Accord-cadre sur l'aménagement et la réduction du temps de travail du 12 mars 1999

« Les organisations signataires du présent accord souhaitent manifester leur attachement à la politique de lutte contre le chômage en s'engageant résolument vers la création d'emplois. »

Elles affirment leur volonté d'un accord équilibré de solidarité nationale dans lequel l'Etat, les collectivités territoriales, l'assurance maladie, les entreprises et les salariés ont chacun une participation.

Elles entendent favoriser l'inscription des associations qui le souhaitent dans un processus d'anticipation de la réduction du temps de travail.

Si l'accès aux aides légales (article 3 de la loi du 13 juin 1998) est facilité par le présent accord, chaque association demeure libre d'anticiper sur les échéances fixées par la loi.

Cette réduction peut, le cas échéant, ne s'opérer que dans une partie de l'entreprise.

Les parties signataires conviennent également d'adapter la convention collective du 15 mars 1966 aux évolutions législatives récentes. Cette adaptation n'est pas détachable de l'engagement dans une politique volontariste de création d'emplois.

Enfin, elles soulignent l'articulation nécessaire avec les négociations conduites au niveau de la branche professionnelle sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif.

Les dispositions du chapitre I s'appliquent aux organismes compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 qui s'engagent dans le dispositif prévu à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998.

NDLR : l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 a trait au dispositif d'incitation financière. Ce chapitre concerne donc les seules structures qui négocient le passage aux 35 heures avant les échéances légales, à savoir le 1^er janvier 2000 (2002 pour celles de moins de 20 salariés), en réduisant les horaires dans un certain pourcentage (au moins 10 % de la durée initiale du travail), tout en créant ou en préservant des emplois (accroissement des effectifs d'au moins 6 % ou nombre d'emplois préservés équivalant à 6 % au moins de l'effectif auquel s'applique la RTT).

La réduction de l'horaire des salariés doit être soit de 10 % soit de 15 % au minimum de la durée initiale sans que le nouvel horaire de travail soit supérieur à la durée fixée par l'article L. 212-1 bis du code du travail.

Le choix de l'ampleur de la réduction et la date à laquelle elle doit intervenir font l'objet d'un accord d'entreprise ou d'établissement complémentaire.

Toutefois, à défaut de représentation syndicale (délégués syndicaux, salariés mandatés) permettant la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement, dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés, la réduction du temps de travail peut être organisée directement dans le cadre du présent accord à l'initiative de l'employeur.

Dans cette hypothèse, les modalités et échéances de la réduction du temps de travail sont définies après consultation des institutions représentatives du personnel si elles existent ou, à défaut, du personnel intéressé.

L'employeur s'engage à respecter les clauses suivantes qu'il inscrit dans une note d'information remise aux institutions représentatives du personnel lors de leur consultation ou, à défaut, au personnel intéressé. Elle est affichée dans l'entreprise et comporte obligatoirement ces mentions :

• la situation économique de l'entreprise et le cadre dans lequel la réduction du temps de travail est mise en œuvre (accroissement de l'effectif)  

• l'effectif moyen de référence de l'entreprise 

• les personnels concernés par la réduction du temps de travail 

• l'ampleur de la réduction (au moins 10 % de la durée calculée sur les 12 derniers mois)  

• les modalités d'organisation du temps de travail retenues conformément aux dispositions du présent accord et à l'accord de branche du 1^er avril 1999 

• les modalités de décompte de ce temps applicables aux salariés de l'entreprise, y compris celles relatives aux personnels d'encadrement lorsque ces modalités sont spécifiques 

• les délais selon lesquels les salariés sont prévenus en cas de changement d'horaires 

• le nombre d'embauches envisagées, par catégorie professionnelle, leur calendrier prévisionnel n'excédant pas un an 

• la période durant laquelle l'association s'engage à maintenir l'effectif (minimum 3 ans)  

• la création d'un comité paritaire de suivi constitué en nombre égal de salariés appartenant à l'entreprise et de membres de la direction, étant précisé que ce comité doit se réunir au moins une fois par an et comprendre au minimum deux salariés 

• les conséquences pouvant être tirées de la réduction du temps de travail sur les contrats de travail à temps partiel en application du présent accord 

• les conséquences de la réduction du temps de travail sur les rémunérations en application des dispositions définies dans le présent accord.

Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, les dispositions ci-dessus doivent figurer également dans l'accord d'entreprise ou d'établissement.

L'accord d'entreprise ou d'établissement, la note d'information, sont soumis à la procédure de l'agrément au titre de l'article 16 de la loi du 30 juin 1975 modifiée.

NDLR : - L'article L. 212-1bis est celui qui fixe la durée légale du travail à 35 heures par semaine à compter du 1^er janvier 2000 (2002 pour les établissements de moins de 20 salariés).
-  Les établissements relevant de la convention collective sont financés sur fonds publics (Etat, collectivités locales, assurance maladie). Aussi, conformément à l'article 16 de la loi sociale de 1975, l'acte juridique qui permet de mettre en œuvre la réduction du temps de travail (accord d'association et/ou d'établissement dans le cas général, décision unilatérale pour les entreprises de moins de 50 salariés qui, dépourvues de représentation syndicale, organisent la RTT directement en application du présent accord-cadre) ne peut prendre effet, vis-à-vis de ces financeurs, qu'après agrément du ministre chargé des affaires sociales. Cette procédure, détaillée par une circulaire du 31 août 1999, a été présentée dans notre numéro 2132 du 10-09-99, page 9 . Un décret, en cours d'élaboration, devrait porter de 4 à 6 mois le délai maximal laissé au ministère pour prendre sa décision.

L'horaire collectif de travail peut s'apprécier sur une base hebdomadaire, pluri-hebdomadaire (cycle) ou annuelle.

Sur la base annuelle actuelle par application de l'accord de branche du 1^er avril 1999, on retient :

La loi :

nombre de jours par an : 365

nombre de jours de repos hebdomadaire par an : 104

nombre de jours ouvrés de congés payés : 25

nombre de jours fériés légaux par an :11

soit 365 - 104 - 25 - 11 = 225 jours 225/5 = 45 semaines 45 x 39 h  = 1 755 heures

La convention collective du 15 mars 1966 :

Les congés payés supplémentaires contribuent à déterminer l'horaire annuel collectif des salariés bénéficiaires.

Cinq hypothèses conventionnelles sont examinées s'agissant du temps de travail effectif :

Le temps de travail effectif annuel est celui prévu par la loi : 1 755 heures

soit - 10 % : 45 x 35 = 1 575 heures

soit - 15 % : 45 x 33 = 1 485 heures

Le temps de travail effectif annuel est de :

225 - 9 = 216 jours 216/5 = 43, 2 semaines 43, 2 x 39 =1 684, 8 heures

soit - 10 % : 43, 2  x  35 = 1 512, 0 heures

soit - 15 % : 43, 2 x 33 = 1 425, 6 heures

Le temps de travail effectif annuel est de :

225 - 18 = 207 jours 207/5 = 41, 4 semaines 41, 4 x 39 =1 614, 6 heures

soit - 10 % :  41, 4 x 35 = 1 449, 0 heures soit - 15 % : 41, 4 x 33 = 1 366, 2 heures

Le temps de travail effectif annuel est de :

225 - 24 = 201 jours 201/5 = 40, 2 semaines 40, 2 x 39 =1 567, 80 heures

soit - 10 %  : 40, 2 x 35 = 1 407, 0 heures soit - 15 % : 40, 2  x 33 = 1 326, 6 heures

Le temps de travail effectif est de :

225 - 55 = 170 jours 170/5 = 34 semaines 34 x 39 = 1 326 heures

soit - 10 %  : 34 x 35 = 1 190 heures soit- 15 % : 34 x 33 = 1 122 heures

Les nouveaux horaires de travail peuvent concerner l'entreprise, certains établissements ou des unités cohérentes de travail au sens de l'article 2 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998. Des dispositions particulières sont prévues pour le personnel à temps partiel et le personnel d'encadrement.

Les assistantes maternelles, non visées par les dispositions légales et réglementaires sur la durée du travail, ne sont pas concernées par la réduction du temps de travail.

NDLR : selon l'article 2 du décret cité, la réduction du temps de travail doit, en règle générale, concerner l'ensemble de l'entreprise ou de l'établissement « sauf pour des motifs particuliers liés à des problèmes d'organisation du travail spécifiques à une partie de cet établissement ou de cette entreprise ». Commentant ces dispositions, la circulaire du 24 juin 1998 indique que la partie d'établissement à laquelle s'applique la réduction doit constituer une unité technique ou économique cohérente (par exemple une direction, un service) ou correspondre à des catégories fonctionnelles de salariés. De son côté, la circulaire du 31 août 1999 précise que lorsqu'une association emploie des personnels qui ont des congés trimestriels sur une base conventionnelle (secteur de l'enfance handicapée) et d'autres qui n'en ont pas, ou en ont par usage (secteur adulte), elle peut limiter la réduction « aidée » au périmètre de l'entreprise dans lequel les personnels ne disposent pas des congés et procéder à une réduction non aidée pour celui où ils bénéficient de congés trimestriels. Mais, avertit l'administration, « une association ne peut différencier en son sein qu'entre des unités cohérentes ». Concrètement, une association ne peut donc pas, dans un même service, selon les personnels, procéder à une réduction du temps de travail aidée pour ceux qui n'ont pas de congés trimestriels et à une RTT non aidée pour ceux qui en bénéficient.

Dans le cadre du présent accord, l'entreprise ou l'établissement s'engage à augmenter, dans un délai d'un an suivant la mise en place de la nouvelle organisation des horaires, ses effectifs d'au moins 6 % du personnel concerné par la réduction du temps de travail de 10 %. L'augmentation de l'effectif est d'au moins 9 % si le temps de travail est réduit d'au moins 15 %. Les embauches sont réalisées principalement dans le cadre de contrats à durée indéterminée à temps complet.

Toutefois, des contrats à durée indéterminée à temps partiel peuvent également être conclus notamment pour compenser l'incidence horaire de la réduction du temps de travail des contrats de travail à temps partiel.

L'augmentation des effectifs peut également se réaliser par la modification écrite des contrats de travail des salariés à temps partiel compte tenu de leur droit de priorité. Toutefois, cette forme d'embauche ne doit représenter qu'une partie minoritaire de l'obligation d'embauche.

A titre exceptionnel, ces recrutements peuvent se faire dans le cadre de contrats à durée déterminée à temps complet ou à temps partiel conformément aux dispositions des articles L. 122-1 et suivants du code du travail.

Le nombre de salariés recrutés par catégorie professionnelle ainsi que les délais des recrutements font l'objet de l'accord d'entreprise ou d'établissement, ou de la note d'information visée à l'article 2.

NDLR : les articles L. 122-1 et suivants du code du travail fixent le régime des contrats à durée déterminée (cas de recours, forme et contenu, exécution et cessation du contrat, sanctions en cas de non-respect de la réglementation...).

L'engagement ci-dessus en matière de volume d'emploi vaut pendant 3 ans à compter de la dernière embauche concrétisant l'accès aux seuils définis à l'article 5. Toutefois, un accord d'entreprise ou d'établissement peut prolonger cet engagement.

L'entreprise fournit annuellement au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel les informations sur les embauches réalisées au titre de cet accord.

Les jours de repos acquis en application de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998 peuvent être affectés à un compte épargne-temps dans les conditions définies par l'accord de branche du 1^er avril 1999.

NDLR : pour faciliter la gestion des jours de repos nés d'un accord, l'article 4 de la loi Aubry permet qu'une partie de ces repos alimente le compte épargne-temps (CET) que le salarié a ouvert. Lorsque son utilisation se fait dans le cadre d'un accord aidé par l'Etat, le salarié peut y reporter jusqu'à la moitié des jours de repos prévus pour assurer la RTT et doit les utiliser dans les 4 ans. Les articles 16 à 24 de l'accord de branche fixent les conditions relatives à : l'ouverture et la tenue du compte, son alimentation, la conversion des primes en temps, l'utilisation du compte, la situation du salarié pendant le congé, sa gestion financière, la fin du congé, la cessation et la renonciation au CET,  sa transmission (voir ASH n° 2114 du 9-04-99). La circulaire du 31 août 1999 souligne que l'établissement qui utilise toutes les ressources du CET (moitié des jours reportables sur 4 ans) crée une dépense différée. Il doit donc en prévoir le provisionnement.

La réduction de l'horaire collectif concerne les salariés à temps partiel au sens de l'article L. 212-4-2 du code du travail.

Les salariés à temps partiel, présents dans l'entreprise à la date d'application du présent accord, se voient appliquer une réduction de leur temps de travail dans les mêmes proportions que l'horaire collectif (au moins 10 %).

Le nouvel horaire de travail est constaté dans un avenant au contrat de travail au plus tard dans le mois suivant la mise en place du nouvel horaire collectif de travail.

Toutefois, les salariés à temps partiel, présents dans l'entreprise à la date d'application du présent accord, peuvent, au moment de l'application, refuser que leur soit appliquée la réduction du temps de travail. Ce refus doit être notifié à l'employeur, dans un délai d'un mois, par lettre recommandée avec accusé de réception dès que le salarié à temps partiel concerné aura été informé de l'accord de réduction de l'horaire collectif de travail.

Dans ce cas, le temps de travail des salariés concernés est maintenu.

L'organisation des horaires de travail des salariés à temps partiel ne peut comporter plus de deux interruptions par jour. La durée de chaque interruption peut être supérieure à 2 heures. Les salariés ainsi visés par la dérogation prévue à l'article L. 212-4-3 du code du travail  (dernier alinéa) bénéficient de la contrepartie mentionnée à l'article 20.5 institué par le présent accord.

NDLR : - Selon l'article L. 212-4-2 du code du travail, sont considérés comme salariés à temps partiel ceux dont la durée de travail mensuelle est inférieure d'au moins un cinquième à celle qui résulte de la pratique, dans le mois, de l'horaire légal et conventionnel.
- Le dernier alinéa de l'article L. 212-4-3, issu de la loi du 13 juin, conditionne à l'existence d'une convention ou d'un accord de branche étendus ou agréés au titre de l'article 16 de la loi de 1975, la possibilité d'imposer plus d'une interruption d'activité ou une interruption d'activité d'une durée de plus de 2 heures, au cours de la même journée. La négociation portant sur ces dérogations doit alors prévoir des contreparties spécifiques en faveur des salariés concernés.

Conformément aux dispositions de l'accord de branche, le personnel d'encadrement non soumis à un horaire préalablement défini par l'employeur, du fait de la nature de son emploi et de l'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son temps de travail, bénéficie de jours de repos dans le cadre de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998. Ces cadres sont visés aux annexes à la convention collective du 15 mars 1966 :

Annexe 2 (article 5)

Annexe 7 (article 3)

Annexe 9 (article 3)

Annexe 10 (article 6)

Annexes 2 à 10 : les chefs de service et autres cadres, lorsqu'ils ne sont pas soumis à un horaire préalablement défini par l'employeur.

Dans chaque entreprise concernée, la détermination du nombre de jours de repos annuel fait l'objet d'une concertation avec le personnel visé, étant précisé qu'en aucun cas le nombre de jours ne peut être inférieur à 18 jours ouvrés.

Ces salariés se voient appliquer le bénéfice des articles L. 212-5 et suivants du code du travail, à l'exclusion des cadres dirigeants, au sens de la jurisprudence de la Cour de cassation, relevant aussi des annexes précédentes.

Une partie des jours de repos ainsi déterminés peuvent également , à l'initiative du salarié , être affectés à un compte épargne-temps mis en place par l'entreprise en application de l'accord de branche.

Pour les autres salariés appartenant au personnel d'encadrement, les modalités de répartition et de réduction de l'horaire de travail sont définies par l'article 20.2 nouveau de la convention collective.

NDLR : - L'article 4 de la loi du 13 juin 1998 prévoit que la réduction du temps de travail en deçà de 39 heures hebdomadaires peut être organisée en tout ou partie sous forme de jours de repos, par accord d'entreprise ou d'établissement ou en application d'une convention ou d'un accord de branche étendu.
- Les articles L. 212-5 et suivants du code du travail ont trait au régime des heures supplémentaires (majoration de la rémunération, repos compensateur...).
- Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, les dispositions légales sur la durée du travail ne sont pas applicables aux cadres dirigeants. La nature de leurs responsabilités les conduit en effet à bénéficier d'une large autonomie et d'une grande souplesse dans l'organisation de leur temps.

Le maintien du salaire lors de la réduction de la durée du travail tel que prévu aux articles 11 et 18 suivants a pour conséquence la création d'une indemnité de réduction du temps de travail correspondant à la différence entre le salaire conventionnel base 39 heures et le salaire conventionnel correspondant à la durée du travail après réduction du temps de travail à 35 heures. Cette indemnité de réduction du temps de travail s'ajoute au salaire base 35 heures.

Ce principe s'applique également aux salariés à temps partiel à l'exception de ceux qui refusent la réduction de leur temps de travail. Ces derniers ne bénéficient donc pas de cette nouvelle indemnité conventionnelle.

Les salariés à temps plein embauchés après l'application de la réduction du temps de travail sont rémunérés sur la base du salaire conventionnel mensuel majoré de l'indemnité de réduction du temps de travail.

Les salariés à temps partiel embauchés après l'application de la réduction du temps de travail sont rémunérés conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Cette disposition prend effet à compter de la mise en œuvre de la réduction du temps de travail dans l'entreprise ou l'établissement. La rémunération mensuelle est calculée sur la base de 151, 67 heures + 17, 33 heures = 169 heures.

Le salaire conventionnel et l'indemnité de réduction du temps de travail constituent le salaire de base et évoluent en cas d'augmentation de la valeur du point.

En contrepartie du maintien de la rémunération, pour les entreprises anticipant à hauteur d'au moins 10 % de réduction du temps de travail dès 1999, il est convenu ce qui suit :

• suspension des augmentations générales de salaire (valeur du point) en 1999 et des revalorisations à intervenir au-delà en référence aux prochaines augmentations de la valeur du point dans la fonction publique 

• suspension, à compter du 1^er juillet 1999, de l'article 3 de l'annexe 1 (majoration familiale de salaire). Toutefois, les salariés qui à la date d'application du présent accord en bénéficient au titre de droits déjà ouverts, en conservent l'avantage jusqu'à son extinction dans la limite du montant atteint à cette date.

Si cela s'avère nécessaire, pour assurer le financement de la réduction du temps de travail et de la création d'emplois sur la durée de la convention signée avec l'Etat (article 3 de la loi du 13 juin 1998), les entreprises peuvent par accord d'entreprise ou d'établissement déroger aux dispositions de l'article 36 de la convention collective, par la neutralisation de la progression de carrière pour une durée maximum de 3 ans. A l'issue de la période de neutralisation, la progression de carrière reprend en excluant de façon définitive la période de neutralisation.

Toutefois, les accords d'entreprise ou d'établissement conclus, avant le 1^er juillet 1999, sur la base de l'accord-cadre du 12 mars 1999, ne sont pas visés par l'alinéa précédent.

Les partenaires signataires conviennent de se réunir afin d'examiner le contenu du présent article à l'échéance mentionnée à l'article 22 ci-après.

Le montant des aides légales prévues par l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 est imputé aux budgets des établissements. Les économies supplémentaires réalisées au titre de l'article 11 ci-dessus sont affectées à la création d'emplois.

En vue de permettre la pérennité financière des emplois créés, les employeurs, en concertation avec les organismes financeurs (Etat, départements, organismes d'assurance maladie, etc.) valorisent annuellement l'impact budgétaire des mesures ainsi décidées :

• suspension des augmentations générales de salaire (valeur du point) en 1999 et des revalorisations à intervenir au-delà en référence aux prochaines augmentations de la valeur du point dans la fonction publique 

• suspension de la majoration familiale de salaire.

NDLR :l'aide prévue par l'article 3 de la loi du 13 juin consiste en un abattement forfaitaire de cotisations sociales. Son montant est dégressif et plus ou moins favorable selon la date d'entrée de l'entreprise dans le dispositif. Des majorations sont prévues pour les entreprises qui vont au-delà des obligations légales (RTT d'au moins 15 % et augmentation des effectifs d'au moins 9 %), prennent des engagements spécifiques en faveur de l'emploi de chômeurs de longue durée, de jeunes ou de handicapés, ou, enfin, procèdent à la totalité des embauches compensatrices dans le cadre de contrats à durée indéterminée (voir ASH n° 2079 du 10-07-98).

Le présent chapitre s'applique aux organismes compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes handicapées et inadaptées du 15 mars 1966 qui réduisent le temps de travail avant le 1^er janvier 2000 ou avant le 1^er janvier 2002 pour les entreprises de moins de 20 salariés, en dehors du dispositif prévu à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998.

Les conditions de mise en œuvre du présent chapitre sont précisées par accord d'entreprise ou d'établissement.

NDLR : ce deuxième chapitre ne concerne que les associations qui réduiront leur durée du travail avant les échéances légales en dehors du bénéfice des aides publiques prévu par l'article 3 de la loi du 13 juin 1998. Une RTT non aidée peut notamment s'avérer adaptée pour les structures dont la durée du travail, sur une base annuelle, est déjà proche de 35 heures (en raison, par exemple, de jours de congés supplémentaires accordés par usage) ou qui, par une meilleure organisation, réduisent la durée sans recourir à un volume d'embauche d'au moins 6 %.

Le présent chapitre concerne les entreprises et établissements qui n'anticipent pas le passage aux échéances fixées à l'article L. 212-1 bis du code du travail mais qui souhaitent néanmoins recourir aux dispositifs d'aménagement et de réduction du temps de travail contenus dans l'accord de la branche sanitaire sociale et médico-sociale du 1^er avril 1999 et dans le présent accord pour satisfaire à la nouvelle durée légale en limitant le recours aux heures supplémentaires.

L'article 20 de la convention collective et le protocole d'accord du 22 janvier 1982 sont abrogés et remplacés par le texte suivant :

La durée du travail, conformément à l'article L. 212-1 bis du code du travail, est fixée à 35 heures hebdomadaires au plus à compter du 1^er janvier 2000 dans les entreprises dont l'effectif est de plus de 20 salariés et à compter du 1^er janvier 2002 pour les autres au plus tard.

La répartition de la durée du travail peut être la suivante conformément à l'accord de branche du 1^er avril 1999 :

• hebdomadaire (35 heures au plus)  

• par quatorzaine (70 heures)  

• par cycle de plusieurs semaines 

• sur tout ou partie de l'année 

• par l'octroi de jours de repos conformément à l'article 4 de la loi du 13 juin 1998.

La durée du travail, en application de l'accord de branche, peut être organisée sous forme de cycle de travail dès lors que sa répartition à l'intérieur du cycle se répète à l'identique d'un cycle à l'autre.

Le nombre d'heures de travail effectué au cours des semaines composant le cycle peut être irrégulier.

Il ne peut être accompli plus de 44 heures par semaine par un salarié travaillant de jour comme de nuit.

Le cycle de travail ne peut dépasser 12 semaines consécutives.

Sur la totalité du cycle la durée moyenne hebdomadaire ne peut être supérieure à la durée légale du travail.

L'employeur affiche un tableau des horaires de travail sur la durée du cycle.

Conformément aux dispositions de l'accord de branche, le personnel d'encadrement non soumis à un horaire préalablement défini par l'employeur, du fait de la nature de son emploi et de l'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son temps de travail, bénéficie de jours de repos dans le cadre de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998. Ces cadres sont visés aux annexes à la convention collective du 15 mars 1966 :

Annexe 2 (article 5)

Annexe 7 (article 3)

Annexe 9 (article 3)

Annexe 10 (article 6)

Annexes 2 à 10 : les chefs de service et autres cadres, lorsqu'ils ne sont pas soumis à un horaire préalablement défini par l'employeur.

Dans chaque entreprise concernée, la détermination du nombre de jours de repos annuel fait l'objet d'une concertation avec le personnel visé, étant précisé qu'en aucun cas le nombre de jours ne peut être inférieur à 18 jours ouvrés.

Ces salariés se voient appliquer le bénéfice des articles L. 212-5 et suivants du code du travail, à l'exclusion des cadres dirigeants, au sens de la jurisprudence de la Cour de cassation, relevant aussi des annexes précédentes.

Une partie des jours de repos ainsi déterminés peuvent également , à l'initiative du salarié , être affectés à un compte épargne-temps mis en place par l'entreprise en application de l'accord de branche.

Pour les autres salariés appartenant au personnel d'encadrement, les modalités de répartition et de réduction de l'horaire de travail sont définies par l'article 20.2 nouveau de la convention collective.

NDLR :- L'article 4 de la loi du 13 juin 1998 prévoit que la réduction du temps de travail en deçà de 39 heures hebdomadaires peut être organisée en tout ou partie sous forme de jours de repos, par accord d'entreprise ou d'établissement ou en application d'une convention ou d'un accord de branche étendu. - Les articles L. 212-5 et suivants ont trait au régime des heures supplémentaires (majoration de la rémunération, repos compensateur...).
- Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, les dispositions légales sur la durée du travail ne sont pas applicables aux cadres dirigeants ou supérieurs. La nature de leurs responsabilités les conduit en effet à bénéficier d'une large autonomie et d'une grande souplesse dans l'organisation de leur temps.

La durée quotidienne du travail peut être continue ou discontinue.

La durée quotidienne maximale du travail est fixée à 10 heures, de jour ou de nuit.

Toutefois, pour répondre à des situations particulières, elle peut être portée à 12 heures conformément aux dispositions légales.

En cas de travail discontinu, quand la nature de l'activité l'exige, cette durée peut compter trois séquences de travail d'une durée minimum de 2 heures.

Pour les salariés à temps partiel, l'organisation des horaires de travail ne peut comporter plus de deux interruptions par jour. La durée de chaque interruption peut être supérieure à 2 heures.

En contrepartie de la dérogation prévue à l'article L. 212-4-3 du code du travail (dernier alinéa) et instituée à l'alinéa précédent, l'amplitude de la journée de travail est limitée à 11 heures.

NDLR :le dernier alinéa de l'article L. 212-4-3, issu de la loi du 13 juin, conditionne à l'existence d'une convention ou d'un accord de branche étendus ou agréés au titre de l'article 16 de la loi de 1975 sur les institutions sociales et médico-sociales, la possibilité d'imposer plus d'une interruption d'activité ou une interruption d'activité d'une durée de plus de 2 heures, au cours de la même journée. La négociation portant sur ces dérogations doivent alors prévoir des contreparties spécifiques en faveur des salariés concernés.

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.

La pause consacrée au repas ne peut être inférieure à une demi-heure.

Lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est néanmoins rémunérée. Cette disposition vise notamment les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des usagers.

La durée ininterrompue de repos entre deux journées de travail est fixée à 11 heures consécutives. Toutefois, lorsque les nécessités de service l'exigent, cette durée peut être réduite sans être inférieure à 9 heures, dans les conditions prévues par l'accord de branche du 1^er avril 1999.

Compte tenu des nécessités de service et après avis des institutions représentatives du personnel, l'organisation hebdomadaire du travail est établie conformément aux principes ci-après :

• la répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation des soins ou du travail éducatif ou social, à temps plein ou à temps partiel, et de la nécessité d'assurer leur continuité ainsi que la sécurité et le bien-être des usagers y compris la nuit, le dimanche et les jours fériés 

• un tableau de service précise pour chaque établissement la répartition des heures et jours de travail ainsi que la programmation des jours de repos hebdomadaire.

Ce tableau est porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage sur les différents lieux de travail.

En cas d'anomalie de rythme de travail, une programmation prévisionnelle des horaires, tenant compte des charges de travail prévisibles, fait l'objet d'une information des salariés concernés.

On entend par anomalie de rythme de travail, un horaire comprenant les deux sujétions suivantes :

• des horaires irréguliers selon les jours ou selon les semaines incluant des services de soirée et/ou de nuit 

• des repos hebdomadaires accordés de façon irrégulière selon les semaines.

Les variations d'horaires liées à des modifications de charges de travail prévisibles font l'objet d'une consultation des instances représentatives du personnel. Un délai de prévenance de 7 jours calendaires est observé.

Les dispositions suivantes de la convention collective du 15 mars 1966 fixant la répartition du temps de travail des personnels éducatifs et paramédicaux sont adaptées à la réduction du temps de travail notamment :

• protocole d'accord du 22 janvier 1982 

• article 5 de l'annexe 3 

• article 4 de l'annexe 4 

• article 3 de l'annexe 7.

Chacune des séquences de travail des salariés ainsi visés est réduite proportionnellement à la réduction du temps de travail anticipée dans l'entreprise en 1999.

Toutefois, les parties signataires s'engagent à réexaminer cette disposition d'ici au 31 décembre 1999.

En cas d'échec des négociations conventionnelles, cette répartition est négociée par accord d'entreprise ou d'établissement compte tenu des particularités ou spécificités des emplois. Mais, à défaut de représentation syndicale (délégués syndicaux) permettant la conclusion d'un accord collectif, ou en cas d'échec de la négociation d'entreprise ou d'établissement, la répartition du temps de travail est précisée par l'employeur après consultation des institutions représentatives du personnel.

En toute hypothèse, la durée du travail des salariés concernés par les annexes susmentionnées comprend :

A) les heures travaillées auprès des usagers 

B) les heures de préparation et la rédaction des rapports et documents administratifs 

C) les heures de réunions de synthèse ou de coordination qui ne peuvent être inférieures à 6 % de la durée totale du travail.

Les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d'une réduction de l'horaire hebdomadaire de travail de 10 % à compter du début du 3^e mois ou du 61^e jour de grossesse, sans réduction de leur salaire.

Les dispositions de l'article 21 de la convention collective sont abrogées et remplacées par le texte suivant :

Le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours dont au moins un et demi consécutif et au minimum 2 dimanches pour 4 semaines.

Toutefois, pour les personnels éducatifs ou soignants prenant en charge les usagers et subissant les anomalies du rythme de travail définies à l'article 20.8, la durée du repos hebdomadaire est portée à 2 jours et demi dont au minimum 2 dimanches pour 4 semaines.

En cas de fractionnement des 2 jours de repos hebdomadaire, chacun des jours ouvre droit à un repos sans interruption de 24 heures auxquelles s'ajoutent 11 heures de repos journalier entre 2 journées de travail.

L'article 23 de la convention collective n'est pas applicable en cas de répartition du temps de travail sur l'année.

Il est créé dans la convention collective un article 23 bis intitulé « Congés payés fériés en cas de modulation ou d'annualisation », ainsi rédigé :

En cas de modulation ou d'annualisation, le salarié qui a travaillé un jour férié légal bénéficie d'un repos d'égale durée.

En contrepartie du maintien de la rémunération, après passage aux 35 heures, il est convenu ce qui suit :

• suspension des augmentations générales de salaire (valeur du point) en 1999 et des revalorisations à intervenir au-delà en référence aux prochaines augmentations de la valeur du point dans la fonction publique 

• suspension, à compter du 1^er juillet 1999, de l'article 3 de l'annexe 1 (majoration familiale de salaire). Toutefois, les salariés qui à la date d'application du présent accord en bénéficient au titre de droits déjà ouverts, en conservent l'avantage jusqu'à son extinction dans la limite du montant atteint à cette date.

Les parties signataires conviennent de se réunir afin d'examiner le contenu du présent article à l'échéance mentionnée à l'article 22 ci-après.

Le maintien du salaire lors de la réduction de la durée du travail tel que prévu aux articles 11 et 17 a pour conséquence la création d'une indemnité de réduction du temps de travail correspondant à la différence entre le salaire conventionnel base 39 heures et le salaire conventionnel correspondant à la durée du travail après réduction du temps de travail à 35 heures. Cette indemnité de réduction du temps de travail s'ajoute au salaire base 35 heures.

Ce principe s'applique également aux salariés à temps partiel à l'exception de ceux qui refusent la réduction de leur temps de travail. Ces derniers ne bénéficient donc pas de cette nouvelle indemnité conventionnelle.

Les salariés embauchés après l'application de la réduction du temps de travail sont rémunérés sur la base du salaire conventionnel mensuel majoré de l'indemnité de réduction du temps de travail.

Les salariés à temps partiel embauchés après l'application de la réduction du temps de travail sont rémunérés conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Cette disposition prend effet à compter de la mise en œuvre de la réduction du temps de travail dans l'entreprise ou l'établissement.

Le salaire conventionnel et l'indemnité de réduction du temps de travail évoluent en cas d'augmentation de la valeur du point.

Les économies réalisées au titre de l'article 17 ci-dessus sont affectées à la création d'emplois.

En vue de permettre la pérennité financière des emplois créés, les employeurs, en concertation avec les organismes financeurs (Etat, départements, organismes d'assurance maladie, etc.), valorisent annuellement l'impact budgétaire des mesures ainsi décidées :

• suspension des augmentations générales de salaire (valeur du point) en 1999 et des revalorisations à intervenir au-delà en référence aux prochaines augmentations de la valeur du point dans la fonction publique 

• suspension de la majoration familiale de salaire.

Le suivi de l'accord est effectué par une Commission nationale composée des signataires du présent accord. Ce suivi est destiné à effectuer le bilan de ses conditions d'application (difficultés rencontrées, nombre de recrutements effectués...).

Dans chaque entreprise ou établissement ayant mis en place le présent accord, un suivi est réalisé par les signataires de l'accord d'entreprise ou d'établissement. En cas de mise en place par l'employeur, le suivi est assuré par les institutions représentatives du personnel à l'occasion d'une réunion annuelle au cours de laquelle un bilan d'application est effectué.

Toute demande de révision partielle du présent accord formulée par l'une des parties signataires est accompagnée d'un contre-projet portant sur les points soumis à révision. Les négociations concernant la révision doivent être engagées dans le délai maximum de 3 mois.

Chacune des parties signataires se réserve le droit de dénoncer le présent accord moyennant un préavis de 3 mois. Toute dénonciation, par l'une des parties signataires, est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou contre décharge à chacune des autres parties.

Dans le cas d'une dénonciation, l'accord demeure en vigueur jusqu'à la date d'application de nouvelles dispositions dans la limite d'un an à partir de la date d'expiration du préavis.

Si aucun accord ne venait à être conclu avant l'expiration de ce délai, les dispositions du présent accord ne produiraient leur effet que pour les salariés auxquels elles s'appliquaient à l'échéance dudit délai.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1^erjour du mois qui suit son agrément dans les conditions de l'article 16 de la loi du 30 juin 1975 modifiée.

Les parties signataires conviennent d'en réexaminer le contenu en juillet 2000. »

NDLR : l'accord-cadre a été agréé, avec ses deux avenants, par arrêté du 9 août 1999, publié au Journal officiel du 18 août. Il est donc entré en vigueur le 1^er septembre 1999.