La loi sur la réduction négociée du temps de travail

La loi du 19 janvier 2000 instaure un régime unique de modulation. Elle pérennise également et assouplit les dispositions de la loi Aubry I autorisant la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos. Enfin, elle aménage le régime du travail en cycle  (1).

Un régime unique de modulation se substitue aux trois formules existantes (dites de type I, II et III), qui permettaient aux entreprises, avec des modalités différentes, d'adapter le temps de travail aux fluctuations d'activité, sans rémunérer les heures supplémentaires. Un seul dispositif est donc désormais proposé, empruntant aux modulations de type II et III (art. L. 212-8 modifié du code du travail). Outre cette simplification, la loi définit certaines garanties pour les salariés.

La variation de la durée hebdomadaire sur tout ou partie de l'année doit être prévue par un accord collectif : convention ou accord collectif étendu, accord d'entreprise ou d'établissement. L'accord d'entreprise ou d'établissement ne doit pas avoir fait l'objet d'une opposition de la part des syndicats non signataires.

Selon la circulaire du 3 mars 2000 (fiche n° 9), les accords de branche étendus peuvent être conclus au niveau national, régional ou local, par des unions régionales, départementales ou locales.

L'accord de modulation doit fixer :

•  le programme indicatif de la répartition de la durée du travail et les règles selon lesquelles est établi ce programme pour chacun des services ou ateliers concernés  ;

•  les modalités de recours autravail temporaire ;

•  les conditions de recours auchômage partiel pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la modulation. Selon le ministère (circulaire du 3 mars, fiche n° 9), les partenaires sociaux doivent déterminer, soit un seuil minimal en deçà duquel il est possible de considérer que l'entreprise sort du cadre de la modulation et peut, à ce titre, solliciter l'indemnisation au titre du chômage partiel des heures ainsi perdues, soit les conditions dans lesquelles l'interruption de la modulation ou le non-respect du programme d'activité peut justifier une demande, dès lors que l'entreprise peut identifier les périodes d'activité insuffisante ;

•  le droit à rémunération et à repos compensateur d'une part, des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de l'année de référence pour diverses raisons (maladie, maternité, formation...) et, d'autre part, des salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période ;

• les caractéristiques particulières de l'activité justifiant uneréduction, en deçà de 7 jours, du délai de prévenance du salarié en cas de changement de ses horaires.

L'accord doit également préciser les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation. Les parlementaires ont jugé nécessaire que l'entreprise « ait vraiment besoin » de la modulation (J. O. A. N. (C. R.) n° 70 du 14-10-99).

L'accord peut prévoir le lissage de la rémunération, c'est-à-dire le versement d'une rémunération mensuelle indépendante de l'horaire réel (art. L. 212-8-5 modifié du code du travail). Mais il ne pourra être opéré aucune retenue sur le salaire au motif que le salarié serait redevable de temps de travail. La loi dispose, en effet, qu'en cas de licenciement économique, intervenant après ou pendant une période de modulation, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.

Par ailleurs, l'accord peut prévoir qu'il sera applicable aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou de travail temporaire, ou à certaines catégories d'entre eux.

Dans notre numéro 2157 du 10 mars 2000, page 15 :

•  La nouvelle durée légale du travail

•  Les heures supplémentaires
Dans ce numéro :

• L'aménagement du temps de travail
- Le régime unique de modulation
- La RTT sous forme de jours de repos
- Le travail en cycle

• Le temps de travail des cadres
- Les cadres dirigeants
- Les cadres occupés selon l'horaire collectif
- Les autres cadres

• Le compte épargne-temps
- L'alimentation du CET
- L'utilisation du CET
- Le délai de prise du congé
Dans de prochains numéros :

•  Les effets de la RTT sur la rémunération et le contrat de travail

•  Les dispositions sur la formation

•  Le travail à temps partiel

•  Le travail intermittent

•  Les aides à la réduction du temps de travail

•  La validation des accords antérieurs

•  Les autres mesures

L'accord de modulation n'est valable que si, sur un an, la durée hebdomadaire n'excède pas, en moyenne, 35 heures par semaine travaillée : les périodes de haute et de basse activité doivent ainsi se compenser. En tout état de cause, une durée annuelle de1 600 heures devra être respectée.

Le calcul de la durée annuelle se fait sur la base de la durée légale (ou de la durée conventionnelle hebdomadaire, si elle est inférieure), diminuée des jours de congés légaux. Elle est également réduite des jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail (1^er janvier, lundi de Pâques, 1^er Mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre, 25 décembre).

Selon les années, la durée annuelle varie ainsi de 1 590 à 1 605 heures. Le législateur a, par suite, retenu un seuil de 1 600 heures, explique la circulaire. La durée annuelle de 1 600 heures permet le chômage de plus de 8 jours fériés qui ne tomberaient pas un dimanche. Elle constitue un plafond au-delà duquel les règles relatives aux heures supplémentaires s'appliquent dans tous les cas.

L'accord de modulation doit respecter les durées maximales quotidiennes (10 heures) et hebdomadaires(44 heures sur 12 semaines consécutives ou 48 heures par semaine).

Dans le cadre de la modulation, les heures effectuées au-delà de 35 heures, dans la limite hautefixée par l'accord, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel.

Par contre, le régime des heures supplémentaires s'applique aux heures dépassant la durée maximale hebdomadairefixée par l'accord. Cette limite peut être déterminée par l'accord entre 35 et 48 heures (sous réserve du respect de la durée moyenne hebdomadaire de 44 heures sur 12 semaines consécutives).

Il s'applique également aux heures dépassant la durée moyenne de 35 heures calculée sur une base annuelle et, en tout état de cause, 1 600 heures sur l'année. En fin d'année, ces heures, sous déduction des heures supplémentaires effectuées et rémunérées en cours d'année, ouvrent droit aux majorations, bonifications et repos compensateurs correspondants. Les heures supplémentaires s'imputent sur le contingent annuel, sauf si leur paiement et les bonifications ou majorations sont remplacées par un repos compensateur équivalent.

Exemple (source : fiche n° 9 de la circulaire du 3 mars 2000) :
En 2001, une entreprise de 50 salariés applique un accord de modulation sur une base de 1 600 heures, avec une limite hebdomadaire supérieure de45 heures. En fin d'année, le nombre d'heures effectuées est de 1 620. Pendant l'année, la durée hebdomadaire ne dépasse pas 45 heures, sauf pendant 2 semaines où elle atteint47 heures.

• En cours d'année, les heures au-delà de la limite supérieure sont des heures supplémentaires. Elle sont donc majorées et donnent droit au repos compensateur au-delà de la 41^eheure (2). Concrètement,4 heures supplémentaires seront payées avec 25 % de bonification (3) et donneront lieu à 2 heures de repos compensateur.

•  En fin d'année,16 heures supplémentaires (20 - 4) seront payées avec 25 % de bonification. Elles n'ouvrent pas droit à la majoration de 50 % car elles ne dépassent pas 4 heures en moyenne (nombre d'heures supplémentaires divisé par le nombre de semaines travaillées).

•  Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 et décision du Conseil constitutionnel n° 99-423 DC du 13 janvier 2000, J. O. du 20-01-00.

•  Décrets n° 2000-70(bulletin de paie), n° 2000-73 (allégement de charges sociales) et n° 2000-74 (dispositif d'appui-conseil) du 28 janvier 2000, J. O. du 29-01-00.

•  Décrets n° 2000-81(contrôle de la durée du travail), n° 2000-82 (contingent d'heures supplémentaires), n° 2000-83 (champ d'application de l'allégement de charges sociales), n° 2000-84 (aide incitative pour les entreprises de 20 salariés ou moins et les entreprises nouvelles) du 31 janvier 2000, J. O. du 1-02-00.

•  Décret n° 2000-89 du 2 février 2000 (allégement de charges sociales dans les régimes spéciaux), J. O. du 3-02-00.

•  Décret n° 2000-113(consultation des salariés) du 9 février 2000, J. O. du 13-02-00.

•  Décret n° 2000-140 du 21 février 2000 (pénalités), J. O. du 22-02-00.

•  Décret n° 2000-147 du 23 février 2000 (suspension ou suppression de l'aide incitative prévue par la loi Aubry I), J. O. du 24-02-00.

•  Décret n° 2000-150 du 23 février 2000 (suspension ou suppression de l'allégement de charges), J. O. du 26-02-00.

•  Circulaire provisoire DSS, DRT, DGEFP n° 01 du 3 février 2000 (allégement de charges, complément différentiel, bulletin de paie), à paraître au B. O. M. E. S.

•  Circulaire MES/CAB/2000 003 du 3 mars 2000, à paraître au B. O. M. E. S.

L'accord collectif doit fixer le programme indicatif de la répartition de la durée du travail et les règles selon lesquelles est établi ce programme pour chacun des services ou ateliers concernés.

La loi du 19 janvier autorise l'individualisation des horaires. L'accord collectif peut, en effet, organiser l'activité des salariés selon des calendriers individualisés. Cette modalité permet, par exemple, au sein d'une équipe de travail occupée selon une même durée collective, de faire travailler les salariés selon des horaires de travail différents. En conséquence, souligne la circulaire du 3 mars, les périodes hautes et basses seront les mêmes pour tous les salariés relevant de la même unité de travail, mais chacun pourra être occupé selon un horaire individuel.

Lorsque cette possibilité d'individualisation de la modulation est offerte, l'accord doit préciser :

•  les conditions de changement de ces calendriers ;

•  les modalités de décompte de la durée du travail de chaque salarié ;

•  la prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents.

Le programme de la modulation est soumis pour avis, avant sa mise en œuvre, au comité d'entreprise (ou, à défaut, aux délégués du personnel). Les modifications du programme font également l'objet d'une consultation des représentants élus du personnel.

Par ailleurs, le chef d'entreprise communiquera au comité d'entreprise (ou, à défaut, aux délégués du personnel), au moins une fois par an, un bilan de l'application de la modulation.

Les salariés doivent être prévenus des changements de leurs horaires dans un délai de7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.

Exemple (source : fiche n° 9 de la circulaire)  :
Pour une modification des horaires devant intervenir un jeudi 12 octobre, dans une entreprise travaillant du lundi au vendredi, le salarié devra être averti au plus tard le lundi 2 octobre.

Ce délai peut être réduit dans des conditions fixées par l'accord de modulation, lorsque les caractéristiques particulières de l'activité, précisées dans l'accord le justifient. Les salariés ont alors droit à des contreparties, également prévues par l'accord.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels le salarié a droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne peuvent pas être récupérés par le salarié.

Ce dernier, souligne la circulaire du 3 mars, ne peut alors accomplir de ce fait, suite à une absence non récupérable, un temps de travail non rémunéré totalement ou partiellement.

Les autres absences, récupérables, sont décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer. Elles ne peuvent donc pas être décomptées au-delà de l'horaire pratiqué le jour considéré.

Les articles du code du travail relatifs aux anciennes modulations sont abrogés. Aucun accord de modulation de type I, II ou III ne peut plus être conclu depuis le 1^er février 2000, date d'entrée en vigueur de la loi.

Les accords conclus antérieurement continueront de produire leurs effets. Toutefois, la réglementation desheures supplémentaires s'appliquera aux heures excédant une durée moyenne sur l'année de 35 heures par semaine.

Les dispositions de la première loi Aubry permettant la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos sont pérennisées, codifiées et assouplies (art. L. 212-9 modifié du code du travail). Aux fins de sécurisation juridique, les accords intervenus sur son fondement et applicables au 1^er février restent en vigueur.

La réduction du temps de travail peut être organisée par l'octroi de demi-journées, et non plus exclusivement de journées entièresde repos, soit sur une période 4 semaines (par exemple, en alternant semaines de 4 jours et semaines de 5 jours), soit dans un cadre annuel.

La durée hebdomadaire de travail peut être réduite en deçà de 39 heures par l'attribution de journées de repos ou de demi-journées de repos, sur une période de 4 semaines. L'administration centrale note qu'il s'agit de4 semaines civiles et non d'un mois (circulaire du 3 mars, fiche n° 10).

Cette modalité de RTT peut être mise en place directement, sans accord collectif, dans l'entreprise ou l'établissement. Mais en l'absence d'accord, elle n'ouvre pas droit au nouvel allégement de charges sociales institué par la loi (voir un prochain dossier).

Un calendrier préalablement établi fixe les dates de prise de ces journées ou demi-journées de repos dans le cadre des 4 semaines. Le ministère juge « souhaitable que ce calendrier soit établi dans des délais permettant tout à la fois de concilier les impératifs liés aux nécessités d'organisation de l'entreprise et les contraintes d'organisation de la vie personnelle des salariés » (circulaire du 3 mars 2000, fiche n° 10).

Les journées ou demi-journées de repos sont équivalentes au nombre d'heures effectuées au-delà de 35 heures (ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure).

Un délai de prévenance de 7 jours calendaires doit être respecté en cas de modification du planning des jours de repos.

La compensation heure pour heure ne peut pas concerner les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine, celles-ci étant soumises à la réglementation des heures supplémentaires. Les heures dépassant l'horaire moyen de 35 heures, apprécié sur une période 4 semaines, sont aussi traitées comme des heures supplémentaires.

La circulaire du 3 mars note que les heures supplémentaires doivent être déterminées selon la même méthode de calcul que celle retenue dans le cadre du cycle.

Exemple (source : fiche n° 10 de la circulaire du 3 mars 2000)  :
En 2000, sur une période de 4 semaines, une entreprise de plus de 20 salariés pratique les durées hebdomadaires suivantes : 42 h ; 39 h ; 28 h ; 39 h.

•  Pendant la 1^resemaine, les 3 heures supplémentaires sont payées et bonifiées au taux de 10 %.

• L'horaire moyen sur les 4 semaines est de 37 heures. Le nombre total d'heures supplémentaires effectuées est donc de 8 heures (2 x 4), dont il faut déduire les 3 heures déjà payées et bonifiées. Restent 5 heures, bonifiées au taux de 10 %.

La loi lie la détermination des droits à repos au nombre d'heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale (ou conventionnelle si elle est inférieure), à concurrence d'une durée hebdomadaire de 39 heures par semaine. Il en résulte, selon le ministère, que les absences de tous ordreset les jours fériés chômés, sauf lorsque la durée de ces périodes est assimilée à du travail effectif, réduisent à dueproportion le nombre d'heures de repos. Les absences sont, par contre, sans incidence sur le nombre d'heures de repos déjà acquises par le salarié.

Exemple (source : fiche n° 10 de la circulaire du 3 mars 2000)
Soit une organisation du travail prévoyant : 39 heures la semaine 1 ; 38 heures la semaine 2 ; 35 heures la semaine 3 et 35 heures, dont un jour de repos (soit 28 heures), la semaine 4.
Si le salarié est absent les 2 premières semaines, il perd son droit à jour de repos et accomplira 35 heures, sans journée de repos, la dernière semaine.
S'il est absent la dernière semaine, il conserve le droit acquis à un jour de repos, qui sera pris ultérieurement.

Seul un accord collectif (convention ou accord étendu, accord d'entreprise ou d'établissement) peut prévoir que la durée hebdomadaire moyenne sur l'année est réduite, en tout ou partie, en deçà de 39 heures par l'attribution de journées ou demi-journées de repos.

L'accord doit déterminer :

•  les modalités de prise des journées ou des demi-journées de repos ;

•  dans la limite de l'année, les délais maxima dans lesquels ces repos sont pris ;

•  les conditions dans lesquelles le délai de prévenance du salarié (voir ci-dessous), en cas de modification des horaires, peut être réduit ;

•  les modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération en fonction du calendrier de ces repos. Selon la circulaire, l'accord peut ainsi prévoir un lissage de la rémunération. Il peut aussi préciser que la prise d'un jour de repos ne saurait entraîner de baisse de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé.

Il peut aussi prévoir qu'une partie de ces jours de repos alimente un compte épargne-temps.

L'accord précise les règles de prise des journées ou demi-journées de repos, pour partie au choix du salarié et pour partie au choix de l'employeur. En tout état de cause, observe la circulaire, une partie des journées ou demi-journées sera programmée en fonction des « choix personnels » des salariés. Le reste est fixé par l'employeur, en fonction « des nécessités de l'entreprise » (circulaire du 3 mars 2000, fiche n° 10).

En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, un délai de prévenance du salarié de 7 jours calendaires au moins doit être respecté. Ce délai peut être réduit dans des conditions fixées par l'accord.

Lorsque la durée du travail constatée excède 35 heures en moyenne sur l'année et, en tout état de cause, une durée annuelle de 1 600 heures, les heures effectuées au-delà de cette durée sont des heures supplémentaires.

De même, seront considérées comme heures supplémentaires, les heures non déjà décomptées à ce titre et qui auraient été effectuées au-delà de 39 heures (ou d'un plafond inférieur fixé par l'accord).

Le calcul de la durée annuelle se fait selon les mêmes modalités que dans le cadre de la modulation.

Comme dans le cadre de la modulation, la récupération des absences indemnisées, quel qu'en soit le motif, des congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en vertu de stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, est interdite.

Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

Le document de suivi des repos compensateursannexé au bulletin de paie doit désormais mentionner le nombre de jours de repos effectivement pris au cours du mois, dès lors qu'un dispositif de RTT par attribution de jours ou demi-journées de repos s'applique dans l'établissement (art. D. 212-22, deuxième alinéa modifié, du code du travail).

Par ailleurs, à la fin de la période de mise en œuvre d'un dispositif de RTT par attribution de jours ou demi-journées de repos, le total des heures de travail sera récapitulé au salarié, comme c'était déjà le cas dans le cadre de la modulation (art. D. 212-23 modifié du code du travail).

La durée du travail peut être organisée sous forme de cycle, dès lors que sa répartition à l'intérieur d'un cycle se répète à l'identique. Deux modifications sont apportées au régime des cycles (art. L. 212-7-1 nouveau du code du travail). Elles portent sur les modalités de leur mise en place et de décompte des heures supplémentaires.

Jusqu'à présent, les cycles de travail pouvaient être institués dans les entreprises fonctionnant en continu ou lorsque cette possibilité était autorisée par décret ou prévue par une convention ou un accord collectif étendu. Dorénavant, ils peuvent également l'être par un simple accord d'entreprise ou d'établissement. L'accord ne doit pas avoir fait l'objet d'une opposition de la part des syndicats non signataires.

Il y a ainsi une mise en cohérence entre l'élargissement des possibilités de négociation des cycles de travail et le développement des accords d'entreprise réduisant le temps de travail.

Lorsque sont organisés des cycles de travail, seules sont considérées comme heures supplémentaires celles qui dépassent la durée moyenne de35 heures calculée sur la durée du cycle (et non plus 39). Pour les entreprises de 20 salariés au plus, seules les heures excédant 39 heures en moyenne, calculée sur la durée du cycle, sont, jusqu'au 1^er janvier 2002, des heures supplémentaires.

Jusqu'à présent, le code du travail ne comportait que des dispositions communes à l'ensemble des salariés en matière de durée du travail. Désormais, il comprend une section spécifique, distinguant trois catégories de cadres pour l'application de la réglementation sur la durée du travail : les cadres dirigeants, les cadres occupés selon un horaire collectif et les « autres cadres ». Les premiers sont définis par la loi. Pour les deux autres catégories, elle renvoie aux classifications conventionnelles. Les accords d'entreprise ne peuvent étendre ces définitions au-delà des périmètres fixés par la branche, signale la circulaire du 3 mars (fiche n° 11).

L'exclusion des cadres dirigeants de la presque totalité de la réglementation de la durée du travail (durées maximales, heures supplémentaires, repos journalier et hebdomadaire, jours fériés) est légalisée (art. L.212-15-1 nouveau du code du travail). Ils bénéficient seulement des dispositions relatives aux congés annuels, aux congés non rémunérés et aux principes généraux de prévention en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail.

La loi du 19 janvier considère comme cadres dirigeants les cadres qui :

•  en raison de l'importance de leurs responsabilités, ont une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;

•  sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;

• perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Ces critères sont cumulatifs. Il s'agit donc des cadres se situant dans le premier cercle concentrique du pouvoir entourant le chef d'entreprise (directeurs siégeant au comité de direction ou participant à la prise des décisions stratégiques...). Ces cadres « exercent toutes les prérogatives de l'employeur sans avoir à solliciter des autorisations préalables. En contrepartie, ils assument, par délégation implicite, la responsabilité pénale du chef d'entreprise. Ils apparaissent ainsi quasiment comme des “co-mandataires de fait” » (Rap. Sén. n° 30, Souvet).

Les salariés ayant la qualité de cadre au sens desconventions collectives de branche ou du premier alinéa de l'article 4 de la convention AGIRC  (4), occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée du temps de travail peut être prédéterminée, sont soumis, comme les autres salariés, à l'ensemble de la réglementation du travail : heures supplémentaires, repos, congés... (art. L. 212-15-2 nouveau du code du travail).

Ces cadres « intégrés » représenteraient 58 % des cadres (J. O. Sén. (C. R.) n° 79 du 5-11-99). Selon le rapporteur devant le Sénat, sont concernés les cadres « de proximité, comme les chefs de chantier, les responsables d'agences ou les chefs de service qui encadrent des équipes de travail et qui sont soumis aux mêmes contraintes de présence. Par contre, ne seraient pas concernés les cadres de mission  », tels les chercheurs (Rap. Sén. n° 30, Souvet). De son côté, la circulaire du 3 mars précise qu'il s'agit de cadres « qui, au-delà de l'horaire collectif, sont amenés à effectuer des heures supplémentaires en nombre limité pour permettre le passage de consignes, la rédaction de rapport d'activité ou encore, la préparation du travail du ou des jours suivants » (fiche n° 11).

Comme c'était déjà le cas, la durée de travail de ces cadres peut être fixée par uneconvention individuelle de forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle si elle dépasse 35 heures de façon répétitive, dans la limite du contingent annuel d'heures supplémentaires (130 heures). Le ministère de l'Emploi souligne que les conditions posées par la jurisprudence en matière de forfait doivent être respectées : accord exprès et non présumé du salarié, nombre constant d'heures supplémentaires. En outre, s'inspirant de cette jurisprudence, la loi du 19 janvier affirme que la rémunération afférente au forfait doit être au moins égale à la rémunération que le salarié recevrait compte tenu du salaire minimum conventionnel applicable dans l'entreprise et des bonifications ou majorations prévues par le régime des heures supplémentaires.

Les autres cadres doivent également « bénéficier d'une réduction effective de leur durée du travail  ». Une fois ce principe affirmé, la loi Aubry II propose, comme modalités, soit des forfaits en heures, sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, soit des forfaits en jours, sur une base annuelle (5). Pour mémoire, le contingent annuel d'heures supplémentaires, fixé à 130 heures, n'est pas applicable à ces cadres.

Les cadres concernés sont ceux qui, à la fois, ont la qualité de cadre au sens des conventions collectives de branche ou du premier alinéa de l'article 4 de la convention AGIRC (6) etn'appartiennent pas aux deux catégories précédentes (cadres dirigeants et cadres intégrés) (art. L. 212-15-3 nouveau du code du travail).

Selon Martine Aubry, qui s'exprimait au cours des débats parlementaires, ces cadres se distinguent « par leur niveau de responsabilité ou par la spécificité de leurs tâches, [tels] les cadres qui travaillent sur des marchés financiers, [...] des cadres commerciaux, [...]des ingénieurs qui terminent un projet extrêmement lourd sur lequel ils doivent répondre dans des délais déterminés » (J. O. Sén. (C. R.) n° 79 du 5-11-99).

La conclusion d'une convention de forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle n'est pas subordonnée à l'existence d'une convention ou d'un accord collectifl'autorisant. Ce type de forfait peut être mis en place sur la base d'un simple contrat de travail (art. L. 212-15-3 I nouveau du code du travail).

La loi Aubry II ne détermine pas les modalités de conclusion et d'application des conventions de forfait. La circulaire du 3 mars (fiche n° 11) précise néanmoins que leur mise en place suppose les mêmes conditions que celles posées par la jurisprudence :accord exprès et non présumé du salarié, y compris en cas d'application d'un accord collectif, nombre constant d'heures supplémentaires...

Les salariés ayant conclu ce type de convention sont soumis aux durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire, ainsi qu'aux repos quotidien et hebdomadaire.

Pour les conventions individuelles de forfait en heures sur une base mensuelle, la durée prévue est calculée sur le mois et la rémunération doit intégrer les majorations et bonifications liées aux heures supplémentaires accomplies durant le mois au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail, explique la circulaire. Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée prévue au forfait sont rémunérées en supplément avec le salaire du mois durant lequel elles ont été accomplies.

La loi légalise par ailleurs le forfait de salaireen reprenant les apports de la jurisprudence relatifs au respect des minima conventionnels. Ainsi, la rémunération afférente au forfait doit être au moins égale à celle que le salarié recevrait compte tenu du salaire minimum conventionnel applicable dans l'entreprise et des bonifications ou majorations prévues par le régime des heures supplémentaires.

A noter : les salariés dont le forfait sera supérieur à 35 heures (151, 67 heures par mois) n'ouvriront pas droit au nouvel allégement de charges (voir un prochain dossier).

La convention de forfait annualisée en heures vise à rémunérer une durée annuelle de travail intégrant, le cas échéant, un nombre prédéterminé d'heures supplémentaires sur l'année. A la différence du forfait horaire hebdomadaire ou mensuel, un accord collectif préalable (convention ou accord collectif étendu ou convention ou accord d'entreprise ou d'établissement) est ici requis. Mais la signature d'un accord collectif ne dispense pas de la conclusion individuelle d'une convention de forfait.

L'accord collectif doit déterminer :

•  les catégories de salariés concernés ;

•  les modalités et les caractéristiques principales des conventions de forfait susceptibles d'être conclues ;

• la durée annuelle de travail sur la base de laquelle le forfait est établi.

L'accord collectif peut déroger aux durées maximales journalière (10 heures) et hebdomadaire du travail (44 heures sur une période de 12 semaines consécutives ou 48 heures), sous réserve, s'il s'agit d'un accord d'entreprise, de ne pas avoir fait l'objet d'une opposition. Mais les limites conventionnelles doivent respecter :

•  le repos quotidien de 11 heures ;

•  l'interdiction d'occuper un salarié plus de six jours par semaine ;

• le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures.

En outre, l'accord doit alors également :

•  prévoir des modalités de contrôle de l'application de ces nouveaux maxima conventionnels ;

• déterminer les conditions de suivi de l´organisation du travail et de la charge de travail.

Le dépassement des durées maximales quotidienne et hebdomadaire fixées conventionnellement et supérieures aux durées maximales légales seront punies de l'amende prévue pour les contraventions de la 4^e classe (5 000 F au plus) (art. R. 261-4 modifié du code du travail).

Enfin, une rémunération minimale est garantie : comme pour le forfait établi sur une base hebdomadaire ou annuelle, la rémunération afférente au forfait annuel horaire doit être au moins égale à celle que le salarié recevrait compte tenu du salaire minimum conventionnel applicable dans l'entreprise et des bonifications ou majorations prévues par le régime des heures supplémentaires.

A noter : les accords collectifs peuvent aussi prévoir que les conventions de forfait en heures sur l'année sont applicables aux salariés itinérants non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. La circulaire du 3 mars cite l'exemple des techniciens commerciaux.

La convention de forfait annuel en jours permet la rémunération du cadre sur la base d'un nombre de jours travaillés annuellement. La durée prévue est comptabilisée en jours et non plus en heures.

Il s'agit des cadres dont la durée du temps de travail ne peut pas « être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps » (art. L. 21-15-3 III du code du travail). Ces conditions sont cumulatives, relève le ministère (circulaire du 3 mars, fiche n° 11).

Au cours des débats, Martine Aubry avait indiqué qu'il s'agissait des « cadres supérieurs » pour lesquels il aurait été « inopérant d'écrire que les 35 heures ou la durée maximale sur 12 semaines » s'appliquent, « car nous savons pertinemment que cela ne sera pas le cas » (J. O. Sén. (C. R.) n° 79 du 5-11-99).

Comme pour le forfait annualisé en heures, il appartient aux partenaires sociaux, compte tenu de ce champ légal, de déterminer les catégories de salariés concernés.

Un accord collectif (convention ou accord collectif étendu ou convention ou accord d'entreprise ou d'établissement) doit être conclu au préalable. S'il s'agit d'un accord d'entreprise ou d'établissement, il ne doit pas avoir fait l'objet d'une opposition. Outre les catégories de salariés concernés, l'accord collectif doit définir :

•  le nombre de jours travaillés, qui ne peut dépasser un plafond de 217 jours ;

•  les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos ;

•  les conditions de contrôle de son application ;

•  les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ;

•  les modalités concrètes selon lesquelles les salariés bénéficient des dispositions sur le repos quotidien de 11 heures, l'interdiction d'occuper un salarié plus de 6 jours par semaine et le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures.

L'accord collectif peut, en outre, prévoir la possibilité d'affecter des jours de repos sur un compte épargne-temps.

L'employeur doit conclure avec chaque salarié concerné une convention individuelle de forfait.

Le forfait en jours, par définition, ne comporte pas de référence horaire. Ainsi, les cadres concernés ne sont soumis ni aux durées maximales journalière et hebdomadaire de travail, ni aux autres dispositions du code du travail reposant sur un calcul en heures d'une durée de travail (contingent d'heures supplémentaires, repos compensateur...). C'est également la raison pour laquelle ils n'ouvrent pas droit au nouvel allégement de charges sociales mis en place par la loi (voir un prochain dossier).

Lorsque le salarié dépasse le plafond annuel fixé par l'accord (il peut être inférieur à 217 jours), après déduction, le cas échéant, du nombre de jours affectés sur un compte épargne-temps et des congés payés reportés, le salarié doit bénéficier, au cours de 3 premiers mois de l'année suivante, d'un nombre de jours égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduit d'autant le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris. Le non-respect de ces dispositions sera puni de la peine d'amende prévue pour les contraventions de la 4^e classe (5 000 F au plus) (art. R. 261-6-1 nouveau du code du travail).

Exemple  : Un salarié ayant travaillé 220 jours en 2000, avec un plafond fixé à 217 jours, ne pourra effectuer en 2001 plus de 214 jours.

Le code du travail prévoit un décompte quotidien de la durée du travail des salariés qui ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, avec un récapitulatif hebdomadaire. Ces dispositions réglementaires sont renduesinapplicables aux cadres et aux non cadres itinérants concernés par des accords prévoyant des conventions de forfaits en heures lorsque ces accords fixent les modalités de contrôle de la durée du travail (art. D. 212-21, dernier alinéa nouveau, du code du travail).

S'agissant plus particulièrement du forfait annuel, la loi prévoit l'application de dispositions du code du travail relatives aux documents permettant de comptabiliser les heures de travail effectuées par chaque salarié. Ainsi, en cas de litige sur le nombre d'heures effectuées, l'employeur devra fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires réalisés par le salarié, éléments qui doivent être tenus pendant un an à la disposition de l'inspecteur du travail.

Comme déjà indiqué, l'accord collectif détermine les conditions de contrôle de son application et prévoit des modalités de suivi de l'organisation du travail des cadres, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte.

Par ailleurs, la durée de travail des cadres liés par des conventions individuelles de forfait en jours doit être décomptée chaque année parrécapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées (art. D. 212-21-1 nouveau du code du travail). La loi oblige l'employeur à tenir à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans, le ou les documents existant dans l'entreprise ou l'établissement permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail effectués par les salariés concernés. Cette obligation est pénalement sanctionnée d'une amende de la contravention de la 4^e classe (5 000 F au plus).

Enfin, lorsque un salarié ne bénéficie pas d'une réduction effective de sa durée de travail ou perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le tribunal afin que lui soit allouée une indemnité. Celle-ci seracalculée en fonction du préjudice subi eu égard, notamment, au niveau du salaire minimum conventionnel applicable ou, à défaut, de celui pratiqué dans l'entreprise et correspondant à sa qualification (art. L. 212-15-4, alinéa 2, nouveau du code du travail).

Le compte épargne-temps  (CET) a été instauré par une loi de 1994. Il permet au salarié qui le désire de différer la jouissance de périodes de repos et d'éléments de rémunération en les capitalisant dans un compte afin de les utiliser ultérieurement pour financer une période de congé sans solde. Institué par accord collectif (convention ou accord collectif étendu, accord d'entreprise ou d'établissement), le CET est ouvert et utilisé par le salarié sur une base volontaire. La loi du 19 janvier 2000 conserve le cadre juridique du compte épargne-temps. Mais elle précise et complète le dispositif sur trois points : l'alimentation du compte, son utilisation et le délai de prise du congé (art. L. 227-1 modifié du code du travail).

Le compte épargne-temps (CET) doit être pris dans un délai de 5 ans à compter du jour où le salarié a accumulé un nombre de jours équivalant à 2 mois de congé, nouvelle durée minimale permettant le déblocage des droits (contre 6 mois actuellement).

Cependant, ce délai est porté à 10 ans lorsque le salarié a :

•  un enfant âgé de moins de 16 ans à l'expiration des 5 ans ;

• un parent dépendant ou âgé de plus de 75 ans. L'état de dépendance n'a pas alors à être avéré ou constaté médicalement (J. O. A. N. (C. R.) n° 99 du 3-12-99).

Le compte épargne-temps pouvait déjà être alimenté par : le report de congés annuels (dans la limite de 10 jours par an), la conversion de tout ou partie des primes conventionnelles ou d'intéressement en jours de congé supplémentaires, une fraction de l'augmentation individuelle de salaire, le repos compensateur de remplacement et, enfin, un complément de l'employeur par abondement.

Les sources traditionnelles d'alimentation du CET sont complétées. La loi leur ajoute :

•  la conversion de tout ou partie d'indemnités conventionnelles ou autres indemnités en jours de congé supplémentaires ;

•  les heures de repos acquises au titre de la bonification des premières heures supplémentaires ;

• une partie des jours de congés issus de la réduction collective de la durée du travail utilisables à l'initiative du salarié (7). La circulaire du 3 mars (fiche n° 19) précise qu'il s'agit aussi des jours de repos accordés aux cadres dont la durée annuelle du travail est décomptée en jours.

Ces deux dernières sources, ajoutées au report des congés payés annuels et au repos compensateur de remplacement ne peuvent excéder 22 jours par an.

La loi Aubry II encadre également l'utilisation du dispositif dans les entreprises dont les fluctuations d'activités ne suivent pas forcément un rythme annuel mais sont de nature saisonnière.

Ainsi, lorsque les caractéristiques des variations de l'activité le justifient, l'accord collectif étendu peut prévoir les conditions dans lesquelles les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail peuvent être affectées sur le compte épargne-temps. Cette affectation ne doit pas excéder une limite de 5 jours par an et, au total, de 15 jours. L'accord doit préciser, notamment, les modalités selon lesquelles ces jours affectés sur le CET peuvent être utilisés à titre individuel ou collectif.

Le CET était jusqu'alors destiné à indemniser un congé sans solde. A présent, il peut également servir à :

•  rémunérer les temps de formation effectués par les salariés en dehors du temps de travail dans le cadre des actions de coïnvestissemen (voir un prochain numéro) ;

•  financer la cessation progressive ou totale d'activité des salariés âgés de plus de 50 ans, sans que la limite de 5 ou 10 ans leur soit opposable :

• indemniser tout ou partie des heures non travaillées lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel pour des motifs familiaux (congé parental d'éducation ; maladie, accident ou handicap grave d'un enfant à charge ; temps partiel choisi).