Le temps partiel se voit doté d'une nouvelle définition, conforme au droit communautaire. Son régime, par ailleurs, est modifié en profondeur afin d'assurer une plus grande sécurité aux salariés concernés.
La loi du 19 janvier 2000 met la définition du temps partiel en conformité avec la directive européenne du 15 décembre 1997, qui reconnaît comme salarié à temps partiel tout salarié dont la durée du travail est inférieure à celle d'un travailleur à temps plein.
Jusqu'à présent, étaient à temps partiel, les salariés employés selon une durée du travail inférieure de 1/5 à la durée légale ou conventionnelle, calculée sur la semaine, le mois ou l'année. Le temps partiel se déterminait ainsi par un plafond, par exemple 32 heures dans une entreprise dont l'horaire collectif est fixé à 39 heures.
Désormais, sont considérés comme salariés à temps partiel, ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de 35 heures (le cas échéant, à son équivalent mensuel ou annuel), ou à la durée conventionnelle ou à l'horaire collectif de l'établissement, si ces derniers sont inférieurs(art. L. 212-4-2 modifié du code du travail).
Cette nouvelle définition permettra de clarifier les situations intermédiaires entre le plafond du temps partiel et la durée légale, mais aussi de donner les mêmes droits à tous les salariés qui ne travaillent pas à temps complet.
La circulaire du 3 mars 2000 (fiche n° 12)fait remarquer que pour les entreprises de 20 salariés et moins, dont la durée du travail sera réduite à 35 heures à compter du 1er janvier 2002, tout salarié employé sur la base d'une durée du travailinférieure à 39 heures (ou à la durée conventionnelle, si elle est inférieure) sera considéré, jusqu'à cette date, comme étant à temps partiel.
La loi énumère les différentes voies possibles pour instituer des horaires à temps partiel(art. L. 212-4-2 modifié du code du travail). Elle précise les modalités de mise en place du temps partiel à la demande des salariés (temps partiel « choisi » ) (art. L. 212-4-9 nouveau du code du travail).
Des horaires de travail à temps partiel peuvent être institués :
• sur la base d'une convention collective ou d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement ;
• ou, en l'absence d'accord, aprèsavis du comité d'entreprise (ou, à défaut, des délégués du personnel), cet avis devant être transmis dans les 15 jours à l'inspecteur du travail ;
• ou, en l'absence de représentants du personnel, à l'initiative du chef d'entreprise ouà la demande des salariés après information de l'inspection du travail.
Dans notre numéro 2157 du 10 mars 2000, page 15 :
• La nouvelle durée légale du travail
• Les heures supplémentaires
Dans notre numéro 2158 du 17 mars 2000, page 17 :
• L'aménagement du temps de travail
• Le temps de travail des cadres
• Le compte épargne-temps
Dans notre numéro 2159 du 24 mars 2000, page 13 :
• Les effets de la RTT sur la rémunération...
• ... et le contrat de travail
• Les dispositions sur la formation
Dans ce numéro :
• Le travail à temps partiel
- La définition du temps partiel
- La mise en place des horaires à temps partiel
- Les heures complémentaires
- La répartition de la durée du travail
- La coupure journalière
- Le temps partiel modulé
- Le temps partiel pour raisons familiales
- L'abattement temps partiel de 30 %
• Le travail intermittent
- La mise en place du travail intermittent - Les caractéristiques du contrat - Le statut et la rémunération du travailleur intermittent - Le sort du temps partiel annualisé
Dans un prochain numéro :
• Les aides à la réduction du temps de travail
• La validation des accords antérieurs
• Les autres mesures
Les modalités de mise en œuvre d'horaires à temps partiel à la demande des salariés sont déterminées par voie conventionnelle ou, en l'absence d'accord collectif, par la loi elle-même (art. L.212-4-9 nouveau du code du travail). Selon la circulaire du 3 mars (fiche n° 16), ces dispositions renforcent les conditions d'accès au temps partiel choisi. Elles assurent « une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle du salarié, sans toutefois compromettre le fonctionnement de l'entreprise ».
Ne sont pas modifiées les dispositions selon lesquelles les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet (et inversement, les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel) dans leur établissement ou entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou équivalent. Par contre, jusqu'à présent, les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à la demande des salariés ne pouvaient être définies qu'au niveau de la branche. La loi du 19 janvier 2000 ouvre à un accord d'entreprise ou d'établissement la possibilité de déterminer ces conditions.
Ces accords doivent prévoir :
• les modalités selon lesquelles les salariés à temps complet peuvent occuper un emploi à temps partiel, et inversement ;
• la procédure à suivre par les salariés pour faire part de leur demande à leur employeur ;
• le délai laissé au chef d'entreprise pour y apporter une réponse motivée. Les raisons objectives d'un refus doivent être données.
En l'absence de stipulations conventionnelles, la demande du salarié doit être communiquée au chef d'entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception.
Elle doit préciser la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande doit être adressée 6 mois au moins avant cette date. Le chef d'entreprise doit y répondre par lettre recommandée avec accusé de réception, dans les 3 mois à compter de la réception de la demande.
Celle-ci ne peut être refusée que si l'employeur justifie de l'absence d'emploi disponible ressortissant à la catégorie professionnelle du salarié (ou de l'absence d'emploi équivalent). Ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.
En aucun cas, l'employeur ne peut imposer au salarié une durée de travail autre que celle que celui-ci a demandée, précise le ministère (circulaire du 3 mars, fiche n° 16).
Le régime antérieur est inchangé sur plusieurs points :
• le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue à son contrat ;
• les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée au niveau de la durée légale ou conventionnelle ;
• une convention ou un accord collectif de branche étendu peut porter jusqu'au tiers de la durée stipulée au contrat la limite dans laquelle peuvent être effectuées des heures complémentaires ;
• le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeurau-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute grave ou un motif de licenciement.
Mais trois modifications sont apportées.
Lorsque la limite dans laquelle peuvent être faites des heures complémentaires a été portée par l'accord collectif au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat, le paiement de chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième donne lieu à une majoration de salaire de 25 % (art. L. 212-4-4 modifié du code du travail).
Exemple (source : fiche n° 12 de la circulaire du 3 mars) :
Si le contrat fixe une durée hebdomadaire de 20 heures, les heures complémentaires seront majorées à partir de la 23e heure (au-delà d'un dixième de 20 heures) jusqu'à la 26e heure.
Cette disposition est applicable depuis le 1erfévrier, date d'entrée en vigueur de la loi.
• Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 et décision du Conseil constitutionnel n° 99-423 DC du 13 janvier 2000, J. O. du 20-01-00.
• Décrets n° 2000-70 (bulletin de paie), n° 2000-73 (allégement de charges sociales) et n° 2000-74 (dispositif d'appui-conseil)du 28 janvier 2000, J. O. du 29-01-00.
• Décrets n° 2000-81(contrôle de la durée du travail), n° 2000-82 (contingent d'heures supplémentaires), n° 2000-83 (champ d'application de l'allégement de charges sociales), n° 2000-84 (aide incitative pour les entreprises de 20 salariés ou moins et les entreprises nouvelles) du 31 janvier 2000, J. O. du 1-02-00.
• Décret n° 2000-89 du 2 février 2000 (allégement de charges sociales dans les régimes spéciaux), J. O. du 3-02-00.
• Décret n° 2000-113 du 9 février 2000 (consultation des salariés), J. O. du 13-02-00.
• Décret n° 2000-140 du 21 février 2000 (pénalités), J. O. du 22-02-00.
• Décret n° 2000-147 du 23 février 2000 (suspension ou suppression de l'aide incitative prévue par la loi Aubry I), J. O. du 24-02-00.
• Décret n° 2000-150 du 23 février 2000 (suspension ou suppression de l'allégement de charges), J. O. du 26-02-00.
• Arrêté du 20 mars 2000(barème simplifié de l'allégement de charges sociales), J. O. du 29-03-00.
• Circulaire provisoire DSS, DRT, DGEFP n° 01 du 3 février 2000 (allégement de charges, complément différentiel, bulletin de paie), B. O. M. E. S. hors série n° 2000/6 bis du 13 mars 2000.
• Circulaire MES/CAB/2000 003 du 3 mars 2000, B. O. M. E. S. hors série n° 2000/6 bis du 13 mars 2000.
Le recours aux heures complémentaires pendant une longue période est également limité. L'horaire inscrit au contrat sera qualifié lorsqu'il sera dépassé de 2 heures au moins par semaine pendant 12 semaines au cours d'une période 15 semaines, et non plus seulement pendant 12 semaines consécutives, comme l'avait prévu la loi Aubry I (art. L. 212-4-3 modifié du code du travail).
Concrètement, un avenant au contrat intégrant le volume moyen des heures complémentaires sur 12 semaines doit être conclu si la moyenne, sur 12 semaines, des heures dépassant les prévisions contractuelles est d'au moins 2 heures (ou de l'équivalent mensuel de cette durée).
La modification du contrat a lieu sous réserve d'unpréavis de 7 jours et sauf opposition du salarié.
Exemple (source : fiche n° 13 de la circulaire du 3 mars ) :
• Pour un salarié travaillant sur une base hebdomadaire de 20 heures, l'horaire est modifié dès lors que la durée hebdomadaire aura été de 22 heures pendant 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines non consécutives comprises dans une période de 15 semaines.
• Pour un salarié à temps partiel travaillant sur une base mensuellede 100 heures, la totalité des heures complémentaires est ajoutée à l'horaire prévu dans le contrat dès lors que l'horaire sur 12 semaines consécutives ou compris dans une période de 15 semaines dépasse 108 heures par mois.
Enfin, le refus du salarié d'effectuer des heures complémentaires à l'intérieur des limites fixées par le contrat ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement si la demande lui en est faite moins de 3 jours avant (art. L. 212-4-3 modifié du code du travail).
Les dispositions relatives à la répartition de la durée du travail sont complétées sur deux points : les clauses du contrat de travail et les modalités selon lesquelles les horaires peuvent être modifiés (art. L. 214-4-3 et L. 212-4-4 modifiés du code du travail).
Jusqu'à présent, le contrat de travail devait mentionner, notamment, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (sauf pour les salariés des associations d'aide à domicile). Désormais, il doit également préciser :
• les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition des horaires peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification ;
• les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués, par écrit, au salarié. D'après la circulaire du 3 mars (fiche n° 12), il appartient à l'employeur de préciser la mise en œuvre de ces modalités (par exemple, remise de plannings périodiques aux salariés concernés).
Comme dans le régime antérieur, toute modification de la répartition de l'horaire de travail doit être notifiée au moins 7 jours ouvrés avant. La loi du 19 janvier reprend également la possibilité pour une convention ou un accord de branche étendu d'aménager ce délai de prévenance. Mais l'accord doit alors prévoir des contreparties pour les salariés lorsque le délai de prévenance est réduit en deçà de 7 jours, jusqu'à un minimum de 3 jours ouvrés. Le choix de ces contreparties, laissé à l'appréciation des signataires de l'accord, peut porter, par exemple, selon le ministère, sur la fixation d'une durée minimale de travail sur la semaine ou le mois pour les salariés (circulaire du 3 mars, fiche n° 12 ).
La loi reconnaît au salarié le droit de refuser la modification de la répartition de ses horaires de travail. Deux situations sont à envisager.
Le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications. Le salarié peut alors refuser la modification de la répartition de la durée du travail, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Le contrat, au contraire, mentionne les cas et les modalités de changement de la répartition de la durée du travail. Le salarié peut alors, de la même manière, refuser un changement de la répartition de sa durée du travail qui serait, selon la loi, incompatible avec :
• des « obligations familiales impérieuses ». D'après l'administration, peuvent entrer dans cette catégorie, par exemple, la nécessité d'assurer soit l'assistance à un membre de la famille gravement malade ou dépendant, soit la garde d'enfants pour un parent isolé ;
• le suivi d'un enseignementscolaire ou supérieur ;
• une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.
Il en va de même en cas de changement des horaires au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document communiqué au salarié.
Les conventions et accords collectifs conclus sur la base de l'article L. 212-4-3 du code du travail dans sa rédaction antérieure au 20 janvier 2000 (date de la publication de la loi) et ayant prévu des dérogations au régime du droit commun du temps partiel (augmentation du volume des heures complémentaires au 1/3 de la durée contractuelle, réduction du délai de prévenance de 7 à 3 jours, augmentation du nombre ou de la durée de la coupure quotidienne) restent en vigueur (art. 12 IX de la loi du 19 janvier 2000).
La disposition prévoyant une contrepartie spécifique à l'abaissement à 3 jours du délai de prévenance (voir ci-dessus) n'est donc pas opposable aux entreprises mettant en œuvre un accord étendu de branche conclu avant le 20 janvier, souligne la circulaire du 3 mars (fiche n° 26).
La loi du 19 janvier 2000 reprend le principe posé par la première loi Aubry selon lequel les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, en l'absence d'accord collectif, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures(art. L. 212-4-4 modifié du code du travail).
Comme dans le régime antérieur, seule une convention ou un accord collectif étendu ou agréé en application de l'article 16 de la loi de 1975 relative aux institutions sociales et médico-sociales peuvent déroger à cette règle, sous certaines conditions.
Il est mis fin au temps partiel annualisé tel que prévu par la loi quinquennale de 1993. L'organisation d'une alternance de périodes travaillées et non travaillées sur plusieurs mois relevant dorénavant du travail intermittent . Par contre, la loi transpose au temps partiel le principe de modulation sur l'année du temps de travail (art. L. 212-4-6 nouveau du code du travail).
Le temps partiel modulé permet, dans certaines limites, sur tout ou partie de l'année, de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail, à condition que, sur un an, cette durée n'excède pas, en moyenne, la durée stipulée au contrat de travail.
La durée du travail ne peut varier qu'à l'intérieur de certaines limites. L'écart entre chacune d'entre elles et la durée stipulée au contrat ne peut excéder le tiers de cette durée.
Exemple (source : fiche n° 14 de la circulaire du 3 mars) :
Pour un contrat prévoyant 18 heures hebdomadaires, le salarié ne peut pas travailler plus de 24 heures (6 heures en plus, correspondant au tiers des 18 heures inscrites au contrat) et moins de 12 heures.
Comme pour le droit commun du temps partiel, en aucun cas, signale la circulaire du 3 mars, la durée du travail ne peut égaler ou dépasser la durée légale hebdomadaire. Ainsi, un salarié ne peut donc effectuer, dans le cadre de la modulation, 35 heures ou plus au cours d'une semaine(fiche n° 14).
Seuls une convention ou un accord collectif étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement non frappé d'opposition peuvent instaurer un temps partiel modulé.
L'accord doit fixer :
• les catégories de salariés concernés ;
• les modalités de décompte de la durée du travail ;
• la durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle ;
• la durée minimale de travail pendant les jours travaillés. Seuls une convention ou un accord collectif de branche étendu peuvent prévoir plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures ;
• les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier, l'écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat ne pouvant excéder le tiers de cette durée. La durée du travail ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire (voir ci-dessus) ;
• les modalités de communication au salarié du programme indicatif de la répartition de la durée du travail ;
• les conditions et les délais de notification des horaires de travail au salarié ;
• les modalités et les délais selon lesquels ces horaires peuvent être modifiés, ce changement ne pouvant intervenir moins de 7 jours après la date à laquelle le salarié en a été informé. Ce délai peut être ramené à 3 jours par convention ou accord collectif de branche étendu.
Ce dispositif s'accompagne d'un possible lissage des rémunérations : l'accord collectif peut en effet prévoir que la rémunération versée mensuellement aux salariés est indépendante de l'horaire réel et calculée dans les conditions prévues par l'accord.
Le contrat doit obligatoirement mentionner :
• la qualification du salarié ;
• les éléments de sa rémunération ;
• la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence.
Comme pour le temps partiel hebdomadaire ou mensuel , la durée du travail prévue au contrat est réajustée en cas d'heures complémentaires régulières.
Ainsi, lorsque sur une année, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée sur l'année, l'horaire contractuel est modifié en ajoutant à l'horaire antérieurement établi la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué. Pour cette forme de temps partiel, la « franchise de 2 jours n'existe donc pas, dans la mesure où la modulation du temps partiel doit permettre un ajustement plus aisé des heures de travail à l'évolution de l'activité », explique la circulaire du 3 mars(fiche n° 13).
Cette modification a lieu sous réserve d'unpréavis de 7 jours et sauf opposition du salarié.
La loi du 19 janvier 2000 permet aux salariés, sur leur demande, de bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous la forme d'une ou de plusieurs périodes d'au moins une semaine « en raison des besoins de leur vie familiale » (art. L. 212-4-7 nouveau du code du travail). Ce dispositif s'adresse, en particulier, aux personnes ayant des enfants à charge souhaitant réduire leur temps de travail pour s'adapter aux rythmes scolaires.
Par dérogation au principe selon lequel tout aménagement du temps partiel suppose un accord collectif, le temps partiel pour raisons familiales fait simplement l'objet d'un avenant au contrat de travail. Celui- ci doit préciser la ou les périodes non travaillées. D'après la circulaire du 3 mars 2000 (fiche n° 15), l'employeur ne peut pas modifier les dates fixées pour les périodes non travaillées sans l'accord du salarié. Ainsi, « la modification éventuelle de la répartition des périodes travaillées et non travaillées, une fois l'avenant au contrat conclu, nécessiterait un nouvel avenant ».
L'avenant peut également prévoir que la rémunération versée mensuellement aux salariés est indépendante de l'horaire réel du mois ( « lissage » ).
Cet aménagement du temps partiel ne peut être mis en place qu'à l'initiative du salarié. L'employeur peut opposer un refus, « justifié par des raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise » (circulaire du 3 mars 2000, fiche n° 15).
Pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise ou l'établissement. La circulaire du 3 mars (fiche n° 12) observe que le salarié ne peut donc pas être employé à temps partiel pendant ces périodes non travaillées.
Le régime des heures supplémentairess'applique en cas d'horaire supérieur à 35 heures ou de dépassement des limites fixées, le cas échéant, par un accord de modulation.
Le législateur a voulu rééquilibrer les incitations en faveur du travail à temps partiel, trop importantes et de nature à favoriser le temps partiel subi. A cet effet, il met fin un an après l'abaissement de la durée légale du travail à l'abattement spécifique de 30 % dont bénéficient les embauches de salariés sous contrat à durée indéterminée à temps partiel ou les transformations de contrats à temps plein en contrats à temps partiel (art. 13 de la loi du 19 janvier 2000). Ces dispositions doivent être combinées avec celles relatives au nouvel allégement de charges sociales patronales institué par la loi.
Les employeurs ne pourront donc plus prétendre au bénéfice de l'abattement pour les embauches à temps partiel (ou les transformations) effectuées à compter du :
• 1er janvier 2001 pour les entreprises de plus de 20 salariés ;
• 1er janvier 2003pour les autres.
Les abattements ouverts pendant la période transitoire (2000 ou 2002) ne vaudront que jusqu'à la fin de celle-ci.
En revanche, les abattements seront maintenus pour les contrats qui y ouvraient droit avant :
• le 1er janvier 2000 dans les entreprises de plus de 20 salariés ;
• le 1er janvier 2002dans les autres.
Une entreprise qui bénéficie du nouvel allégement de charges sociales mis en place par la loi Aubry II (voir un prochain numéro) ne peut plus demander l'abattement temps partiel pour un nouveau salarié (ou une nouvelle transformation d'emploi), même pendant la période transitoire (art. 21 III de la loi du 19 janvier 2000).
Seuls les salariés déjà présents dans l'entreprise et ouvrant droit à l'abattement temps partiel avant le 1er février 2000 (date d'entrée en vigueur de la loi) pourront le conserver (soit jusqu'au terme de la période transitoire, soit de manière pérenne, selon les conditions indiquées ci-dessus).
Les autres salariés cesseront d'ouvrir droit à l'abattement temps partiel à compter de la date à laquelle l'entreprise pratiquera le nouvel allégement. Un employeur peut toutefois demander, salarié par salarié, à renoncer au bénéfice de l'abattement pour bénéficier de l'allégement.
La loi du 19 janvier 2000 rétablit la formule du contrat de travail intermittent (art. L. 212-4-12 à L. 212-4-15 nouveaux du code du travail). Institué en 1986, il avait été abrogé par la loi quinquennale pour l'emploi de 1993, qui lui avait substitué le contrat de travail à temps partiel annualisé. Or, ce dernier a donné lieu à des dérives très importantes, voire à l'établissement pour certains salariés du « travail au sifflet », auquel le législateur a voulu mettre un terme.
La mise en place du travail intermittent est, comme par le passé, subordonnée à la conclusion :
• d'un accord collectif étendu ;
• ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement non frappé d'opposition.
De même, le recours au travail intermittent est limité aux emplois permanents définis par l'accord et qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Selon la circulaire du 3 mars (fiche n° 17), « la référence à la nature des emplois concernés ne s'oppose nullement à ce que des contrats de travail intermittent soient conclus pour réaliser des tâches qui peuvent également être confiées temporairement à des salariés permanents employés sous contrat à durée indéterminée ou même effectuées par des salariés embauchés sous contrat à durée déterminée ».
La loi reprend à l'identique les anciennes dispositions. Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminéeet doit être écrit. Il mentionne notamment : la qualification du salarié ; les éléments de sa rémunération ; la durée annuelle minimale de travail du salarié ;les périodes de travail ainsi que la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes. Une nouveauté : les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié.
Si la nature de l'activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, l'accord collectif doit alors déterminer les adaptations nécessaires et, notamment, les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposés.
Pas d'innovation non plus sur ce point. Les dispositions antérieures à 1993 sont réintroduites dans le code du travail.
Les intermittents bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par l'accord collectif qui encadre la mise en place du travail intermittent.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
La possibilité pour l'accord collectif de prévoirle lissage de la rémunération est également reconduite. La rémunération versée mensuellement au salarié titulaire d'un contrat intermittent peut ainsi être indépendante de l'horaire réel et calculée dans les conditions prévues par l'accord collectif.
Les contrats de travail à temps partiel annualisé conclus sous l'empire des anciennes dispositions continueront à produire tous leurs effets. Mais les salariés qui avaient signé préalablement un contrat de travail à temps partiel annualisé peuvent bénéficier de la majoration de salaire de 25 %pour les heures effectuées au-delà du dixième de la durée fixée au contrat (art. 14 II de la loi du 19 janvier 2000).
Les sanctions applicables en matière de temps partiel sont actualisées afin de prendre en compte les modifications apportées par la loi Aubry, notamment l'institution du travail intermittent (art. R. 261-3-1 modifié du code pénal).
Sera puni de l'amende prévue pour les contraventions de la 5e classe (10 000 F au plus) l'employeur qui aura omis d'établir un contrat mentionnant :
• dans le cas général, la durée du travail de référence, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires ;
• pour un salarié occupé dans le cadre d'un accord de modulation, la durée du travail de référence. La même peine est applicable à l'employeur qui ne respecte pas :
• les plafonds d'heures complémentaires ;
• les limites horaires prévues par l'accord de modulation ;
• le nombre ou la durée de la ou des interruptions d'activité quotidienne légales ou conventionnelles.
Enfin, l'employeur qui n'aura pas accordé une majoration de salaire de 25 % pour chaque heure complémentaire effectuée au-delà du dixième de la durée stipulée au contrat sera passible d'une amende prévue pour les contraventions de la 4e classe (5 000 F au plus).
A noter : la sanction pour non-respect du délai de prévenance en cas de modification de la répartition de la durée du travail est supprimée, compte tenu des nouvelles dispositions reconnaissant au salarié le droit de la refuser.
Sera puni de l'amende prévue pour les contraventions de la 5e classe (10 000 F au plus) l'employeur qui :
• aura omis d'établir un contrat mentionnant la durée annuelle minimale de travail, les périodes de travail et la répartition de ces heures à l'intérieur de ces périodes lorsque ces mentions sont obligatoires ;
• aura fait effectuer au salarié des heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat, excédant, sans l'accord du salarié, le tiers de cette durée minimale.