La loi relative à la réduction négociée du temps de travail

Afin d'inciter les entreprises à fixer leur durée collective du travail à 35 heures, la loi du 19 janvier 2000 crée un nouvel allégement de cotisations sociales patronales, centré sur les bas et moyens salaires et illimité dans le temps. Elle élargit également le champ de l'aide incitative mise en place par la loi du 13 juin 1998 (loi Aubry I) et rend son accès plus facile pour les petites entreprises. Enfin, elle reprendle dispositif d'appui conseil instauré il y a 2 ans.

Les entreprises qui sont au plus à 35 heures hebdomadaires ou 1 600 heures sur l'année peuvent bénéficier, depuis le 1^er janvier, sous certaines conditions, d'une aide financière. Celle-ci prend la forme d'un allégement des cotisations patronales de sécurité sociale, dégressif, axé sur les bas et moyens salaires et pérenne. Une fois certaines formalités préalables accomplies, l'employeur applique l'allégement sans autorisation de l'Urssaf, la procédure étant seulement déclarative. Le droit à l'allégement peut cependant être suspendu ou supprimé dans certains cas.

A noter : seul est ici présenté l'allégement applicable aux salariés du régime général.

Sous réserve de remplir les conditions prévues par la loi, sont notamment éligibles à l'allégement (art. L. 241-13-1 II nouveau du code de la sécurité sociale)  :

• les entreprises se trouvant dans le champ d'application de la durée légale du travail (entreprises de plus de 20 salariés soumises à la nouvelle durée légale depuis le 1^erjanvier ; entreprises de 20 salariés ou moins qui anticipent l'abaissement de la durée légale) (1)  ;

• les groupements d'employeurs. Ils bénéficient de l'allégement pour les salariés travaillant directement pour le groupement, ainsi que pour ceux mis à disposition des entreprises membres(circulaire du 3 mars 2000, fiche n° 30).

Certains organismes publics dépendant de l'Etat, dont les activités principales présentent un caractère monopolistique ou qui relèvent essentiellement des concours de l'Etat, sont expressément exclus du champ de l'allégement. Pour eux, les modalités d'accompagnement de l'application de la nouvelle durée légale du travail seront déterminées dans le cadre des procédures régissant leurs relations avec l'Etat. La liste en est fixée par le décret n° 2000-83 du 31 janvier 2000. Des organismes qui se trouvaient en dehors du champ de l'aide incitative créée par la loi du 13 juin 1998 peuvent au contraire bénéficier de l'allégement (Agence nationale des chèques-vacances, Agence nationale pour la participation des employeurs à l'effort de construction, Agence nationale pour l'insertion et la promotion des travailleurs d'outre-mer).

La circulaire de l'ACOSS du 29 mars confirme que ne peuvent pas bénéficier de l'allégement :

• l'Etat, les collectivités territoriales et leurs établissements publics à caractère administratif (notamment les caisses nationales de sécurité sociale) ou scientifique et culturel ;

Dans notre numéro 2157 du 10 mars 2000, page 15 :

• La nouvelle durée légale du travail

• Les heures supplémentaires

Dans notre numéro 2158 du 17 mars 2000, page 17 :

• L'aménagement du temps de travail

• Le temps de travail des cadres

• Le compte épargne-temps

Dans notre numéro 2159 du 24 mars 2000, page 13 :

• Les effets de la RTT sur la rémunération...

• ... et le contrat de travail

• Les dispositions sur la formation

Dans notre numéro 2162 du 14 avril 2000, page 13 :

• Le travail à temps partiel

• Le travail intermittent

Dans ce numéro :

• Les aides à la réduction du temps de travail
- Le nouvel allégement de charges sociales

Dans de prochains numéros :

• Les aides à la réduction du temps de travail (suite)

• La validation des accords antérieurs

• Les autres mesures

• les organismes, entreprises ou établissements en dehors du champ de la durée légale du travail, par exemple, les chambres de commerce et d'industrie.

Ils sont définis par les paragraphes III et IV de l'article L. 241-13-1 nouveau du code de la sécurité sociale  (c. séc. soc.).

A noter : les salariés non rémunérés en fonction d'un horaire de travail ou soumis à une durée collective du travail supérieure à 35 heures (mandataires sociaux, cadres dirigeants, travailleurs à domicile, assistantes maternelles...) n'ouvrent pas droit à l'allégement.

Les entreprises bénéficient de l'aide pour leurs salariés employés :

• à temps plein, occupés selon une durée collective de travail ou une durée stipulée au contrat fixée dans les limites de 35 heures par semaine ou 1 600 heures par an. D'après l'ACOSS, ouvrent ainsi droit à l'allégement les cadres dits « intégrés » et dont la durée du travail peut être prédéterminée (2)  ;

• à temps partiel, dont la durée du travail stipulée au contrat estsupérieure ou égale à la moitiéde la durée collective. Selon le ministère, il n'est pas tenu compte des heures complémentaires susceptibles d'être effectuées dans les limites fixées par la loi ou la convention (circulaire du 3 mars, fiche n° 30).

La loi dispose que les salariés cadres ouitinérants dont la durée de travail fixée par une convention de forfait est compatible avec les nouvelles limites de 35 heures hebdomadaires ou de 1 600 heures sur l'année ouvrent droit à l'allégement. L'exclusion des cadres forfaitisésen jours est confirmée par le ministère de l'Emploi.

Les salariés recrutés dans le cadre de certainscontrats destinés à favoriser l'insertion professionnelle de personnes rencontrant des difficultés d'accès à l'emploi sont également éligibles, y compris lorsque leur durée de travail est inférieure à la moitié de la durée collective. La liste de ces contrats sera fixée par décret.

Les entreprises de travail temporairebénéficient de l'allégement pour leurs salariés mis à disposition d'entreprises utilisatrices qui, d'après le ministère, y ont droit pour leurs propres salariés.

Les salariés mis à disposition par desgroupements d'employeurs ouvrent droit à l'allégement, dans des conditions précisées par l'ACOSS (circulaire du 29 mars 2000). L'aide est accordée : soit lorsque l'ensemble des entreprises membres du groupement remplissent les conditions visées ; soit, lorsque le groupement applique un accord collectif, dans les conditions prévues par la loi, fixant la durée collective du travail des salariés permanents et de ceux mis à disposition dans les limites de 35 heures hebdomadaires (ou de 1 600 heures sur l'année).

Bénéficient de l'allégement les entreprises dont la durée collective du travail est fixée au plus à 35 heures par semaine ou 1 600 heures sur l'année par un accord conclu selon les modalités fixées par la loi. Elles doivent, en outre, s'engager à créer ou à préserver des emplois. Mais la loi du 19 janvier permet aussi aux entreprises qui ont réduit leur durée du travail avant son entrée en vigueur (le 1^er février) de bénéficier de cette aide.

Afin de mettre toutes les entreprises en capacité de négocier quelle que soit leur taille (3) et quelle que soit la présence syndicale en leur sein, le législateur a retenu toute une palette de modalités de négociation d'un accord ouvrant droit à l'allégement. Il s'est également efforcé d'assurer aux accords une légitimité maximale en prévoyant, pour certains d'entre eux, leur approbation par les salariés.

Entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 50 salariés

Elles doivent avoir conclu leur propre accord d'entreprise ou d'établissement (art. 19 V de la loi du 19 janvier 2000).

Pour ouvrir droit à l'allégement, le texte doit être signé par un syndicat majoritaire lors des dernières élections professionnelles. Lorsque le quorum a été atteint au premier tour, le nombre de voix à prendre en compte est le total de celles recueillies par les candidats titulaires lors de ce tour. L'accord conclu par un ou des syndicats minoritaires lors de ces dernières élections doit être approuvé par les salariés (voir ci-dessous).

En l'absence de délégué syndical (ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical), l'accord peut être conclu par un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative au plan national (ou départemental pour les départements d'outre-mer) (voir encadré). Il doit également être ratifié par le personnel (art. 19 VI de la loi du 19 janvier 2000).

Entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés

Ces entreprises peuvent :

• conclure un accord d'entreprise ou d'établissement dans les conditions décrites ci-dessus ;

• ou appliquer une convention ou un accord de branche étendu ou agréé d'accès direct fixant la durée de travail au plus à 35 heures (l'effectif de 50 salariés est apprécié à la date à laquelle la décision d'appliquer l'accord de branche est prise).

Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, l'accord d'entreprise peut être négocié par lesdélégués du personnel. Cette faculté est subordonnée à l'absence d'un accord de branche étendu ou agréé. De plus, aucun salarié ne doit avoir été mandaté dans le délai de 2 mois à compter de la date à laquelle les organisations syndicales ont été informées par l'employeur de sa décision d'engager des négociations. Là encore, la loi prévoit la ratification de l'accord par les salariés (art. 19 VII de la loi du 19 janvier 2000).

Les entreprises de moins de 11 salariés sont, elles, dispensées d'accord. A compter du 1^erjanvier 2002, elles pourront bénéficier de l'allégement au vu du document de l'employeur fixant les modalités de la réduction du temps de travail. Mais ce dispositif est subsidiaire : il ne pourra y être recouru qu'en l'absence d'accord de branche étendu ou agréé ou de mandatement (art. 19 VIII de la loi du 19 janvier 2000).

Clauses communes aux accords de branche et aux accords d'entreprise

L'accord, qu'il soit de branche, d'entreprise ou d'établissement, doit déterminer (art. 19 III 1 de la loi du 19 janvier 2000) :

• la durée du travail ainsi que les modalités d'organisation et de décompte du temps de travail. Le cas échéant, précise la circulaire du 3 mars (fiche n° 33), les durées collectives de travail différentes qui peuvent coexister au sein d'une même entreprise ou d'un même établissement seront indiquées ;

• les catégories de salariés concernés. Selon l'ACOSS, l'accord doit mentionner éventuellement les catégories de cadres pouvant être soumises à une convention de forfait ;

• les incidences de la RTT sur la rémunération.
Clauses spécifiques aux accords d'entreprise ou d'établissement
Engagements relatifs à l'emploi

L'accord d'entreprise doit déterminer le nombre d'emplois créés ou préservés du fait de la réduction du temps de travail (4) et les incidences prévisibles de celle-ci sur la structure de l'emploi dans l'entreprise (art. 19 III 2 de la loi du 19 janvier 2000). Lorsqu'il prévoit des embauches, celles-ci doivent être effectuées dans un délai de un an à compter de la réduction effective du temps de travail, sauf stipulation contraire de l'accord.

La circulaire du 3 mars 2000 (fiche n° 33) rappelle que c'est aux partenaires sociaux de déterminer le nombre et la forme des emplois créés ou préservés. Ils définiront « avec précision » le contenu des stipulations relatives à l'emploi. Selon le ministère, la création d'emplois peut prendre diverses formes, en particulier :

• Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 et décision du Conseil constitutionnel n° 99-423 DC du 13 janvier 2000, J. O. du 20-01-00.

• Décrets n° 2000-70 (bulletin de paie), n° 2000-73 (allégement de charges sociales) et n° 2000-74 (dispositif d'appui-conseil)du 28 janvier 2000, J. O. du 29-01-00.

• Décrets n° 2000-81(contrôle de la durée du travail), n° 2000-82 (contingent d'heures supplémentaires), n° 2000-83 (champ d'application de l'allégement de charges sociales), n° 2000-84 (aide incitative pour les entreprises de 20 salariés ou moins et les entreprises nouvelles) du 31 janvier 2000, J. O. du 1-02-00.

• Décret n° 2000-89 du 2 février 2000 (allégement de charges sociales dans les régimes spéciaux), J. O. du 3-02-00.

• Décret n° 2000-113 du 9 février 2000 (consultation des salariés), J. O. du 13-02-00.

• Décret n° 2000-140 du 21 février 2000 (pénalités), J. O. du 22-02-00.

• Décret n° 2000-147 du 23 février 2000 (suspension ou suppression de l'aide incitative prévue par la loi Aubry I), J. O. du 24-02-00.

• Décret n° 2000-150 du 23 février 2000 (suspension ou suppression de l'allégement de charges), J. O. du 26-02-00.

• Arrêté du 20 mars 2000(barème simplifié de l'allégement de charges sociales), J. O. du 29-03-00.

• Circulaire provisoire DSS, DRT, DGEFP n° 01 du 3 février 2000 (allégement de charges, complément différentiel, bulletin de paie), B. O. M. E. S. hors série n° 2000/6 bis du 13 mars 2000.

• Circulaire MES/CAB/2000 003 du 3 mars 2000, B. O. M. E. S. hors série n° 2000/6 bis du 13 mars 2000.

• Circulaire ACOSS n° 2000-43 du 29 mars 2000.

• l'embauche de nouveaux salariés. Le contrat à durée indéterminée « devra être privilégié chaque fois que sa conclusion est possible », mais le recrutement peut aussi se faire sous contrats aidés ;

• l'augmentation de la durée de travail des salariés à temps partiel ;

• la pérennisation d'emplois jusqu'alors pourvus par des salariés sous contrats précaires.

Les entreprises de moins de 11 salariés ayant soumis à la consultation des salariés un document de l'employeur indiqueront le nombre d'emplois créés ou préservés du fait de la RTT dans la déclaration adressée à l'Urssaf .

Mesures visant à favoriser le temps partiel choisi et l'égalité professionnelle

L'accord doit comporter des mesures visant à favoriser le passage d'un emploi à temps partiel à un emploi à temps plein (et inversement) selon les modalités prévues par la loi sur le temps partiel choisi (voir ASH n° 2162 du 14-04-00).

Des dispositions visant à favoriser l'égalité professionnelle entre hommes et femmes, notamment à faire obstacle aux discriminations à l'embauche, doivent également être édictées (art. 19 III 2 de la loi du 19 janvier 2000). Selon la circulaire du 3 mars, l'accord peut ainsi fixer  « des mesures relatives à la rémunération, à l'embauche, à l'aménagement des postes, à la formation et à la promotion professionnelle de nature à permettre aux femmes d'accéder à des postes ou des catégories d'emplois où elles sont peu ou pas représentées dans l'entreprise » (fiche n° 22).

Modalités de suivi de l'accord

L'accord d'entreprise ou d'établissement fixe aussi ses modalités de suivi. Celui-ci peut être effectué par une instance paritaire spécifiquement créée à cet effet (art. 19 IV 1 de la loi du 19 janvier 2000).

De plus, il est établi chaque année unbilan (art. 19 IV 2 de la loi du 19 janvier 2000) portant sur l'incidence de la réduction du temps de travail  (RTT) sur :

• le nombre et la nature des emplois créés ou préservés, ainsi que les perspectives en ce domaine, notamment les objectifs en termes d'emploi pour l'année suivante ;

• l'égalité professionnelle entre hommes et femmes ;

• le travail à temps partiel ;

• la rémunération des salariés, y compris des nouveaux embauchés ;

• la formation.

Ce bilan est transmis à l'ensemble des organisations syndicales présentes dans l'entreprise ainsi que, le cas échéant, aux salariés mandatés, et aux représentants du personnel.

Clauses obligatoires spécifiques aux accords ou conventions de branche
Engagements sur l'emploi

L'incidence de la réduction du temps de travail sur l'emploi n'a pas obligatoirement à être précisée par les accords de branche. Mais les entreprises de moins de 50 salariés appliquant directement un accord de branche étendu doivent indiquer le nombre d'emplois créés (ou préservés) dans la déclaration qu'elles envoient à l'Urssaf(art. 19 III 2 de la loi du 19 janvier 2000).

Suivi de l'impact de la RTT sur l'emploi

L'accord de branche doit prévoir les conditions dans lesquelles est assuré un suivi paritaire de l'impact de la RTT sur l'évolution de l'emploi dans les entreprises de la branche (art. 19 IV de la loi du 19 janvier 2000).

Dans certains cas, l'allégement est subordonné à une consultation des salariés sur l'accord. Le décret n° 2000-113 du 9 février, explicité par la fiche n° 35 de la circulaire du 3 mars, en fixe les conditions.

Les accords soumis à l'approbation des salariés

Pour ouvrir droit à l'allégement, l'accord de RTT doit être approuvé par les salariés lorsqu'il est conclu par :

• un syndicat minoritaire aux dernières élections professionnelles (art. 19 V de la loi du 19 janvier 2000)  ;

• un salarié mandaté (art. 19 VI de la loi du 19 janvier 2000) ;

• les délégués du personnel (art. 19 VII de la loi du 19 janvier 2000).

De même, dans les entreprises de moins de 11 salariés, le document de l'employeur fixant les modalités de la RTT dans les limites de 35 heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an devra êtreapprouvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Et validé, lorsqu'elle existe, par une commission paritaire nationale de branche ou par une commission paritaire locale.

L'organisation de la ratification : les dispositions communes...

Les entreprises doivent avoir recueilli l'approbation des salariés avant l'envoi de leur déclaration à l'Urssaf .

La consultation a lieu pendant le temps de travail, selon les principes généraux du droit électoral (scrutin secret sous enveloppe). Son organisation matérielle incombe à l'employeur. Participent à la consultation les salariés qui satisfont aux conditions pour être électeurs aux élections des représentants du personnel. Selon le ministère, sont électeurs les salariés appartenant aux catégories professionnelles incluses dans le champ de l'accord.

... et les dispositions spécifiques
Accord conclu par un délégué syndical

La consultation peut avoir lieu avant la signature de l'accord. Son organisation doit être réclamée par un syndicat qui signera ultérieurement l'accord. Si elle se dérouleaprès, les syndicats sollicitant la consultation doivent notifier par écrit leur demande à l'employeur et aux autres syndicats dans les 8 jours maximum suivant la signature.

Quand les modalités de la consultation ne sont pas fixées par l'accord RTT, l'employeur doit consulter les syndicats représentatifs dans l'entreprise ou l'établissement, en vue de parvenir à un accord sur l'organisation et le déroulement du vote, dans un délai de 15 jours à compter de la notification de la demande de consultation. En l'absence d'un tel accord, un procès-verbal est dressé, les parties ayant alors 8 jours pour saisir le tribunal d'instance qui statuera en dernier ressort sur l'organisation de la ratification. A défaut, l'employeur détermine lui-même les modalités, après consultation des représentants élus du personnel.

Un syndicat en désaccord avec les modalités de la consultation prévues par l'accord RTT a 8 jourspour saisir le juge d'instance à compter de la notification de la demande de consultation. A défaut, là encore, l'employeur applique les conditions prévues par l'accord.

Dans tous les cas, les salariés doivent être informés 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin, du lieu, de la date et de l'heure, du contenu de l'accord, des modalités d'organisation et de déroulement du vote, ainsi que du texte de la question soumise au vote.

Accord conclu par un salarié mandaté ou par les délégués du personnel

En l'absence de dispositions dans l'accord RTT sur son approbation par les salariés, l'employeur, après avoir consulté, s'ils existent, les représentants élus du personnel, a 15 jours, à compter de la signature, pour notifier par écrit aux signataires les modalités de la ratification. En cas de désaccord, ils ont 8 jours pour saisir le juge d'instance qui statuera en dernier ressort. Sinon, les conditions prévues par l'employeur s'appliquent. Les salariés doivent être informés, 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin, de l'heure et de la date, du contenu de l'accord et du texte de la question soumise au vote.

Dans le cas d'un accord signé par un salarié mandaté, le procès-verbal dressé après le vote est envoyé à l'organisation mandante. Le texte est communiqué au comité départemental de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi. A noter, par ailleurs, que si le salarié mandaté est le seul salarié de l'entreprise, sa signature de l'accord emporte son adhésion à l'accord. La consultation n'a donc pas à être organisée.

L'accord signé par un délégué du personnel doit, de plus, être validé par une commission paritaire nationale ou locale dans les3 mois de son approbation.

Le document soumis par l'employeur dans une entreprise de moins de 11 salariés (à compter du 1^er janvier 2002)

Les salariés doivent être informés 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin de l'heure et de la date, du contenu du document de l'employeur déterminant les modalités de la RTT.

Le document doit être approuvé à la majorité des suffrages exprimés, avant d'être transmis pour validation et, si elles existent, à une commission paritaire nationale de branche ou à une commission paritaire locale. Lorsque l'entreprise ne comprend qu'un seul salarié, son accord est réputé acquis dès lors qu'il a ratifié ce document.

Les effets de la consultation

Dans tous les cas, l'accord doit être approuvé à la majorité des suffrages exprimés. Le résultat du vote fait l'objet d'une procès-verbal affiché dans les locaux et annexé à l'accord déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.

Dans l'hypothèse d'un accord conclu avec undélégué syndical, l'issue de la consultation n'a d'effet que sur le bénéfice de l'allégement. Elle est sans incidence sur la validité de l'accord.

Au contraire, en cas d'accord signé par unsalarié mandaté ou par les délégués du personnel, un vote défavorable du personnel fait obstacle au bénéfice de l'allégement et rend l'accord nul (il en va de même lorsque l'accord signé par un délégué du personnel n'est pas validé par la commission paritaire).

La durée collective de travail de l'entreprise ne doit pas dépasser 35 heures par semaine (soit 151, 67 heures par mois) ou 1 600 heures par an. L'allégement n'est pas subordonné à une réduction du temps de travail, aussi peu importe l'horaire pratiqué jusque-là dans l'entreprise.
Une exception : les entreprises de 20 salariés ou moins qui réduiront par accord leur temps de travail en trois étapes au plus pourront bénéficier de l'allégement dès l'entrée en vigueur de la première étape, sans avoir déjà atteint les 35 heures (art. 19 IX de la loi du 19 janvier 2000).
Par ailleurs, par dérogation au principe général, les salariés travaillant de façon permanente en équipes successives selon un cycle continu ouvrent droit à l'allégement, sans qu'un accord les concernant ait été conclu, à la condition que la durée du travail n'excède pas, en moyenne annuelle, 33, 36 heures par semaine (art. 19 X de la loi du 19 janvier 2000).

Aux termes de l'article 19 IX de la loi du 19 janvier 2000, ont également droit à l'allégement :

• les entreprises bénéficiant de l'aide incitative créée par la première loi Aubry, sur la base d'un accord collectif étendu ou agréé (5) ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement (6)  ;

• les entreprises liées avec l'Etat par une convention conclue en application de la loi de Robien du 11 juin 1996 ;

• les entreprises qui appliquent soit un accord d'entreprise (entreprises de 50 salariés et plus) soit de branche ou d'entreprise (entreprises de moins de 50 salariés) fixant la durée du travail dans les limites de 35 heures par semaine ou 1 600 heures par an.

Par ailleurs, la loi ouvre aux entreprises de 20 salariés ou moins qui réduisent par accord la durée du travail en trois étapes au plus de percevoir l'aide incitative mise en place en 1998 (voir un prochain numéro). L'allégement leur est ouvert dès l'entrée en vigueur de la première étape de RTT (art. 19 IX de la loi du 19 janvier 2000).

La loi subordonne l'allégement au dépôt préalable de l'accord auprès de l'administration et à l'envoi d'une déclaration à l'Urssaf. Ni les directions départementales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP), ni l'Urssaf n'ont à contrôler la légalité de l'accord. L'allégement est ouvert selon cette simple procédure déclarative, à l'initiative de l'employeur.

L'employeur doit déposer l'accord auprès de la DDTEFP (art. D. 241-21 nouveau du c. séc. soc.). Un récépissé est délivré. Il atteste simplement du dépôt et ne vaut pas validation de l'accord, souligne la circulaire ministérielle du 3 mars(fiche n° 36).

Les entreprises bénéficiant de l'allégement sur la base d'un accord de branche étendu ou agréé d'accès direct sont réputées avoir satisfait à cette obligation.

La formalité du dépôt est préalable à l'envoi de la déclaration à l'Urssaf. Pour les accords conclus avant le 1^er février, elle n'a pas à être réitérée si elle a déjà été accomplie.

Le droit à l'allégement est ouvert, après le dépôt de l'accord, sur la base d'une déclaration de l'employeur à l'Urssaf (art. 19 XI de la loi du 19 janvier 2000 et art. D. 241-22 nouveau du c. séc. soc.).

La déclaration, datée et signée par l'employeur, comprend des informations sur l'identité de l'entreprise et précise : la durée collective du travail (fixée dans la limite de 35 heures ou 1 600 heures)  ; l'effectif de l'entreprise ; le nombre d'emplois créés ou préservés. Elle mentionne également les informations relatives à l'ouverture du droit à l'allégement, à savoir, selon le cas :

• la durée collective de travail applicable avant la réduction ;

• la date de la conclusion de l'accord d'entreprise ou d'établissement ou de l'accord inter-entreprise ou du document unilatéral de l'employeur dans les entreprises de moins de 11 salariés ;

• la DDTEFP auprès de laquelle le dépôt a été effectué ;

• l'intitulé, la date de conclusion et la date d'extension ou d'agrément de la convention ou de l'accord de branche étendu ou agréé ;

• la date de l'approbation par les salariés de l'accord ;

• la date de la validation de l'accord par la commission paritaire nationale ou locale ;

• le nombre de salariés travaillant en équipes successives selon un cycle continu lorsqu'ils peuvent ouvrir droit directement à l'aide ;

• l'indication du bénéfice d'une aide Aubry I ou de Robien.

Des mentions spécifiques sont en outre prévues pour les entreprises nouvelles (voir un prochain numéro).

Selon le ministère, la date de la réceptionpar l'Urssaf est présumée être le lendemain de la date d'envoi de la déclaration par l'employeur ou, si cette date est un jour férié ou un jour non ouvrable, le premier jour ouvrable suivant la date de l'envoi, le cachet de la poste faisant foi (circulaire du 3 mars 2000, fiche n° 36).

Le droit à l'allégement n'est pas ouvert tant que la déclaration reçue par l'Urssaf est incomplète. L'employeur qui aurait appliqué l'allégement alors que la déclaration est incomplète « s'expose à un redressement », explique le ministère.Pour limiter ce risque, l'Urssaf doit vérifier la déclaration dès sa réception. L'organisme retournera sans délai à l'entreprise la déclaration incomplète ou incorrecte, en l'informant que le droit à l'allégement ne sera ouvert qu'à compter du premier jour du mois suivant la réception de la déclaration dûment complétée.

Le formulaire de déclaration peut être adressé à l'Urssaf par voie informatique (7).

Pour les salariés mis à disposition par uneentreprise de travail temporaire (ETT), l'entreprise utilisatrice doit communiquer à l'ETT copie de la déclaration et attester qu'elle bénéficie de l'allégement à la date d'effet du terme de la mission. Elle mentionne, le cas échéant, la ou les catégories de salariés auxquelles l'aide n'est pas applicable. Ces indications sont adressées à l'ETT au plus tard à la fin du mois civil suivant le début de la mission mentionné dans le contrat de mise à disposition (art. D. 241-23 nouveau du c. séc. soc.).

L'allégement porte sur les cotisations dues au titre des rémunérations versées à compter dupremier jour du mois suivant celui au cours duquel sont remplies l'ensemble des conditions suivantes(art. 19 XI de la loi du 19 janvier 2000 et art. D. 241-21 nouveau du c. séc. soc.) :

• la nouvelle durée collective du travail, fixée au plus à 35 heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an, est entrée en vigueur ;

• l'accord a été déposé à la DDTEFP ;

• l'Urssaf a reçu la déclaration.

Les entreprises remplissant les conditions relatives à la durée du travail avant le 1^er janvier 2000ou qui les ont remplies au plus tard le 1^er mars 2000 ont pu bénéficier rétroactivement de l'allégement, au plus tôt à compter du 1^er janvier 2000, à condition d'avoir transmis la déclaration à l'Urssaf avant le 1^eravril (art. 3 du décret n° 2000-73 du 28 janvier 2000) (8).

Selon la circulaire du 3 mars, au cas où les rémunérations versées en janvier, février ou mars auraient fait l'objet d'autres dispositifs d'exonération qui cessent d'être applicables pour les salariés ouvrant droit au nouvel allégement, une régularisation sera effectuée (fiche n° 36).

Dans les entreprises ou établissementsdépourvus de délégué syndical(DS) ou de délégué du personnel désigné comme DS (9) , l'accord d'entreprise réduisant le temps de travail peut être conclu par un salarié expressément mandaté par une organisation syndicale reconnue représentative sur le plan national (ou départemental dans les DOM) (10) .
Ce dispositif de mandatement s'inspire largement de celui mis en place par la première loi Aubry (11) . Ainsi, il n'est admis que pour la conclusion d'un accord ouvrant droit à l'allégement. En revanche, contrairement au mandatement « Aubry I », le mandatement « Aubry II » n'est pas subsidiaire au dispositif institué par la loi du 12 novembre 1996 (mise en œuvre par accords de branche de dispositifs expérimentaux autorisant la conclusion, dans les entreprises dépourvues de DS, d'accords par des salariés mandatés par des syndicats).
Chaque organisation syndicale, en fonction de ses pratiques et de ses statuts, détermine le niveau, en son sein, habilité à négocier (unions locales, syndicats de branche, fédérations...).
Une aide de l'Etat peut soutenir, notamment financièrement, les actions de formation des salariés mandatés pour la négociation des accords. Le dispositif d'aide institué dans le cadre de la loi Aubry I est en effet pérennisé (art. 19 XIII de la loi du 19 janvier 2000). La circulaire du 3 mars 2000 insiste sur l'appui que le syndicat mandant doit apporter au salarié mandaté (formation préalable éventuelle, suivi de la négociation, examen attentif du projet d'accord avant signature...).

Le mandat doit préciser : les modalités de désignation du salarié ; les termes de la négociation ; les obligations d'information incombant au mandaté ; les conditions selon lesquelles le mandant peut mettre fin, à tout moment, au mandat ; les modalités selon lesquelles le projet d'accord est soumis au syndicat mandant (en cas d'opposition sur le fond, le syndicat peut retirer son mandat)  ; celles selon lesquelles le salarié mandaté participe, le cas échéant, au suivi de l'accord, dans la limite de12 mois.

Les salariés qui, en raison des pouvoirs qu'ils détiennent, peuvent être assimilés au chef d'entreprise, ainsi que ceux apparentés au chef d'entreprise (conjoint, ascendant, descendant, frères, sœurs et alliés au même degré) ne peuvent être mandatés.

Le temps passé par les salariés mandatés à la négociation de l'accord ainsi qu'aux réunions nécessaires à son suivi est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale. En cas de contestation par l'employeur de l'usage fait du temps alloué, il lui appartient de saisir la juridiction compétente. Le salarié mandaté peut être accompagné lors des séances de négociation par un salarié de l'entreprise (les dispositions sur le temps passé à la négociation lui sont alors applicables).

Les salariés mandatés bénéficient de la protection accordée aux délégués syndicaux en matière de licenciement (autorisation préalable nécessaire de l'inspection du travail), dès que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de leur désignation. La protection expire 12 moisaprès la fin du mandat (12) . Selon la circulaire de mars 2000 (fiche n° 34), trois cas sont à distinguer :

• aucun accord n'a été signé. La fin du mandat correspond à la date à laquelle les négociations se sont terminées. Les 12 mois courent à compter de cette date ;

• un accord a été conclu et aucune précision n'est donnée sur la participation du salarié mandaté à son suivi. Les 12 mois courent à compter de la date de la signature ;

• un accord a été conclu et le salarié mandaté doit en suivre l'application. Il est protégé pendant la période de suivi, laquelle ne peut excéder 12 mois. A l'issue de cette période, le mandat ayant pris fin, le salarié bénéficiera de la protection pendant 12 mois.
En outre, toujours selon le ministère, les dispositions de l'article L. 412-2 du code du travail relatif à la non-discrimination syndicale (13) sont applicables au salarié après l'expiration du mandat, alors même qu'il ne serait pas membre d'une organisation syndicale.

Les organisations syndicales doivent être informées au plan départemental ou local par l'employeur de sa décision d'engager des négociations. Si plusieurs salariés sont mandatés par des syndicats différents, la négociation doit avoir lieu avec tous.
L'accord, signé par le salarié mandaté (et non l'organisation mandante), doit avoir été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés .
L'accord approuvé par les salariés est soumis aux dispositions légales relatives à la révision et à la dénonciation. Le régime du mandatement est applicable à la négociation d'un avenant de révision de l'accord de RTT ou en cas de dénonciation.