En contrepartie du maintien de la rémunération, pour les entreprises anticipant à hauteur d'au moins 10 % de réduction du temps de travail dès 1999, il est convenu ce qui suit :
• suspension à compter du 1er janvier 1999 et limitée, au total, à 2, 34 % en année pleine des augmentations générales de salaire à intervenir en référence aux revalorisations générales et catégorielles dans la fonction publique en 1999 et au-delà
• suspension, à compter du 1er juillet 1999, de l'article 3 de l'annexe 1 (majoration familiale de salaire). Toutefois, les salariés qui à la date d'application du présent accord en bénéficient au titre de droits déjà ouverts, en conservent l'avantage jusqu'à son extinction dans la limite du montant atteint à cette date.
Si cela s'avère nécessaire, pour assurer le financement de la réduction du temps de travail et de la création d'emplois sur la durée de la convention signée avec l'Etat (article 3 de la loi du 13 juin 1998), les entreprises peuvent par accord d'entreprise ou d'établissement déroger aux dispositions de l'article 36 de la convention collective, par la neutralisation de la progression de carrière pour une durée maximum de 3 ans. A l'issue de la période de neutralisation, la progression de carrière reprend en excluant de façon définitive la période de neutralisation.
Toutefois, les accords d'entreprise ou d'établissement conclus, avant le 1er juillet 1999, sur la base de l'accord-cadre du 12 mars 1999, ne sont pas visés par l'alinéa précédent.
Les partenaires signataires conviennent de se réunir afin d'examiner le contenu du présent article à l'échéance mentionnée à l'article 22 ci-après.
Le montant des aides légales prévues par l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 est imputé aux budgets des établissements. Les économies supplémentaires réalisées au titre de l'article 11 ci-dessus sont affectées à la création d'emplois.
En vue de permettre la pérennité financière des emplois créés, les employeurs, en concertation avec les organismes financeurs (Etat, départements, organismes d'assurance maladie, etc.) valorisent annuellement l'impact budgétaire des mesures ainsi décidées :
• suspension à compter du 1er janvier 1999 et limitée, au total, à 2, 34 % en année pleine des augmentations générales de salaire à intervenir en référence aux revalorisations générales et catégorielles dans la fonction publique en 1999 et au-delà
• suspension de la majoration familiale de salaire.
[Préambule] Le présent chapitre porte adaptation de la convention collective à la réduction du temps de travail. Il est applicable à toutes les entreprises. Il concerne également les entreprises et établissements qui n'anticipent pas le passage aux échéances fixées à l'article L. 212-1 bis du code du travail. Elles sont encouragées à limiter le recours aux heures supplémentaires conformément à l'article 9 de l'accord de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif du 1er avril 1999.
En contrepartie du maintien de la rémunération, après passage aux 35 heures, il est convenu ce qui suit :
• suspension à compter du 1er janvier 1999 et limitée, au total, à 2, 34 % en année pleine des augmentations générales de salaire à intervenir en référence aux revalorisations générales et catégorielles dans la fonction publique en 1999 et au-delà
• suspension, à compter du 1er juillet 1999, de l'article 3 de l'annexe 1 (majoration familiale de salaire). Toutefois, les salariés qui à la date d'application du présent accord en bénéficient au titre de droits déjà ouverts, en conservent l'avantage jusqu'à son extinction dans la limite du montant atteint à cette date.
Les parties signataires conviennent de se réunir afin d'examiner le contenu du présent article à l'échéance mentionnée à l'article 22 ci-après.
Les économies réalisées au titre de l'article 17 ci-dessus sont affectées à la création d'emplois.
En vue de permettre la pérennité financière des emplois créés, les employeurs, en concertation avec les organismes financeurs (Etat, départements, organismes d'assurance maladie, etc.), valorisent annuellement l'impact budgétaire des mesures ainsi décidées :
• suspension à compter du 1er janvier 1999 et limitée, au total, à 2, 34 % en année pleine des augmentations générales de salaire à intervenir en référence aux revalorisations générales et catégorielles dans la fonction publique en 1999 et au-delà
• suspension de la majoration familiale de salaire.
Réagissant avec véhémence au refus des pouvoirs publics d'agréer l'avenant « cadres » de la CC 66, Laurent Gavelle, directeur d'établissement, réclame « une réelle reconnaissance statutaire de leur professionnalité ».
« Au-delà des motifs irrecevables invoqués pour justifier le refus d'agrément du deuxième avenant relatif au reclassement des cadres dans la convention collective de 1966, nous soulevons la question d'un argument “masqué”, mais déterminant, dans la position ministérielle, dont il faut souligner une nouvelle fois la duplicité érigée en mode de fonctionnement gouvernemental, quelle que soit la couleur politique.
« Nous voulons évoquer, ici, la situation d'un nombre important de cadres, actuellement en poste, qui ne peuvent justifier d'une qualification de niveau II, exigée dans l'avenant pour occuper une fonction de direction, créant ainsi une situation inextricable pour les intéressés, les associations employeurs et surtout... le ministère. Certes, nous ne disposons pas de statistiques précises, donc fiables, mais ce n'est peut-être pas un hasard. Ainsi, les critères officiels de recrutement des cadres, complètement obsolètes, vont perdurer. Et pour combien de temps ?
« L'administration d'Etat (sont concernés le ministère des Affaires sociales, bien sûr, mais surtout celui de l'Enseignement supérieur), garante de la qualité du service rendu aux personnes, se doit d'exiger des niveaux de qualification, liés à l'emploi occupé, au regard de l'élévation du niveau de formation en général, et dans le secteur médico-social en particulier, avec des équipes composées, parfois exclusivement, de professionnels titulaires d'un bac + 3, voire plus. »
« L'inventaire des formations de 2e et 3e cycle et les milliers de diplômés à ce jour attestent d'un développement irrésistible de la professionnalisation supérieure, dont les contenus doivent livrer les qualifications requises sur le marché du travail, tout en répondant à la demande légitime du “virus” de la connaissance, accompagnant ainsi le fil rouge de l'expérience.
« Aussi, on ne peut que déplorer l'absence de volonté des pouvoirs publics de valoriser les diplômes supérieurs hors du champ secteur public et constater que la pression légitime des employeurs pour officialiser cette obligation de qualification n'aboutit pas. En effet, elle se heurte à la toute-puissance de l'élite politico-administrative, qui s'imagine seule capable d'apporter les réponses adaptées aux besoins sociaux.
« Nous avançons paradoxalement que la compétence réelle dans une fonction ne découle pas de la seule qualification, aussi haute soit-elle, ou de l'expérience professionnelle a priori confirmée ou reconnue (par qui ?). Elle est la conséquence des deux, qui s'imbriquent en se nourrissant l'une l'autre, avec cette particularité à pouvoir concrètement transmettre, transposer, combiner les différents savoirs dans des contextes professionnels qui bougent sans cesse. Le cadre de direction, contraint à des adaptations permanentes et confronté à la complexité de la fonction, doit pouvoir agir bien au-delà des missions énoncées dans le projet initial d'association, d'établissement ou de service.
« Nous affirmons encore que l'obtention d'un diplôme professionnel supérieur (CAFDES-DSTS) et/ou universitaire (DHEPS-maîtrise) constitue cependant le passeport obligatoire et minimum dans l'exercice de la fonction de direction, afin d'éviter les pratiques quelque peu empiriques et faciliter une mobilité “qualifiante” et impérativement nécessaire. Didier Tronche souligne, fort justement, que “l'exercice de la fonction de dirigeant requiert des qualités qui ne sauraient simplement trouver leur source dans le charisme ou le don” (1). Et Patrick Lefèvre, consultant et formateur, s'inquiète de l'absence de mobilité des cadres de direction, son expérience le conduisant à dire “qu'il existe une norme plus ou moins explicite sur la durée d'exercice de la fonction dans un même établissement“ (2).
« Aussi, il s'agit d'appréhender la formation, référencée à la pratique professionnelle et bien ancrée dans le réel et le quotidien, comme un instrument de mouvement et d'ouverture qui garantirait la qualité du travail. Certes, la formation pertinente des cadres, qui prendrait en compte les valeurs “humanistes”, les références
“autour de la qualité de la relation instaurée” et la culture “pluriprofessionnelle” du secteur, reste certainement à inventer pour répondre aux multiples enjeux et exigences du moment, sans tomber toutefois dans la technocratisation, et dont un récent rapport du Conservatoire national des arts et métiers n'apporte pas de réponses toutes faites (1).
« Les connaissances et compétences, qu'il s'agit d'utiliser en termes de choix stratégiques pertinents et de plans d'action transformateurs, correspondent à des impératifs pour mener à bien leur mission et devraient satisfaire le ministère, jamais avare d'avancer le problème de la qualité “de prise en compte” des usagers, qui n'est certes pas l'apanage des cadres, mais relève en tout cas de leur responsabilité. Pour Patrick Lefèvre, “la question de la qualité se pose alors en corrélation avec la question du management”, induisant que la formation des cadres s'inscrit comme un soutien à l'évolution du management des institutions. »
« Eradiquer le problème de la nécessaire qualification des cadres en fonction supposerait de mettre en place un processus de formation, apparenté (dans la forme) aux actions d'adaptation concernant les éducateurs dans les années 70, même si les critères d'admission à un cursus de formation de ce niveau doivent demeurer sélectifs. Et c'est là où le bât blesse, dans la mesure où le portefeuille du ministère en charge du “social” se trouverait à nouveau sollicité, mais avec un risque majeur finalement plus dangereux que le surcoût financier : celui de faire émerger trop rapidement un corps professionnel réellement légitimé, producteur de réflexions et capable de confronter, sans complexe, ses analyses avec les “experts” des cabinets ministériels et de leurs services extérieurs, affublés aujourd'hui de compétences infaillibles et investis de prises de décision irréfutables. Un sacré coup serait porté à la domination exercée par ces derniers dans leur logique déterministe. »
« Mais les choses ne vont pas de soi et il s'agit de faire bon usage de l'interpellation critique, à l'image de celle engagée de façon magistrale par Philippe Gaberan, envers les éducateurs d'aujourd'hui,“victimes” du culte de l'individualisme. Aussi, nous souhaitons vivement que les cadres du secteur associatif sortent enfin de leur léthargie, liée à la culpabilité de dépendre de la manne publique et dont nous avions souligné les effets pervers, afin de peser sur le développement du “social”, avec une réelle reconnaissance statutaire de leur professionnalité. »
Laurent Gavelle
Directeur d'établissement 42/46, rue Jean-Jacques-Rousseau 92130 Issy-les-Moulineaux -Tél. 01 46 48 85 85.