Promesse électorale, les 35 heures sont désormais une réalité. La loi du 19 janvier 2000 « relative à la réduction négociée du temps de travail » constitue la dernière étape d'une démarche engagée par le gouvernement il y a 2 ans. Pour mémoire, la loi Aubry I, du 13 juin 1998 (1), était un texte d'orientation et d'incitation : elle fixait un principe, les 35 heures en 2000 (2002 pour les plus petites entreprises), et invitait, entre- temps, les partenaires sociaux à négocier les modalités de réduction effective du temps de travail. En revanche, elle laissait à une seconde loi le soin de définir, en s'inspirant des accords conclus, les modalités concrètes de ce passage aux 35 heures. C'est chose faite avec la loi Aubry II, qui réforme en profondeur la législation sur le temps de travail. Conformément à l'esprit de la loi de 1998, ses multiples dispositions privilégient lerecours à la négociation.
L'essentiel de la loi a été validé, le 13 janvier, par le Conseil constitutionnel, qui avait été saisi par les parlementaires de l'opposition. Il a néanmoins censuré plusieurs articles portant sur la taxation des heures supplémentaires, le sort des accords conclus sous l'empire de la loi Aubry I, le complément différentiel de salaire institué au profit des salariés rémunérés au SMIC et les licenciements économiques (2).
La nouvelle durée légale est donc fixée à 35 heures depuis le 1er janvier, dans les entreprises de plus de 20 salariés. En raison de la saisine du Conseil constitutionnel, la plupart des dispositions de la loi, cependant, ne s'appliquent que depuis le 1er février, date d'entrée en vigueur de la loi.
Pas moins de 12 décrets ont été nécessaires pour fixer les modalités d'application de la loi. Très attendue, une circulaire du ministère de l'Emploi et de la Solidarité, datée du 3 mars, passe en revue la nouvelle loi dans 46 fiches techniques (3). Elle annonce également le lancement d'une campagne d'information, qui se traduira, notamment, par la diffusion d'une brochure générale.
Avec la parution de l'ensemble des textes, les ASH peuvent désormais commencer à présenter la réforme point par point (4).
La durée légale du travail est ramenée de 39 heures à 35 heures (art. L. 212-1 modifié du code du travail). Elle est applicable (art. 1 er II de la loi du 19 janvier 2000) :
• depuis le 1er janvier 2000 dans les entreprises dont l'effectif, à cette date, est de plus de 20 salariés, ainsi que dans les unités économiques et sociales (UES) (5) de plus de plus de 20 salariés reconnues par convention ou par décision de justice ;
• au 1er janvier 2002 dans les entreprises et UES de20 salariés et moins, y compris pour celles dont l'effectif est au plus égal à 20 salariés depuis plus de 12 mois consécutifs.
• Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 et décision du Conseil constitutionnel n° 99-423 DC du 13 janvier 2000, J.O. du 20-01-00.
• Décrets n° 2000-70 (bulletin de paie), n° 2000-73 (allégement de charges sociales) et n° 2000-74 (dispositif d'appui-conseil) du 28 janvier 2000, J.O. du 29-01-00.
• Décrets n° 2000-81 (contrôle de la durée du travail), n° 2000-82 (contingent d'heures supplémentaires), n° 2000-83 (champ d'application de l'allégement de charges sociales), n° 2000-84 (aide incitative pour les entreprises de 20 salariés ou moins et les entreprises nouvelles) du 31 janvier 2000, J.O. du 1-02-00.
• Décret n° 2000-89 du 2 février 2000 (allégement de charges sociales dans les régimes spéciaux), J.O. du 3-02-00.
• Décret n° 2000-113 (consultation des salariés) du 9 février 2000, J.O. du 13-02-00.
• Décret n° 2000-140 du 21 février 2000 (pénalités), J.O. du 22-02-00.
• Décret n° 2000-147 du 23 février 2000 (suspension ou suppression de l'aide incitative prévue par la loi Aubry I), J.O. du 24-02-00.
• Décret n° 2000-150 du 23 février 2000 (suspension ou suppression de l'allégement de charges), J.O. du 26-02-00.
• Circulaire provisoire DSS, DRT, DGEFP n° 01 du 3 février 2000 (allégement de charges, complément différentiel, bulletin de paie), à paraître au B.O.M.E.S.
• Circulaire MES/CAB/2000 003 du 3 mars 2000, à paraître au B.O.M.E.S.
Pour mémoire, l'abaissement de la durée légale du travail n'emporte pas de manière mécanique une baisse de la durée collective et effective du travail. Les entreprises peuvent rester à 39 heures, mais elles seront alors pénalisées par un renchérissement du coût du travail. La durée légale sert seulement de référence au seuil de déclenchement des heures supplémentaires et à l'application de la réglementation s'y rapportant : le contingent d'heures supplémentaires, les bonifications ou majorations de salaires, le repos compensateur.
L'effectif est apprécié selon les règles prévues par le code du travail pour la mise en place des institutions représentatives du personnel (art.1er II de la loi du 19 janvier 2000).
L'effectif doit avoir été dépassé pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes, le décompte se faisant mois par mois.
Concrètement, une entreprise est assujettie aux 35 heures à compter du 1er janvier 2000, si, depuis le 1er janvier 1997, le seuil de 20 salariés, apprécié mois par mois, a été dépassé pendant au moins 12 mois consécutifs ou non.
Mais, pour prendre en compte les baisses d'effectif durables, la loi prévoit une exception : si au 1er janvier 2000, l'effectif a été ramené au plus à 20 salariés depuisplus de 12 mois consécutifs avant le 1er janvier 2000 - c'est-à-dire au moins depuis le 31 décembre 1998 - les 35 heures ne s'appliqueront alors qu'au 1er janvier 2002 (alors même que l'effectif de l'entreprise aurait dépassé ce seuil pendant 12 mois, consécutifs ou non, pendant les 3 années précédant le 1er janvier 2000).
L'effectif est comptabilisé comme en matière d'élections professionnelles. Sont pris en compteintégralement dans l'effectif de l'entreprise :
• les salariés sous contrat à durée indéterminée ;
• les travailleurs à domicile ;
• les travailleurs handicapés employés dans des entreprises, des ateliers protégés ou des centres de distribution de travail à domicile.
Sont pris en compte dans l'effectif au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise au cours des 12 derniers mois :
• les salariés sous contrat à durée déterminée (CDD) et sous contrat de travail intermittent ;
• les travailleurs mis à disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires.
Toutefois, les salariés sous CDD, sous contrat de travail temporaire ou mis à disposition par une entreprise extérieure, sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.
Enfin, les salariés à temps partiel comptent pour un effectif calculé en divisant la somme totale des horaires inscrits dans les contrats de travail par la durée légale ou conventionnelle du travail.
Par ailleurs, la loi apporte deux précisions. D'une part, les VRP ne sont pas pris en compte pour le calcul des effectifs. D'autre part, pour le calcul des effectifs des associations intermédiaires, sont pris en compte (art.1 er II, alinéa 2, de la loi du 19 janvier 2000) :
• les salariés permanents ;
• les travailleurs qui ont été liés à elles par des contrats de travail pendant une durée totale d'au moins 3 mois au cours de la dernière année civile (ils sont alors comptabilisés au prorata de leur temps de présence).
Le champ d'application des 35 heures est identique à celui des 39 heures. La nouvelle durée légale du travail couvre donc :
• les établissements artisanaux et coopératifs et leurs dépendances ;
• les établissements industriels et commerciaux et leurs dépendances, de quelque nature qu'ils soient, publics ou privés, laïques ou religieux, même s'ils ont un caractère d'enseignement professionnel ou de bienfaisance ;
• les offices publics et ministériels ;
• les professions libérales ;
• les sociétés civiles ;
• les syndicats professionnels ;
• les associations ;
• les établissements où ne sont employés que les membres de la famille sous l'autorité soit du père, soit de la mère, soit du tuteur.
La durée légale du travail effectif des salariés agricoles (à l'exception de ceux employés par des établissements publics administratifs) est également fixée à 35 heures par semaine. L'ensemble des dispositions de la loi Aubry II est transcrit dans le code rural.
Les établissements publics industriels et commerciaux sont concernés, dans des conditions particulières pour les entreprises à statut. Tous les autres établissements industriels et commerciaux le sont également, sauf s'ils relèvent d'un autre dispositif légal (transports urbains, marine marchande, pêche).
Les établissements hospitaliers privés, à but lucratif ou non, sont inclus dans le champ d'application de la durée légale.
Les établissements publics administratifs ou de nature mixte, les établissements publics hospitaliers, la fonction publique territoriale et la fonction publique hospitalière sont exclus (6). Selon la loi, le gouvernement devra remettre au Parlement, chaque année, un bilan de l'application de la RTT dans la fonction publique.
Dans ce numéro :
• La nouvelle durée légale du travail
– Quand s'appliquent les 35 heures ?
– A qui s'appliquent les 35 heures ?
– Le temps de travail effectif
• Les heures supplémentaires
– La semaine civile
– La taxation des heures supplémentaires
– Le contingent d'heures supplémentaires
– Le repos compensateur
– Les durées maximales hebdomadaires du travail
Dans de prochains numéros :
• L'aménagement du temps de travail
• Le temps de travail des cadres
• Le compte épargne-temps
• Les effets de la RTT sur la rémunération et le contrat de travail
• Les dispositions sur la formation
• Le travail à temps partiel
• Le travail intermittent
• Les aides à la réduction du temps de travail
• La validation des accords antérieurs
• Les autres mesures
Toutes les personnes titulaires d'un contrat de travail sont concernées par les 35 heures, y compris les travailleurs à domicile.
En revanche, les professions suivantes restent hors champ de la durée du travail : VRP ; assistantes maternelles ; employés de maison ; concierges d'immeubles à usage d'habitation ; gérants non salariés.
De même, les dispositions sur la durée du travail ne sont pas applicables aux cadres dirigeants (voir un prochain numéro).
Les parlementaires ont conservé la définition du temps de travail effectif donnée par la loi du 13 juin 1998, selon laquelle il s'agit « du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (art. L. 212-4, premier alinéa, du code du travail). Par contre, tenant compte de la jurisprudence en la matière, la loi du 19 janvier apporte des précisions sur la qualification juridique des temps d'habillage et de « casse-croûte ». En outre, elle encadre davantage le régime des heures d'équivalences et clarifie le régime des astreintes.
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont désormais considérés comme du temps de travail effectiflorsque le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directivessans pouvoir vaquer librement à ses occupations (art. L. 212-4, alinéa 2 modifié et alinéa 3 nouveau, du code du travail). Dans la précédente définition, le « casse-croûte » était exclu de la définition du travail effectif.
Par ailleurs, la nouvelle rédaction prévoit que, même s'ils ne sont pas reconnus comme du temps de travail, ces temps peuvent faire l'objet d'une rémunération par voie conventionnelle ou contractuelle.
Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage doit dorénavant faire l'objet decontreparties lorsque sont réunies les conditions suivantes :
• le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail ;
• l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail.
Ces contreparties peuvent être de deux types : soit sous forme de repos, soit financières. Le montant et la nature des contreparties doivent être déterminés par les accords de branche ou d'entreprise ou, à défaut, le contrat de travail.
Ces dispositions seront applicables un an après l'abaissement de la durée légale. Les contreparties devront donc être organisées par accord ou, à défaut, dans le contrat, à partir du :
• 1er janvier 2001pour les salariés des entreprises de plus de 20 salariés ;
• 1er janvier 2003 pour ceux des autres entreprises.
Ce régime de contreparties obligatoire n'est pas applicable si les temps d'habillage et de déshabillage sont déjà assimilés à du temps de travail effectif par accord, usage ou contrat.
Les équivalences sont un mode de décompte spécifique d'une durée de travail effectif comportant des périodes d'inaction. La durée équivalente à la durée légale a le même effet que la durée légale. Ainsi, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est repoussé au-delà de la durée équivalente à la durée légale. La loi du 19 janvier encadre plus strictement les équivalences (art. L. 212-4, alinéa 4 nouveau, du code du travail). Le secteur social et médico-social fait, de plus, l'objet de dispositions particulières.
Désormais, les équivalences ne peuvent être instituées, dans les professions et pour les emplois déterminés comportant des périodes d'inaction, que par décret :
• soit un décret simple, pris après conclusion d'une convention ou d'un accord de branche ;
• soit un décret pris en Conseil d'Etat.
Ces périodes sont rémunérées conformément aux usages ou aux conventions ou accords collectifs.
Avec ces nouvelles dispositions, le législateur a voulu « indiquer clairement que les accords d'entreprise ne peuvent pas à, eux seuls, mettre en place un régime d'équivalence » (J. O. A. N. (C. R.) n° 68 du 8-10-99). Et faire ainsi échec à la jurisprudence de la Cour de cassation qui, dans un arrêt du 29 juin dernier, avait admis la mise en place d'un régime d'équivalence par voie d'accord d'entreprise ou d'établissement (7).
Les rémunérations versées, par le passé, au titre des heures de permanence nocturne effectuées en chambre de veille dans les établissements sociaux et médico-sociaux sont validées, sous réserve des décisions de justice devenues définitives (art. 29 de la loi du 19 janvier 2000).
En effet, les régimes d´équivalence instaurés par les conventions collectives nationales du secteur sanitaire, social et médico-social privé sans but lucratif avaient été invalidés par l'arrêt du 29 juin dernier. La Cour de cassation avait jugé que les conventions agréées ne pouvaient pas mettre en place des régimes d'équivalence. Cette décision était de nature à entraîner une multiplication des contentieux.
Les partenaires sociaux négocient actuellement un nouveau dispositif qui maintiendra une comptabilisation des temps d'inaction différente du temps de travail effectif (8). Ces dispositions conventionnelles devront être agréées par la direction de l'action sociale, puis, en application de la nouvelle procédure, être validées par un décret.
S'inspirant de la jurisprudence, la loi du 19 janvier 2000 inscrit dans le code du travail une définition de l'astreinte et en clarifie le régime (art. L. 212- 4 bis nouveau du code du travail).
Pour la Cour de cassation, les astreintes sont des périodes pendant lesquelles le salarié, tenu de rester à son domicile ou a proximité, doit se tenir prêt à répondre à un éventuel appel de son employeur. Elles ne constituent ni un travail effectif, ni une période de repos. S'inspirant de la jurisprudence, la loi du 19 janvier définit l'astreinte comme étant une période, qui n'est pas considérée comme un temps de travail effectif, au cours de laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme untemps de travail effectif.
L'administration précise l'articulation entre l'astreinte et les repos quotidien et hebdomadaire (fiche n° 4 de la circulaire du 3 mars).
La position d'astreinte sans intervention durant une période de repos ne constitue pas en tant que telle une infraction aux règles relatives au repos quotidien ou au repos hebdomadaire. Pour autant, il convient de veiller à ce qu' « un même salarié ne soit pas systématiquement placé en situation d'astreinte durant des périodes de repos quotidien ou hebdomadaire ».
Par ailleurs, en cas de travaux urgents dont l'exécution est immédiate pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel ou aux installations, il est possible de suspendre le repos hebdomadaire et de déroger au repos quotidien. Or, « dans la plupart des cas », relève le ministère, « l'intervention d'une astreinte entre dans ce contexte ». Elle ajoute que lorsqu'une intervention est effectuée durant un jour de repos hebdomadaire, chaque salarié doit alors bénéficier d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé, avec information de l'inspection du travail.
Les astreintes sont mises en place par des conventions ou accords collectifs étendus ou des accords d'entreprise ou d'établissement. Ces accords doivent fixer :
• le mode d'organisation des astreintes ;
• la compensation financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu.
A défaut de conclusion d'une convention ou d'un accord, les conditions d'organisation de l'astreinte et ses modalités de compensation sont fixées par l'employeur, après information et consultation du comité d'entreprise (ou, en l'absence de comité d'entreprise, des délégués du personnel s'il en existe), et après information de l'inspection du travail.
Il résulte de la loi que les partenaires sociaux ou, le cas échéant, l'employeur, fixent librement le montant de la compensation financière ou la durée du repos.
La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance. Ce délai de prévenance ne joue pas en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve, toutefois, que le salarié soit averti au moins un jour franc à l'avance.
En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Ce document est tenu à la disposition des agents de contrôle de l'inspection du travail ; il est conservé pendant un an.
L'employeur qui n'aura pas accordé les compensations prévues, n'aura pas remis à chaque salarié concerné ou n'aura pas conservé à la disposition de l'inspection du travail le document de suivi des astreintes, est passible d'une amende de la 4e classe (5 000 F au plus)(art. R. 261-3, alinéa 2 nouveau, du code du travail).
La loi Aubry II refond complètement le droit des heures supplémentaires (art. L. 212-5 modifié du code du travail). Elle définit la semaine civile, qui sert de cadre pour le décompte des heures supplémentaires, et fixe le régime de leurtaxation. Les dispositions sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, le repos compensateuret la durée maximale du travail sont également aménagées.
La définition des heures supplémentaires est inchangée : il s'agit de toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire, soit désormais 35 heures, ou de la durée considérée comme équivalente, à l'exclusion des heures de récupération.
Elles se décomptent par semaine civile. Dorénavant, celle-ci débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. Mais un accord d'entreprise peut prévoir qu'elle débute le dimanche à 0 heure et se termine le samedi à 24 heures. Cette dérogation a pour objet de répondre aux besoins particuliers des personnes travaillant par cycle. La nouvelle définition de la semaine civile correspond à celle que l'administration du travail a toujours fait prévaloir. Elle s'impose, désormais, face à celle de la Cour de cassation, qui considérait que la semaine civile commençait le dimanche à 0 heure.
Il faut distinguer les heures effectuées de la 36e à la 39e heure incluses de celles effectuées au-delà de la 39e heure (art. L. 212-5 modifié du code du travail ; art. 5 IV et V de la loi du 19 janvier 2000).
La loi met en place deux régimes d'heures supplémentaires : l'un, de nature transitoire, doit permettre une adaptation des entreprises à la nouvelle donne ; l'autre, pérenne, fait l'objet d'une codification dans le code du travail.
Il s'applique :
• du 1er février 2000 au 31 décembre 2000, dans les entreprises de plus de 20 salariés ;
• en 2002, dans celles de 20 salariés et moins (9).
Concrètement, explique la circulaire du 3 mars (fiche n° 5), les premières heures supplémentaires décomptées au-delà de 35 heures par semaine dans une entreprise de plus de 20 salariés, selon les modalités et avec les effets prévus par la loi du 19 janvier 2000, peuvent donc avoir été effectuées dans la semaine débutant le lundi 31 janvier et s'achevant le dimanche 6 février.
Chacune des 4 premières heures supplémentaires donne lieu à une bonification de 10 % au profit du salarié.
Cette bonification (10) peut prendre la forme d'un repos (6 mn par heure supplémentaire) ou d'une majoration de salaire équivalente (10 %). Les modalités sont fixées par accord (accord collectif étendu ou accord d'entreprise ou d'établissement). A défaut d'accord, la bonification est obligatoirement prise sous forme derepos.
A noter : A l'origine, la loi prévoyait que, dans les entreprises non passées aux 35 heures, la majoration des 4 premières heures supplémentaires donnerait lieu, non pas à une bonification au profit du salarié, mais à une contribution de 10 %versée au fonds de financement de la réforme des cotisations sociales. Les établissements du secteur social et médico-social à but non lucratif ayant déjà conclu un accord RTT en étaient toutefois exonérés jusqu'à l'agrément de leur accord. L'annulation par le Conseil constitutionnel de la contribution de 10 % a rendu sans objet ces dispositions propres au secteur social et médico-social. Les établissements concernés doivent donc accorder à leurs salariés la bonification de 10 % dans les conditions de droit commun.
Il s'appliquera, au terme de la période de transition, à compter du :
• 1er janvier 2001, pour les entreprises de plus de 20 salariés ;
• 1er janvier 2003, pour celles de 20 salariés et moins.
Le taux de la bonification des 4 premières heures supplémentaires passera à 25 %.
Comme dans la période transitoire, la bonification prendra la forme d'un repos (15 mn par heure supplémentaire) ou d'une majoration de salaire équivalente (25 %) (repos en l'absence d'accord).
Les heures effectuées au-delà de 39 heures donnent lieu à une majoration de salaire de :
• 25 % pour celles comprises entre la 40e et la 43e heure incluses ;
• 50 % pour les suivantes (11).
La loi ne prévoit pas de période transitoire. Ces dispositions s'appliquent donc à compter defévrier 2000, pour les entreprises de plus de 20 salariés, et janvier 2002 pour celles de 20 salariés et moins.
D'ici au 1er janvier 2002, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 39 heures dans les entreprises de 20 salariés et moinsrestent taxées à 25 % de la 40e à la 47e heure incluses, 50 % au-delà.
La loi du 19 janvier 2000 exige que le système d'enregistrement automatique qui assure, le cas échéant, le décompte des heures de travail de chaque salarié (" badgeuse " ou " pointeuse ") soit " fiable et infalsifiable " (art. L. 212-1-1, alinéa 2 nouveau du code du travail). Selon la circulaire du 3 mars (fiche n° 24), cette disposition est destinée " à faire obstacle à l'écrêtement périodique et automatique des heures de travail excédant certains paramètres fixés par certains logiciels ".
Le contrôle de la durée du travail peut également reposer sur un système d'enregistrement manuel des heures, lorsque les salariés ne sont pas soumis à un horaire collectif, ou sur un système auto-déclaratif, en particulier pour les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée (itinérants, par exemple), rappelle par ailleurs l'administration.
A noter que les règles de contrôle de la durée du travail des cadres couverts par un forfait sont actualisées (voir un prochain numéro).
Le contingent annuel d'heures supplémentaires qui sont effectuées après simple information de l'inspection du travail (et, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel) est maintenu à 130 heures par salarié (art. L. 212-6 modifié du code du travail ; décret n° 2000-82 du 31 janvier 2000). Au-delà de ce seuil, les heures supplémentaires sont soumises à autorisation. Le contingent peut toujours être augmenté ou réduit par une convention ou un accord collectif étendu (12). Il se calcule par année civile, sous réserve de la fixation par l'accord d'une période différente, calée par exemple sur celle de la modulation.
Selon les dispositions réglementaires, le contingent annuel de 130 heures s'applique aux ouvriers, employés, agents de maîtrise, ainsi qu'auxcadres dits « intégrés ». Conformément à la définition que la loi du 19 janvier donne des cadres (voir un prochain numéro), il s'agit de ceux occupés selon l'horaire collectif au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés et pour lesquels la durée du travail peut être prédéterminée.
A contrario, le contingent ne concerne pas les cadres dits « autonomes ». Pour ces derniers, les conventions individuelles de forfait en heures peuvent donc fixer une durée de travail qui dépasse la durée légale majorée du contingent (sous réserve de respecter les durées maximales journalière et hebdomadaire du travail).
La mise en place d'une modulation du temps de travail permet de mieux adapter la répartition des heures de travail aux fluctuations d'activité (voir un prochain numéro). Le besoin de recourir aux heures supplémentaires est alors moins important. La loi du 19 janvier met donc en place un contingent spécifique réduit en cas de modulation.
Ainsi, le contingent est fixé à 90 heurespour les entreprises qui appliquent un accord de forte modulation, c'est-à-dire prévoyant :
• une variation des horaires allant au-delà des limites de 31 heures en période basse et de 39 heures en période haute ;
• ou plus de 70 heures effectuées au-delà de la durée légale.
Pour les accords de moindre modulation, le contingent reste fixé à 130 heures par an.
La bonification des heures supplémentaires est applicable dans les entreprises de plus de 20 salariés(13) depuis le 1er février aux heures comprises entre 35 et 39 heures, qu'elles aient réduit ou non leur durée collective. A partir du mois de février, le bulletin de paie doit donc être établi selon les conditions suivantes (art. 32 VII de la loi du 19 janvier 2000 ; art. R 143-2 et D. 212-22 modifiés du code du travail ; fiche n° 22 de la circulaire du 3 mars).
Pour les entreprises dont l'horaire collectif de travail reste supérieur à 35 heures, la loi permet, pour le calcul de la paie, de mensualiser, pendant l'année 2000, la rémunération des heures supplémentaires effectuées de la 36e à la 39e heure incluses.
Si la bonification est donnée en repos, la rémunération reste calculée sur la base de 169 heures. Les bonifications en repos, qui doivent être portées à la connaissance du salarié, peuvent, au choix de l'entreprise, être mentionnées sur le bulletin de paie ou sur le document de suivi des repos compensateurs annexé au bulletin.
Si la bonification est donnée en argent, la rémunération peut être calculée sur la base suivante :
Les entreprises ont alors le choix entre :
• porter sur une première ligne la rémunération correspondant à 35 heures sur le mois (151,67 heures) puis, sur une seconde ligne, le nombre d'heures supplémentaires mensualisé payé au taux horaire de 10 % (17,33 x 110 % taux horaire) ;
• porter sur la première ligne la rémunération calculée sur 169 heures et, sur une seconde ligne, le montant des bonifications afférentes aux heures supplémentaires mensualisées (17,33 x 10 % du taux horaire).
Dans les entreprises passées aux 35 heures ou à moins, comme dans les entreprises dont la durée de travail est inférieure à 39 heures mais supérieure à 35 heures, les heures comprises entre 35 et 39 heures donnent lieu à une bonification de 10 %.
Si celle-ci est attribuée sous forme de repos, la rémunération est calculée sur la base de la nouvelle durée collective mensualisée. Les bonifications peuvent, au choix de l'entreprise, être mentionnées sur le bulletin de paie ou sur le document de suivi des repos compensateurs annexé à la fiche de salaire.
Si la bonification est en argent, les heures comprises entre 35 et 39 heures doivent apparaître sur une ligne distincte du bulletin de paie, avec la majoration afférente. Lorsque l'entreprise a fixé sa nouvelle durée collective au-dessus de 35 heures, les dispositions sur la mensualisation (voir ci-dessus) sont alors applicables.
Pour le calcul du contingent, sont prises en compte désormais les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine.
Les heures supplémentaires remplacéesintégralement par un repos compensateur sont exclues du décompte du contingent annuel (voir ci-dessous).
De même, les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgentscontinuent de ne pas s'imputer sur le contingent annuel de 130 heures.
Pendant une période transitoire de 2 années, pour permettre aux entreprises de s'adapter à la nouvelle durée légale du travail, toutes les heures effectuées entre 35 et 39 heures ne s'imputeront pas intégralement sur le contingent (art. 5 VIII et IX de la loi du 19 janvier 2000). Seules seront prises en compte les heures effectuées au-delà de :
• 37 heures (1 690 heures en cas de modulation) en 2000 (2002 pour les entreprises de 20 salariés et moins) ;
• 36 heures (1 645 heures en cas de modulation) en 2001 (2003 pour les entreprises de plus de 20 salariés).
Ces dispositions sont applicables depuis le 1erjanvier 2000 (à la différence des autres dispositions relatives au nouveau régime des heures supplémentaires, applicables seulement depuis le 1er février).
La loi du 19 janvier 2000 maintient le principe du repos compensateur de remplacement, qui permet de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations par un repos équivalent. Continue de s'y ajouter, le cas échéant, le repos compensateur obligatoire.
Comme c'était déjà le cas pour les heures effectuées au-delà de 39 heures, tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations peut être remplacé par un repos équivalent (art. L. 212-5 III nouveau du code du travail). Seules les heures supplémentaires remplacées intégralement par un repos de compensation sont désormais exclues du décompte du contingent annuel.
La mise en place d'un repos compensateur de remplacement est subordonnée à la conclusion d'un accord(accord collectif étendu, accord d'entreprise ou d'établissement).
A défaut d'accord, et sous réserve de l'absence d'implantation syndicale dans les entreprises de plus de 50 salariés, l'employeur pourra unilatéralementrecourir au repos compensateur équivalent, sauf opposition du comité d'entreprise (ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent).
Il résulte de ces dispositions que, a contrario, dans les petites entreprises dépourvues de représentation du personnel, l'employeur peut, de sa propre initiative, mettre en place un repos compensateur équivalent.
L'accord ou le texte soumis à l'avis des représentants du personnel peut adapter les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur à l'entreprise. A défaut, ce sont les dispositions légales prévues pour le repos compensateur obligatoire qui sont applicables. Ce point est confirmé par la circulaire du 3 mars (fiche n° 5).
Par ailleurs, l'accord peut aussi prévoir l'affectation des heures acquises au titre du repos compensateur de remplacement à un compte épargne-temps (voir un prochain dossier).
Pour mémoire, les heures supplémentaires ouvrent droit, en plus de leur rémunération à un taux majoré ou du repos compensateur de remplacement lorsque celui-ci est prévu, à un repos compensateur obligatoire.
Compte tenu du décret n° 2000-82 du 31 janvier 2000 relatif au contingent d'heures supplémentaires, le repos compensateur lié au dépassement du contingent légal est applicable aux seuls ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres dits « intégrés » (circulaire du 3 mars, fiche n° 6).
Les seuils de déclenchement du repos compensateur sont inchangés.
Les heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur de :
• 50 % du temps de travail accompli au-delà de 41 heures pour les heures effectuéesdans la limite du contingent annuel de 130 heures (90 heures en cas de forte modulation) ;
• 100 % pour toute heure supplémentaire (14) au-delà du contingent annuel réglementaire de 130 heures.
La loi du 19 janvier supprime simplement le taux spécifique applicable aux heures supplémentaires effectuées en cas de travaux urgents. Ainsi, par souci de simplification, elles sont désormais considérées comme ouvrant droit au repos compensateur obligatoire de 50 % (et non plus à un taux spécifique de 20 %). Mais elles continuent de ne pas s'imputer sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent de 130 heures ne donnent lieu à aucun repos compensateur. Seules celles effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à un repos compensateur de 50 % pour toute heure supplémentaire (15).
Les règles de prise du repos compensateur sont simplifiées et adaptées (art. L. 212-5-1, alinéas 4 et 5 modifiés, du code du travail).
Il reste pris, à la convenance du salarié, en dehors de la période comprise entre le 1erjuillet le 31 août. Mais deux formules sont désormais possibles : par journée entière (c'était la règle) ou par demi-journée.
Le délai de prise du congé est toujours fixé à 2 mois au maximum suivant l'ouverture du droit. Cependant, un accord collectif (convention ou accord collectif étendu ou accord d'entreprise ou d'établissement) peut à présent le prolonger dans la limite de 6 mois. L'accord d'entreprise ou d'établissement ne doit pas être frappé d'opposition. Comme auparavant, l'absence de demande de prise de repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur doit lui demander de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.
Par ailleurs, le droit à repos compensateur n'est ouvert au salarié que lorsque ce dernier a capitalisé au moins 7 heures de repos (contre 8 auparavant) (art. D 212-10, deuxième alinéa modifié, du code du travail) (16). En outre, la journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d'heures de travail que le salarié aurait effectué ce jour-là (et non à une base forfaitaire de 8 ou 4 heures).
Comme auparavant, la période durant laquelle le salarié est en repos compensateur est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune baisse de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait travaillée pendant cette période-là.
Des heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que dans une double limite :
• la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser44 heures, contre 46 jusqu'à présent (art. L. 212-7 modifié du code du travail). Toutefois, un décret, pris après conclusion d'une convention ou d'un accord collectif de branche, pourra porter cette durée moyenne à 46 heures (17) ;
• la durée du travail ne peut dépasser, au cours d'une même semaine, 48 heures, sauf dérogation administrative exceptionnelle dans la limite absolue de 60 heures (inchangé).
Ces dispositions s'appliquent à toutes les entreprises quel que soit leur effectif, donc même à celles qui ne seront assujetties aux 35 heures qu'à compter du 1er janvier 2002.
Un accord collectif peut déroger à ces durées pour les cadres relevant d'un forfait annuel en heures. En outre, elles ne concernent pas les cadres soumis à un forfait annuel en jours (voir un prochain numéro).
La loi du 19 janvier 2000 comprend également des dispositions relatives aux repos hebdomadaire et quotidien, applicables depuis le 1er février à toutes les entreprises quel que soit leur effectif.
Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent, dorénavant, les heures de repos quotidien (soit 11 heures consécutives ou moins si dérogation). Ce qui revient à un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (sauf dérogation) au lieu de 24 actuellement (art. L. 221-4 modifié du code du travail)(18). La loi transcrit ainsi une directive européenne 93/104 du 23 novembre 1993 sur l'aménagement du temps de travail.
Transposant une directive européenne 94/33 du 22 juin 1994 relative à la protection des jeunes, la loi du 19 janvier impose un repos de 2 jours consécutifs pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans, ainsi que pour les mineurs qui accomplissent des stages d'initiation ou d'application en milieu professionnel, dans le cadre d'un enseignement alterné ou d'un cursus scolaire (art. L. 221-4 modifié du code du travail). Une convention ou accord collectif étendu peut déroger à cette règle, lorsque les caractéristiques particulières de l'activité le justifient, pour les jeunes libérés de l'obligation scolaire. Mais ils doivent alors bénéficier d'une période de repos de 36 heures consécutives. A défaut d'accord, un décret en Conseil d'Etat définira les conditions dans lesquelles cette dérogation pourra être accordée par l'inspection du travail.
Par ailleurs, en cas d'infraction au repos dominical, l'inspecteur du travail peut, nonobstant toutes poursuites pénales, saisir en référé le président du tribunal de grande instance pour voir ordonner toutes mesures propres à faire cesser l'emploi illicite de salariés dans les établissements de vente au détail et des prestations de services au consommateur. Le pouvoir pour l'inspection du travail d'user du référé faisait auparavant l'objet de dispositions réglementaires, déclarées illégales par le Conseil d'Etat en 1994. Le président du tribunal peut, notamment, ordonner la fermeture le dimanche de l'établissement concerné. Et assortir sa décision d'une astreinte (art. L. 221-16-1 nouveau du code du travail).
Pour assurer le respect du repos quotidien (11 heures consécutives ou moins si dérogation) des salariés qui ne travaillent pas selon l'horaire collectif, l'employeur peut dorénavant déterminer une plage horaire correspondant au moins au repos quotidien. Si toutefois, des salariés étaient amenés à travailler durant cette période, ou si l'employeur n'a pas fixé de période, le respect du repos quotidien pourra être démontré par tous moyens (art. D. 220-8 nouveau du code du travail).
(1) Voir ASH n° 2077 du 26-06-98 et n° 2079 du 10-07-98.
(2) Voir ASH n° 2150 du 21-01-00.
(3) Dans l'attente de cette circulaire générale, une première circulaire provisoire a apporté quelques précisions sur certains points de la loi.
(4) Pour une présentation générale de la loi, voir ASH n° 2151 du 28-01-00.
(5) Forment une UES des entreprises juridiquement distinctes qui ont une unité de direction, une communauté d'intérêts, des activités complémentaires, des conditions de travail identiques, voire un personnel interchangeable.
(6) Après l'échec de l'accord-cadre proposé le 9 février, le gouvernement prépare une réglementation 35 heures pour la seule fonction publique de l'Etat. Elle sera ensuite éventuellement transposée dans les deux autres fonctions publiques. Voir ASH n° 2156 du 3-03-00.
(7) Voir ASH n° 2127 du 9-07-99.
(8) Voir ASH n° 2139 du 29-10-99.
(9) Dans les entreprises de 20 salariés et moins, assujetties aux 35 heures seulement à compter du 1er janvier 2002, les heures effectuées entre 35 et 39 heures resteront considérées comme des heures normales jusqu'à cette date.
(10) Pour les salariés employés dans le cadre d'un contrat de travail temporaire, l'utilisateur est responsable du respect des règles relatives à la durée du travail, rappelle la circulaire du 3 mars (fiche n° 5). En conséquence, le salarié mis à disposition d'une entreprise à 35 heures a droit à la bonification (régime transitoire et définitif).
(11) Le taux de 50 % se déclenchait auparavant à compter de la 48e heure.
(12) La circulaire du 3 mars (fiche n° 6) rappelle que la possibilité pour les partenaires sociaux de fixer un contingent d'un volume inférieur ou supérieur au contingent légal est sans incidence sur le droit à repos compensateur dû pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent légal.
(13) Pour les entreprises de 20 salariés au plus, il n'y a pas de modification du bulletin de paie, sauf si elles ont réduit leur durée du travail.
(14) Le repos compensateur de 100 % se déclenchera donc à compter : - de la 36e heure dans les entreprises de plus de 20 salariés ; - de la 40e heure jusqu'au 31-12-01 et de la 36e heure ensuite, dans les entreprises de plus de 10 salariés mais de 20 salariés au plus.
(15) Le repos compensateur de 50 % se déclenchera donc à compter de la 40e heure jusqu'au 31-12-01 et de la 36e heure ensuite.
(16) Le document de suivi des repos compensateurs, annexé au bulletin de paie, notifiera l'ouverture du droit à repos dès que le nombre d'heures de repos porté au crédit du salarié aura atteint 7 heures. Le délai maximal dans lequel le repos doit être pris sera également rappelé.
(17) Les dérogations administratives à la durée maximale de 46 heures sur 12 semaines consécutives restent possibles.
(18) Ainsi, explique la circulaire du 3 mars (fiche n° 8), un salarié achevant son travail le samedi à 18 heures ne peut le reprendre avant le lundi à 5 heures.
(19) Sauf dérogation (décret pris après conclusion d'un accord de branche, décision administrative ou accord collectif prévoyant la conclusion de conventions de forfait annuel en heures).
(20) Sauf dérogation administrative ou par accord prévoyant la conclusion de conventions de forfait annuel en heures.
(21) A compter du 1-02-00 (46 heures en janvier).
(22) En l'absence d'accord collectif remplaçant tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations par un repos compensateur équivalent.
(23) 130 heures (90 heures en cas de forte modulation).
(24) A compter du 1-02-00.
(25) Sous forme de repos ou de majoration de salaire (repos à défaut d'accord collectif).
(26) A compter du 1-02-00 (en janvier, application du régime antérieur à la loi Aubry II : 25 % de la 40e à la 47e heure ; 50 % au-delà).
(27) Sauf dérogation (décret pris après conclusion d'un accord de branche, décision administrative ou accord collectif prévoyant la conclusion de conventions de forfait annuel en heures).
(28) Sauf dérogation administrative ou par accord prévoyant la conclusion de conventions de forfait annuel en heures.
(29) A compter du 1-02-00 (46 heures en janvier).
(30) En l'absence d'accord collectif remplaçant tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations par un repos compensateur équivalent.
(31) 130 heures (90 heures en cas de forte modulation).
(32) Jusqu'au 31-12-01, ces 4 heures ne sont pas traitées comme des heures supplémentaires.
(33) Il s'agit en fait des taux du régime antérieur à la loi Aubry II, qui continue de s'appliquer jusqu'au 31-12-01 (25 % de la 40e à la 47e heure ; 50 % au-delà).
(34) Sous forme de repos ou de majoration de salaire (repos à défaut d'accord collectif).