOSS du 29 mars) :

1. Embauche sous contrat à durée indéterminée le 13 mars d'un salarié rémunéré 60 F de l'heure dans une entreprise à 35 heures sur 5 jours. La rémunération n'est pas mensualisée.

• nombre d'heures rémunérées sur 15 jours de travail au mois de mars : 7 h x 15 j = 105 h ;

• durée collective en mars : 7 h x 23 j = 161 h ;

• rémunération correspondant au temps plein sur un mois : 60 F x 161 h = 9 660 F ;

• allégement mensuel :[41 500 F x (6 881, 68 F ÷ 9 660 F) - 20 000] ÷ 12 x (105 h ÷ 161 h) = 519, 79 F.

2. Embauche sous contrat à durée déterminée de 5 jours en mars 2000 d'un salarié rémunéré sur la base de 60 F de l'heure dans une entreprise à 35 heures.

• rémunération de la période travaillée : 60 F x 7 h x 5 j =2 100 F ;

• indemnité compensatrice de congés payés : 2 100 F x 10 % = 210 F ;

• indemnité de fin contrat : (2 100 F + 210 F) x 6 % = 138, 60 F ;

• rémunération totale du mois : 2 100 F + 210 F + 138, 60 F = 2 448, 60 F ;

• nombre d'heures payées au cours du mois : 7 h x 5 j = 35 h ;

• rémunération horaire :2 448, 60 F ÷ 35 = 69, 96 F ;

• durée collective en mars : 7 h x 23 j = 161 h ;

• rémunération correspondant à l'activité exercée à temps plein sur le mois : 69, 96 F x (161 h ÷ 35 h) =11 263, 56 F ;

• allégement mensuel :[41 500 x (6881, 68 F ÷ 11 263, 56 F) - 20 000 F] ÷ 12 x (35 h÷ 161 h) = 97, 01 F.

La rémunération correspondant au temps plein mensuel est établie selon les mêmes modalités décrites ci-dessus.

Exemple (source : fiche n° 29 de la circulaire du 3 mars 2000) :

Salarié employé à mi-temps dans une entreprise à 35 heures, rémunéré 60 F de l'heure.

• durée collective sur le mois :35 h x (52 ÷ 12) =151, 66 h ;

• rémunération correspondant au temps plein : 60 F x 151, 66 h = 9 100 F.

En pratique, selon l'ACOSS, la rémunération correspondant au temps plein peut être déterminée à partir de la rémunération horaire (rémunération du mois soumise à cotisations/nombre d'heures payées). En l'absence d'heures complémentaires, elle peut aussi être déterminée à partir du taux de temps partiel du salarié (pour un mi-temps, rémunération du mois/50 %).

Dans les entreprises à moins de 32 heures, la rémunération pour un temps plein est établie selon les mêmes modalités, à partir de la durée collective applicable dans l'entreprise et calculée sur le mois.

Enfin, en cas de modulation, la durée collective calculée sur le mois est celle correspondant à la durée hebdomadaire moyenne du travail au cours de la période de modulation, soit 52/12 de cette durée hebdomadaire, en cas de lissage de la rémunération, soit dans le cas contraire, le nombre d'heures correspondant à l'application de cette durée hebdomadaire (art. D. 241-20 II 3 nouveau du c. séc. soc.).

L'allégement est calculé sur la base d'un temps plein mensuel. Il est ensuite proratisé par application du rapport entre le nombre d'heures payées au salarié au cours du mois et la durée collective du travail calculée sur le mois.

Exemple (source : fiche n° 29 de la circulaire du 3 mars 2000) :

Dans une entreprise à 35 heures, un salarié employé à mi-temps, rémunéré 60 F de l'heure, effectue au cours du mois 4 heures complémentaires.

• nombre d'heures rémunérées au cours du mois : (17, 5 h x 52 /12) + 4 h = 79, 83 h ;

• durée collective calculée sur le mois : 35 h x 52 /12 = 151, 66 h ;

• rémunération correspondant au temps plein : 60 F x 151, 66 h=9 100 F ;

• allégement mensuel : [41 5000 F x (6 881, 68 F÷ 9 100 F) - 20 000 F]÷ 12 x (79, 83 h ÷ 151, 66 h) =499, 33 F.

La rémunération correspondant à une activité à temps plein est déterminée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne collective du travail sur la période de modulation, que la rémunération soit ou non lissée. Elle est égale au produit de la rémunération versée en cours du mois par le rapport entre le nombre d'heures rémunérées au salarié et 52/12 de la durée hebdomadaire moyenne.

Pour les salariés à temps partiel ou sous contrat à durée déterminée ou de travail temporaire d'une durée inférieure à un mois, la proratisation est effectuée sur la base de la durée collective hebdomadaire moyenne sur la période de modulation lorsque la rémunération est lissée.

Exemple (source : fiche n° 29 de la circulaire du 3 mars 2000) :

Salarié rémunéré 4 550 F par mois (lissage) pour un mi-temps de 17, 5 h par semaine dans une entreprise où la durée collective est modulée et en moyenne égale à 35 heures.

• nombre d'heures rémunérées au cours du mois : 17, 5 h x 52/12 = 75, 83 h ;

• durée collective calculée sur le mois : 35 h x 52 /12 = 151, 66 h ;

• rémunération pour un temps plein : 60 F x 35 h x 52 /12 = 9 100 F ;

• allégement mensuel :[41 500 F x (6 881, 68 F ÷ 9 100 F) - 20 000 F] ÷ 12 x (75, 83 h÷ 151, 66 h) = 474, 31 F.

Lorsque, au contraire, la rémunération est calculée en fonction de l'horaire réel, la proratisation est effectuée sur la base de la durée collective effective du mois considéré.

Exemple (source fiche n° 29 de la circulaire du 3 mars 2000) :

Salarié rémunéré 60 F de l'heure (rémunération non lissée), employé pour un horaire à temps partiel variable dans une entreprise où la durée du travail est modulée et en moyenne égale à 35 heures par semaine.

• durée collective : 24 h/semaine, soit 104 h/mois ; nombre d'heures du salarié : 21 h/semaine, soit 91 h/mois ;

• rémunération : 60 F x (21 h x 52/12) = 5 460 F ;

• rémunération pour un temps plein : 60 F x (35 h x 52 /12) = 9 100 F ;

• allégement mensuel :[41 500 F x (6881, 68 F ÷ 9 100 F) -20 000 F] ÷ 12 x (91 h÷ 104 h) = 830, 04 F.

• durée collective : 39 h/semaine, soit 169 h/mois ; nombre d'heures du salarié : 30 h/semaine, soit 130 h/mois ;

• rémunération : 60 F x (30 h x 52 /12) = 7 800 F ;

• rémunération pour un temps plein : 9 100 F ;

• allégement mensuel :[41 500 F x (6881, 68 F ÷ 9 100 F) -20 000 F] ÷ 12 x (130 h÷ 169 h) = 729, 71 F.

• durée collective : 42 h/semaine, soit 182 h/ mois ; nombre d'heures du salarié : 33 h/semaine, soit 143 h/mois ;

• rémunération : 60 F x (33 h x 52 /12) = 8 580 F ;

• rémunération pour un temps plein : 9 100 F ;

• allégement mensuel :[41 500 F x (6881, 68 F ÷ 9 100 F) -20 000 F] ÷ 12 x (143 h÷ 182 h) = 745, 34 F.

En cas de maintien de salaire par l'employeur pendant la période de suspension (par exemple, avance des indemnités journalières de sécurité sociale), la rémunération correspondant à un temps plein est égale à celle servant de base au calcul du maintien de salaire. Pour un salarié à temps partiel, cette rémunération est, en outre, rapportée au temps plein.

L'allégement, calculé sur la base de la rémunération pour un temps plein, est proratisé en fonction du rapport entre le nombre d'heures rémunérés au cours du mois et la durée collective.

Pour le calcul du prorata, le nombre d'heures rémunérées au cours du mois est égal au total :

• du nombre d'heures travaillées au cours de cette période ;

• et du nombre d'heures affecté à la période de suspension du contrat. Ce dernier est égal au produit de la durée collective sur la période de suspension par la proportion de la rémunération soumise à cotisations maintenue par l'employeur (art. D. 241-20 nouveau du c. séc. soc.).

En pratique, signale l'ACOSS, le prorata peut être calculé selon le rapport : rémunération du mois soumise à cotisations/rémunération habituelle du salarié.

Exemple (source : fiche n° 29 de la circulaire du 3 mars 2000) :

Un salarié à temps plein, rémunéré 9 000 F par mois, est en arrêt maladie du 7 au 20 février inclus, dans une entreprise à 35 heures où la durée du travail est répartie sur 5 jours. Son salaire est maintenu.

• durée collective en février : 7 h x 21 j = 147 h ;

• rémunération versée au titre de la période travaillées : 9 000 F x (7 h x 11 j ÷ 147 h) = 4 714, 29 F ;

• délai de carence de 3 jours : 7 h x 3 j x (9 000 F ÷ 147 h) =1 285, 71 F ;

• indemnités journalières de la sécurité sociale : 9 000 F x (3÷ 90) x 50 % x 11 j = 1 650 F ;

• maintien du salaire demeuré à la charge de l'employeur et soumis à cotisations :9 000 F - (4 719, 29 F + 1 285, 71 F + 1 650 F) =1 350 F ;

• rémunération du mois soumise à cotisations : 4 714, 29 F (période travaillée) + 1 350 F (maintien de salaire) =6 064, 29 F ;

• allégement : [41 5000 x (6881, 68 F ÷ 9 000 F) - 20 000 F] ÷ 12 x (6064, 29 F ÷9000 F) = 658, 77 F.

La majoration « Corse » n'est pas cumulable avec la majoration « 32 heures » (art. 26 de la loi du 19 janvier 2000). Les autres majorations se cumulent entre elles. Selon la circulaire du 3 mars (fiche n° 29), l'emploi d'un même salarié peut donc ouvrir droit à l'une des combinaisons suivantes :

• allégement 35 heures et majoration zone de revitalisation rurale (ZRR) ;

• allégement 35 heures et majoration Corse ;

• allégement 35 heures et majoration 32 heures ;

• allégement 35 heures, majoration ZRR et majoration Corse ;

• allégement 35 heures, majoration ZRR et majoration 32 heures.

Dans chacun des cas, la majoration 10 % caisses de congés payés est applicable.

L'application cumulée des majorations ne peut excéder le montant des cotisations patronales dues pour l'emploi du salarié au titre des rémunérations versées au cours du mois (4). Si cette limite est dépassée, l'allégement et les majorations doivent, selon le ministère, jouer dans l'ordre suivant, la limite s'appliquant d'abord à la dernière majoration pratiquée :

• allégement non majoré ;

• majoration 32 heures ou majoration Corse ;

• majoration ZRR.

La majoration de 10 % « caisses de congés payés » est d'abord appliquée à l'allégement 35 heures, puis, soit à la majoration 32 heures, soit à la majoration « Corse », enfin, à la majoration zones de revitalisation rurale.

La loi énumère limitativement les cas de cumul du nouvel allégement avec d'autres dispositifs d'exonération de charges.

Pour l'emploi d'un même salarié, l'allégement est cumulable avec l'aide incitative instituée par la loi Aubry I pour les entreprises anticipant la durée légale du travail et l'exonération prévue par la loi de Robien (art. L. 241-13-1 VI a nouveau du c. séc. soc.)(5) .

Mais il est alors minoré d'un douzième de 4 000 F, soit 333, 33 F par mois, montant correspondant à l'aide pérenne à la RTT comprise dans l'allégement (art. D. 241-17, al. 1, nouveau du c. séc. soc.).

Cette minoration est portée à un douzième de 7 500 F, soit 625 F par mois, lorsque l'entreprise cumule la majoration « 32 heures » (voir p. 16) avec la majoration de l'aide de la loi Aubry I ou de Robien correspondant à une RTT d'au moins 15 % (art. D.241-17, al. 2, nouveau du c. séc. soc.).

En pratique, explique l'ACOSS, la minoration conduit, dans ces deux cas, à calculer l'allégement selon la formule suivante :

[ 41 500 F x (6 881, 68 F ÷ rémunération mensuelle) - 24 000 F]/12

Le montant maximum de l'allégement est ainsi égal, hors majoration, à un douzième de 17 500 F, soit 1 458, 33 F par mois, pour un salaire égal à 6 881, 68 F pour un temps plein mensuel. Le montant de l'allégement décroît ensuite pour les salaires plus élevés, jusqu'à s'annuler pour les salaires mensuels à partir de 11 899, 57 F. L'allégement minimum de 4 000 F n'est donc pas applicable dans ce cas.

Le cumul ne peut excéder le montant total des cotisations à la charge des employeurs dues au titre des rémunérations versées au cours du moisà l'ensemble des salariés titulaires d'un contrat de travail employés dans l'entreprise ou l'établissement, que leur emploi ouvre ou non droit à l'une des mesures d'exonération (art. 21 VI de la loi du 19 janvier 2000). Ce plafonnement est effectué dans la limite des cotisations restant dues après application des autres mesures d'allégements de cotisations, des taux spécifiques, assiettes ou montants forfaitaires de cotisations auxquels l'emploi des salariés ouvre droit.

Exemple (source : circulaire ACOSS du 29 mars) :

Un employeur cumule le nouvel allégement et l'aide incitative. Avant toute exonération, le montant mensuel total de cotisations patronales est de 63 000 F. L'aide Aubry I est de 22 500 F par mois. L'employeur calcule l'allégement Aubry II en le limitant salarié par salarié au montant total des cotisations patronales dues pour chacun d'entre eux. L'allégement obtenu au titre de tous les salariés y ouvrant droit se monte à 41 996 F. Le total des deux allégements, avant plafonnement, est de 64 496 F. Le nouvel allégement est donc plafonné à 63 000 F. L'écrêtement de 1 496 F correspondant à l'excédent est affecté à l'aide Aubry I.

L'allégement ne peut être cumulé avec des exonérations totales ou partielles de cotisations patronales autres que celles citées ci-dessus, ou avec l'application de taux spécifiques, d'assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations (art. 21 VI dernier al. de la loi du 19 janvier 2000). Est ainsi exclu le cumul de l'aide avec :

• la réduction dégressive sur les bas salaires ;

• l'abattement 30 % temps partiel ;

• les exonérations ou réductions de cotisations en faveur de l'emploi dans les zones d'aménagement du territoire (6) ;

• les exonérations en faveur de la formation en alternance des jeunes (7) ou l'insertion professionnelle des publics en difficulté (8).

Selon la circulaire du 3 mars, lorsque le bénéfice de la mesure non cumulable est lié à une procédure déclarative ou conventionnelle, la déclaration ou la conclusion de la convention vaut option pour l'application de l'exonération correspondante. Le nouvel allégement s'applique dans les conditions de droit commun à l'issue de la durée de celle-ci.

En cas de cumul entre l'aide Aubry I et l'exonération de cotisations attachée au contrat initiative-emploi, le nouvel allégement n'est pas applicable au titre de l'emploi de ce salarié pendant la durée de l'application de la convention contrat initiative-emploi.

Aucune entreprise ne pourra plus accéder au bénéfice de l'abattement temps partiel un an après la baisse de la durée légale du travail, soit à compter du 1^er janvier 2001 pour les entreprises de plus de 20 salariés et du1^er janvier 2003 pour les autres (art. 13 de la loi du 19 janvier 2000).

Par contre, pour les entreprises qui n'ouvrent pas droit au nouvel allégement, les abattements seront maintenus pour les contrats qui en bénéficiaient déjà au1^er janvier 2000 dans les entreprises de plus de 20 salariés et au 1^er janvier 2002dans les autres (art. 21 III de la loi du 19 janvier 2000).

Le sens de ces dispositions est explicité par l'ACOSS(circulaire du 29 mars).

Entreprises de plus de 20 salariés

Une entreprise de plus de 20 salariés bénéficiant de l'allégement a droit à l'abattement temps partiel dans les conditions suivantes :

• pour toute embauche (ou transformation d'emploi à temps partiel) effectuée avant le 1^er janvier 2000, le droit à l'abattement est acquis pendant toute la durée du contrat. Mais l'employeur peut renoncer à l'abattement, salarié par salarié, pour accéder au nouvel allégement ;

• pour toute embauche (ou transformation d'emploi à temps partiel) effectuée du1^er janvier au 31 janvier 2000, le droit à l'abattement temps partiel s'applique pendant l'année 2000 ;

• pour toute embauche (ou transformation d'emploi à temps partiel) effectuée depuis le 1^er février, le droit à l'abattement temps partiel cesse d'être applicable à la date à laquelle l'entreprise bénéficie de l'allégement et, au plus tard, le 31 décembre 2000.

A compter de la date à laquelle l'entreprise bénéficie de l'allégement, elle ne peut plus demander de nouveaux abattements temps partiel.

Entreprises de 20 salariés et moins

Une entreprise de 20 salariés et moins bénéficiant de l'allégement par anticipation de la baisse de la durée légale a droit à l'abattement temps partiel dans les conditions suivantes :

• pour toute embauche (ou transformation d'emploi à temps partiel) effectuée jusqu'au 31 janvier 2000, le droit à l'abattement est acquis pendant toute la durée du contrat. Mais l'employeur peut y renoncer, salarié par salarié, au profit de l'allégement ;

• pour toute embauche (ou transformation d'emploi à temps partiel) effectuée depuis le 1^er février 2000, le droit à l'abattement cesse d'être applicable dès que l'entreprise pratique l'allégement. Sinon, l'abattement s'applique pendant toute la durée du contrat.

De son côté, une entreprise de 20 salariés et moins bénéficiant de l'allégementà compter du 1^er janvier 2002, a droit à l'abattement temps partiel dans les conditions suivantes :

• pour toute embauche (ou transformation d'emploi à temps partiel) effectuée à compter du 1^er février 2000 jusqu'au 31 décembre 2001, le droit à l'abattement cesse de jouer dès que l'entreprise pratique l'allégement. Mais si elle ne le fait pas, le droit à l'abattement s'applique pendant toute la durée du contrat ;

• pour toute embauche (ou transformation d'emploi à temps partiel) effectuée au cours de l'année 2002, le droit à l'abattement cesse de jouer dès que l'entreprise applique l'allégement ou, au plus tard, au 31 décembre 2002.

A compter de la date à laquelle l'entreprise bénéficie de l'allégement, elle n'est plus en droit de demander de nouveaux abattements.

La loi supprime toute possibilité d'option entre le nouvel allégement et :

• la réduction dégressive sur bas salaires ;

• l'exonération de cotisations d'allocations familiales dans les zones de revitalisation rurale ;

• l'exonération de cotisations spécifique aux entreprises d'insertion ou d'intérim d'insertion ;

• l'abattement temps partiel pour les contrats conclus après le 1^er février, date d'entrée en vigueur de la loi. Pour les salariés ouvrant droit à l'abattement temps partiel au 31 janvier 2000, il continue de s'appliquer, sans être cumulable avec l'allégement (voir ci-dessus).

Ainsi, pour les salariés ouvrant droit au nouvel allégement, ces dispositifs cessent de jouer, à compter de la date à partir de laquelle le droit à l'allégement est ouvert. Ils restent applicables dans les conditions de droit commun aux salariés n'ouvrant pas droit au nouvel allégement, notamment, les salariés à temps partiel dont la durée du travail est inférieure de moitié à la durée collective dans l'entreprise (voir ASH n° 2165 du 5-05-00). Toutefois, l'exonération propre aux entreprises d'insertion cesse de s'appliquer à l'ensemble des salariés en insertion, au profit de la nouvelle mesure. En effet, rappelle le ministère de l'Emploi, la condition d'emploi du mi-temps pour le bénéfice de l'allégement n'est pas requise pour eux (circulaire du 3 mars 2000, fiche n° 29).

En cas de suspension ou de suppression du droit à l'allégement Aubry II (voir ci-dessus), le bénéfice de la ristourne dégressive sur les bas salaires, de l'exonération de cotisations allocations familiales et l'exonération pour les personnes en insertion dans les entreprises d'insertion peut, à nouveau, être accordé, explique le ministère. Par contre, l'abattement temps partiel ne peut s'appliquer qu'aux salariés dont l'embauche sous contrat à temps partiel (ou la transformation de l'emploi à temps plein en emploi à temps partiel) intervenant à compter de la date de la suspension ou de la suppression de l'allégement pourrait y ouvrir droit.

L'allégement sera revalorisé au 1^er juillet en fonction de l'évolution de l'indice des prix à la consommation et de la moitié de l'augmentation du pouvoir d'achat du salaire mensuel de base ouvrier. Le taux de la revalorisation sera fixé par arrêté (art. L. 241-13-1 III, dernier alinéa, nouveau du c. séc. soc.).

Concrètement, ce sont les paramètres servant de base au calcul de l'aide (montants de 41 500 F, de 6 881,68 F et de 20 000 F), ainsi que les montants de majorations et des minorations qui seront revalorisés (circulaire du 3 mars, fiche n° 29).

Selon le ministère, lorsque la rémunération versée au cours de juillet couvrira une période d'emploi incluant le 1^er juillet (par exemple, paie effectuée le 30 de chaque mois au titre de l'activité exercée du 25 du mois précédant au 25 du mois suivant), les nouveaux montants seront applicables sur les cotisations dues au titre de la rémunération versée le 30 juillet et afférente à la période d'emploi du 25 juin au 25 juillet.

Selon la circulaire ACOSS du 29 mars, l'allégement estcumulable avec des dispositifs d'aide ne se traduisant pas par une exonération de cotisations : prime d'aménagement du territoire, conventions de coopération, subvention versée par l'Agefiph pour l'embauche d'un handicapé, allocations de chômage partiel...

En revanche, souligne cet organisme, l'allégement ne peut pas se cumuler avec l'aide accordée dans le cadre d'uncontrat emploi-jeunes.

Le non-respect des conditions essentielles pour ouvrir droit à l'allégement (durée du travail, engagements concernant l'emploi, conformité de l'accord) est de nature à justifier sa suspension ou sa suppression.

L'allégement est suspendu lorsque lesdurées et les horaires de travailpratiqués dans l'entreprise sont incompatibles avec les limites de 35 heures hebdomadaires ou 1 600 heures annuelles (art.19 XV de la loi du 19 janvier 2000).Selon le décret n° 2000-150 du 23 février, un « volume d'heures supplémentaires effectuées de manière régulièremontre que l'organisation du travail de l'entreprise ou de l'établissement est établie sur la base d'une durée collective de travail manifestement supérieur avec les limites » fixées par la loi.

L'aide est également suspendue de manière individuelle pour le salarié ayant effectué unnombre d'heures supplémentaires dépassant le contingent légal (9) (art. 19 XV de la loi du 19 janvier 2000).

Mais dans ces deux cas, l'Urssaf peut décider de ne pas suspendre l'allégement « lorsque l'entreprise, ayant déposé ses offres à l'ANPE, justifie de difficultés particulières de recrutement, de nature notamment à retarder la mise en place d'une nouvelle organisation du travail » (art.1^er I du décret n° 2000-150 du 23 février 2000).

Documents tenus à la disposition de la DDTEFP...

L'employeur doit tenir à disposition des inspecteurs et contrôleurs du travail des documents portant, à la fois, sur le droit à l'aide et sur le respect par l'entreprise des conditions justifiant son octroi (art. 19 XI de la loi du 19 janvier 2000 et décret n° 2000-150 du 23 février 2000). Ils sont listés par la circulaire du 3 mars (fiche n° 36). Il s'agit notamment de :

• l'accord d'entreprise ou l'accord de branche étendu ou agréé d'accès direct ;

• le cas échéant, la décision de l'agrément au titre de l'article 16 de la loi du 30 juin 1975 sur les institutions sociales et médico- sociales ;

• les éléments établissant le caractère majoritaire aux dernières élections professionnelles du ou des syndicats signataires de l'accord d'entreprise ou d'établissement ;

• les documents attestant de l'approbation des salariés lorsqu'elle est requise ;

• le cas échéant, le document établissant l'existence et la validité du mandat ;

• si nécessaire, les éléments attestant que l'accord a été approuvé par la commission paritaire nationale de branche ou par la commission paritaire locale.

...et des inspecteurs du recouvrement

Par ailleurs, l'employeur doit tenir à la disposition de l'inspecteur du recouvrement un document justificatif du montant de l'allégement pratiqué (décret n° 2000-73 du 28 janvier 2000). Ce dernier indique, par établissement et par mois civil : la durée du travail applicable ; le nombre de salariés concernés ; le montant total de l'allégement et, éventuellement, de la majoration ou de la minoration ; pour chacun des salariés, son identité, le montant de la rémunération versée et, s'il y a lieu, le nombre d'heures pris en compte pour la proratisation de l'aide. C'est sur ce document que l'option pour le calcul simplifié de l'allégement doit être portée.

L'employeur doit également pouvoir produire les documents justifiant que sont satisfaites les conditions posées par la loi pour bénéficier de l'aide.

Il n'est pas possible de justifier une sanction au titre du premier motif par un dépassement de la durée du travail déjà sanctionné au titre du second, souligne le ministère.

L'allégement est suspendu « lorsque l'engagement en termes d'embauche prévu par l'accord n'est pas réalisé dans un délai d'un an à compter de la réduction effective du temps de travail, sauf circonstances exceptionnelles » (art. 19 XV de la loi du 19 janvier 2000). Celles-ci peuvent tenir notamment à la situation locale du marché du travail. Il appartient aux DDTEFP de porter une appréciation explicite sur ce point dans le rapport ou l'avis qu'elles transmettent à l'Urssaf (circulaire du 3 mars, fiche n° 37).

Les organisations syndicales signataires de l'accord RTT ou les représentants du personnel qui estiment que l'employeur ne respecte pas les engagements souscrits en matière d'emploi peuvent également saisir l'autorité administrative. Après audition contradictoire, celle-ci établit un rapport qui leur est communiqué et transmis à l'Urssaf aux fins, le cas échéant, de suppression ou de suspension de l'aide.

La suspension entraîne la perte de l'allégement sur les rémunérations versées à compter du premier jour du mois qui suit celui au cours duquel la décision est prise. Celle-ci est prononcée pour une durée indéterminée.

La sanction de la non-conformité de l'accord est la suppression de l'allégement (art. 19 XVI de la loi du 19 janvier 2000).

Conformément à la décision du Conseil constitutionnel, la non-conformité est entendue comme visant exclusivement la méconnaissance des règles de conclusion, d'approbation ou de validation de l'accordfixées par la loi (art. 3 III du décret n° 2000-150 du 23 février 2000).

L'allégement est également supprimé « en cas de fausse déclaration ou d'omission tendant à obtenir l'allégement ». L'employeur doit alors reverser le montant de l'allégement indûment versé (art. 19 XV de la loi du 19 janvier 2000).

Selon le ministère, la suppression doit être décidée lorsque la fausse déclaration « a un lien direct avec l'ouverture du droit à l'allégement ».

L'aide est supprimée en l'absence de mise en œuvre, imputable à l'employeur, des clauses de l'accord sur la durée du travail (art. 19 XV de la loi du 19 janvier 2000).

L'allégement est supprimé en cas de dénonciation de l'accord, lorsqu'il n'a pas été remplacé dans les 12 mois suivants et que l'administration a constaté que l'horaire dépasse 35 heures (ou 1 600 heures par an) (art. 19 XV de la loi du 19 janvier 2000). Si l'administration observe, à l'issue des 12 mois et en l'absence d'un nouvel accord, que la durée collective ne dépasse pas ces limites, le droit à l'allégement est maintenu (art. 3 IV du décret n° 2000-150 du 23 février 2000).

Tant qu'aucune décision n'a été notifiée à l'entreprise, le bénéfice de l'aide est conservé.

Comme la suspension, la suppression entraîne la perte du bénéfice de l'abattement sur les gains et rémunérations versés à compter du premier jour du mois qui suit celui au cours duquel la décision est prise.

Quand la suppression résulte de la dénonciation de l'accord, le droit à l'aide est maintenu ou rouvert si, à l'issue d'un délai de 12 mois, un nouvel accord est conclu dans les conditions prévues par la loi.

Le reversement du montant de l'allégement indûment appliqué a lieu lorsque la suppression de l'allégement intervient en cas de fausse déclaration ou d'omission, ou d'absence de mise en œuvre des clauses de l'accord sur la durée du travail.

L'employeur doit reverser les allégements dont l'entreprise a bénéficié depuis l'origine (10). Les majorations de retard de droit commun sont décomptées à partir de la première échéance de cotisations pour laquelle l'allégement a été indûment appliqué. Mais quand le reversement est décidé du fait de l'absence de mise en œuvre des dispositions de l'accord, il n'est pas appliqué de majorations ni au titre de la période antérieure à la décision de reversement, ni avant un délai de 30 jours suivant sa notification (art. 6 du décret n° 2000-150 du 23 février 2000).

Les majorations de retard ne sont pas applicables aux entreprises de travail temporaire (ETT), pour leurs salariés mis à disposition, au titre de la période antérieure à la date à laquelle l'information qu'est tenue d'adresser l'entreprise utilisatrice a été reçue par l'ETT (art. 6 du décret n° 2000-150 du 23 février 2000)(11). Selon le ministère, celle-ci a 30 jours pour s'acquitter de sa dette ; au-delà de ce délai, les majorations de retard sont dues (circulaire du 3 mars 2000, fiche n° 37).

La circulaire du 3 mars détaille les effets réciproques des sanctions au titre de l'aide incitative créée par la loi Aubry I et à celui du nouvel allégement de charges sociales (fiche n° 37).

Lorsque l'allégement est suspendu ou supprimé pour non-respect des engagements pris en matière de durée du travail, l'aide incitative doit l'être également. Par contre, hormis le cas où l'employeur n'a pas réduit le temps de travail de 10 % au minimum, l'aide Aubry I ne peut être suspendue ou supprimée que pour les seuls motifs de nature à justifier des cas de suspension ou de suppression de l'allégement.

Lorsque les embauches prévues par l'accord pour bénéficier de l'aide incitative ne sont pas réalisées, elle doit être suspendue dans la mesure où le nombre d'embauches effectivement réalisées est inférieur au minimum prévu par la loi. Le nouvel allégement doit alors aussi être suspendu.

Enfin, quand l'entreprise n'a pas maintenu l'effectif durant 2 ans au moins à compter de la dernière embauche ou de la mise en œuvre de la procédure de licenciement, l'aide incitative est suspendue. Parallèlement, les syndicats et les représentants du personnel peuvent saisir l'administration qui devra apprécier si le manquement justifie une suspension. Elle prendra notamment en compte le caractère spécifique des engagements en termes d'emploi exigés des entreprises ayant bénéficié de l'aide Aubry I. Celui-ci ne saurait justifier une suspension que dans les cas de manquements les plus graves.

L'initiative du contrôle du respect des conditions d'ouverture de l'allégement appartient, à la fois, à l'Urssaf et au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP)(art. 7 IV du décret 2000-150 du 23 février 2000) (12).

Le DDTEFP qui relève des manquements portant sur l'emploi, le temps de travail ou la conformité de l'accord adresse un rapport à l'Urssaf. Réciproquement, l'organisme de recouvrement, lorsqu'il relève des manquements, doit solliciter l'avis du DDTEFP.

S'ils estiment que l'employeur ne respecte pas ses engagements pris en matière d'emplois, les organisations syndicales signataires de l'accord d'entreprise ou d'établissement ou les représentants élus du personnel peuvent également saisir l'autorité administrative.

L'Urssaf doit informer l'employeur de son intention de suspendre ou de supprimer l'allégement, en lui joignant le rapport ou l'avis du DDTEFP. Lorsque celui-ci a été saisi par les organisations syndicales ou les représentants du personnel, le rapport leur est également transmis.

L'Urssaf notifie ensuite sa décision à l'employeur, au plus tôt un mois après son information (art. 7 II du décret n° 2000-150 du 23 février 2000). L'employeur peut contester cette décision selon la procédure de droit commun applicable en matière de sécurité sociale.

Le bénéfice de l'allégement est rouvert après une suspension ou une suppression lorsque l'autorité administrative estime que l'entreprise satisfait à nouveau aux conditions et qu'elle remplit ses engagements(art. 19 XVI de la loi du 19 janvier 2000). Selon la circulaire ministérielle du 3 mars (fiche n° 37), une nouvelle déclaration à l'Urssaf sera nécessaire lorsque l'allégement avait été supprimé à la suite d'une omission ou d'une fausse déclaration.

Au vu des éléments portés à sa connaissance par l'employeur, le DDTEFP estime si les conditions sont remplies et communique son rapport à l'Urssaf, à charge pour celle-ci de notifier sa décision à l'employeur. A défaut de décision dans les 2 mois à compter de la date à laquelle le DDTEFP a été saisi, l'employeur est réputé satisfaire aux conditions requises. L'allégement prend alors effet au 1^er jour du mois au cours duquel, soit la décision de l'Urssaf est intervenue, soit l'employeur est réputé satisfaire aux conditions (art. 7 III du décret n° 2000-150 du 23 février 2000).