Les contrats emploi-solidarité

Le bénéficiaire du contrat emploi-solidarité  (CES) est salarié. A ce titre, et en dehors des règles spécifiques (voir ci-après), l'ensemble des dispositions de droit commun du code du travail lui sont applicables. Il en va ainsi en particulier :

• des dispositions des conventions collectives auxquelles l'employeur est soumis 

• de celles relatives aux élections professionnelles (éligibilité et électorat), aux avantages en nature, au droit disciplinaire et au licenciement individuel 

• du régime des congés payés. Le versement, le cas échéant, d'une indemnité compensatrice de congés payés ne fait pas l'objet d'une prise en charge de l'Etat 

• de la prise en charge d'une partie des frais de transport collectif au titre des trajets domicile-travail en région parisienne 

• de la compétence du conseil de prud'hommes 

• du droit aux indemnités journalières prévues par le régime général de la sécurité sociale en cas d'arrêt maladie. L'indemnisation complémentaire prévue par la convention collective est applicable aux salariés en CES. Un employeur public non soumis à une convention collective peut toutefois décider de prendre en charge une indemnisation complémentaire à celle versée par la sécurité sociale.

Dans notre numéro 2099 du 25 décembre 1998, page 13 :

• Les personnes concernées

• Les modalités d'embauche
Dans ce numéro :

• L'exécution du contrat
- L'application des dispositions de droit commun
- Les dispositions spécifiques au CES

• L'accompagnement du salarié en CES
- Le tutorat - Les actions destinées à faciliter le retour à l'emploi

• Les aides
- La rémunération
- La formation complémentaire- La formation du tuteur

• L'expiration du contrat
- La rupture du contrat - Le renouvellement du contrat

Des dispositions dérogatoires sont applicables au CES, notamment en matière de durée du travail et de rémunération.

Aux termes de l'article 2 modifié du décret du 30 janvier 1990, la durée hebdomadaire de travail est, en moyenne, calculée par périodes de 4 semaines consécutives, de 20 heures et ne peut excéder 35 heures par semaine. En moyenne, explique la fiche n° 11 de la circulaire du 16 décembre 1998, un salarié en CES travaille donc 87 heures par mois.

La mensualisation

La répartition des 87 heures de travail dans le cadre du mois, hormis le strict cadre des 20 heures hebdomadaires, ne peut être autorisée que si :

• la durée hebdomadaire moyenne est de 20 heures 

• la durée maximale hebdomadaire est de 35 heures 

• la durée moyenne mensuelle est de 87 heures.

Cette souplesse permet de répondre à certains besoins particuliers, comme l'organisation de formations se déroulant sur une ou plusieurs semaines à plein temps.

Les dispositions relatives au temps partiel annualisé, qui autorisent une fixation annuelle de la durée du travail selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées pour un contrat de travail conclu à temps partiel, sont applicables, sous réserve que le contrat soit conclu pour une durée de un an et qu'il respecte les limites maximales hebdomadaires et mensuelles fixées par décret (35 et 87 heures), note la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP).

Sur dérogation accordée par le préfet, la durée de travail peut être réduite, « pour les personnes rencontrant des difficultés qui ne leur permettent pas d'effectuer un horaire hebdomadaire de 20 heures ». Elle ne peut cependant être inférieure à 10 heures.

Pour apprécier la nécessité d'une dérogation qui « doit rester l'exception », l'administration s'assurera d'abord de l'accord du salarié et, ensuite, s'entourera des avis des organismes et personnes qualifiés : ANPE, commissions locales d'insertion, services sociaux, médecin du travail...

La durée des heures complémentaires ne peut être supérieure au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat.

L'application des conventions collectives ne s'impose pas à l'employeur en matière de salaire. L'employeur n'est en effet tenu de verser le salaire conventionnel que si la convention mentionne expressément les salariés en contrat emploi-solidarité. Sinon, le salaire est au moins égal au SMIC.

Les aides de l'Etat sont calculées sur la base du SMIC . Mais l'employeur n'est pas tenu de s'y limiter et peut attribuer un salaire correspondant au poste occupé.

Parmi les autres dispositions dérogatoires :

• la durée de la période d'essai est de un mois. Le contrat peut cependant prévoir une durée moindre 

• les bénéficiaires d'un CES ne sont pas pris en compte dans le calcul de l'effectif du personnel pour l'application des dispositions législatives ou réglementaires qui se réfèrent à une condition d'effectif minimum des salariés, à l'exception des règles portant sur la tarification des risques accidents du travail et maladies professionnelles.

Le salarié en CES doit être suivi par un tuteur pendant toute la durée de son contrat. En outre, les actions destinées à faciliter son retour à l'emploi sont renforcées.

Tout salarié en CES doit faire l'objet d'un suivi effectif pendant toute la durée de son contrat. « La mise en place d'un tutorat est, en effet, seule de nature à assurer la qualité du contenu des contrats emploi-solidarité et leur efficacité en termes d'insertion », souligne la circulaire du 30 juillet 1992.

L'employeur désigne un salarié ou bénévole pour assurer ce tutorat. Les fonctions de tuteur doivent correspondre à l'emploi proposé à la personne recrutée sous CES, insiste l'administration dans une circulaire du 4 août 1995 appelant à un renforcement du tutorat.

Le tuteur a les missions suivantes :

• informer et guider le salarié pendant toute la durée du contrat 

• veiller à ce que le contenu des tâches effectuées par l'intéressé soit bien adapté à ses besoins et corresponde à une réelle expérience de travail 

• prendre toute initiative afin qu'il puisse bénéficier d'actions de bilan et de formation correspondant à ses besoins et assurer, le cas échéant, le lien avec les organismes mettant en œuvre cette formation complémentaire 

• rechercher les actions nécessaires à la poursuite du parcours de formation et d'insertion du salarié, et faire en particulier le point sur sa situation un mois avant la fin du contrat.
A noter : l'Association nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA), ainsi que d'autres organismes, proposent des formations de tuteur.

La convention de CES doit prévoir des actions destinées à faciliter le retour à l'emploi, notamment d'orientation professionnelle. Cette obligation nouvelle incombe à l'employeur qui organise toute action de nature à faciliter l'insertion du bénéficiaire du contrat. Peuvent ainsi être proposées au salarié la mise en œuvre d'un bilan-diagnostic, une entrée en formation, une action d'accompagnement à la recherche d'emploi ou encore, éventuellement, son orientation vers un dispositif assuré par des services sociaux.

A noter : si la loi impose à tous les employeurs de CES la mise en place d'un accompagnement, elle prévoit en outre une disposition particulière à l'égard des personnes de droit public  un CES ne peut faire l'objet d'un renouvellement si la demande n'est pas accompagnée d'un dispositif de formation .

La circulaire du 4 août 1995 avait imposé à l'employeur d'effectuer avec la personne recrutée en CES un bilan de son activité professionnelle, entre 3 et 6 mois après le début du contrat. Cette obligation disparaît au profit de la possibilité pour l'employeur de proposer la mise en œuvre d'un « bilan-diagnostic ».

Il s'agit, explique la circulaire du 16 décembre 1998, d'une action courte réalisée par unprestataire extérieur, sous la forme d'unentretien approfondi avec le salarié qui permet de vérifier l'adéquation entre le poste occupé et son projet professionnel et de déterminer, le cas échéant, ses besoins d'orientation dans un module plus long (formation ou accompagnement). Ce type d'action étant financé sur les crédits réservés à la formation complémentaire des CES.

Une formation complémentaire non rémunérée peut être suivie par le salarié en contrat emploi-solidarité.

La formation est dispensée :

• soit par un organisme de formation interne ou externe à l'organisme employeur. Il doit s'agir d'un organisme de formation déclaré conformément aux dispositions de l'article L. 920-4 du code du travail 

• soit par l'organisme employeur, même dépourvu d'un centre de formation interne, à condition d'être placée sous la responsabilité d'un organisme de formation déclaré.

Dans tous les cas, une convention doit être conclue entre l'organisme de formation et l'organisme employeur ou, le cas échéant, l'association agréée.

Dans certains cas, l'organisme de formation peut être un organisme de formation par correspondance. Le suivi du stagiaire peut alors être confié à un atelier pédagogique personnalisé.

La nature des actions de formation complémentaire est précisée par la circulaire du 28 janvier 1992. Les types de formation suivante peuvent être proposés :

• un bilan des connaissances et des compétences professionnelles pour les salariés dont le niveau de formation est faible 

• des actions de remobilisation, particulièrement indiquées pour les publics qui ont besoin de se réadapter aux contraintes de l'emploi (horaires, organisation du travail...)  

• des actions de préqualification à caractère professionnel ou technique pour les publics qui ont quitté depuis un certain temps le système éducatif et ont besoin d'une remise à niveau de leurs connaissances 

• des actions de qualification.

Le recours aux ateliers pédagogiques personnalisés, « dont le mode de fonctionnement est adapté aux besoins de nombreux salariés en CES », est également recommandé (fiche n° 7 de la circulaire du 16 décembre 1998).

La formation se déroule en principe pendant le mi-temps non travaillé. Mais ses modalités d'accomplissement doivent être aussi souples que possible, explique la circulaire de 1992. Sous réserve d'un accord de l'employeur, elle peut ainsi être organiséeà temps plein à condition que soit observée sur l'ensemble du mois une durée moyenne de travail de 20 heures par semaine. Elle peut également comporter plusieurs modules successifs.

Sa durée peut varier en fonction des besoins spécifiques de chaque salarié en matière de formation. Elle doit être compatible avec la durée maximale du contrat.

Une partie de la formation peut s'effectuer en entreprise, quelle que soit la nature de cette entreprise (industrielle, artisanale ou commerciale). La formation en entreprise, relève la circulaire de 1992, doit être conçue pour favoriser l'insertion professionnelle ultérieure en permettant une prise de contact avec le secteur marchand.

Pendant leur formation en entreprise, les salariés sont considérés comme des stagiaires de formation professionnelle non rémunérés et bénéficient d'une protection sociale contre les accidents du travail et les maladies professionnelles.

La formation en entreprise doit avoir une durée limitée (40 heures maximum pour une formation de 200 heures) et porter sur une activité rigoureusement définie.

La demande de formation complémentaire peut être faite lors de l'embauche ou en cours de contrat de travail. L'employeur devra utiliser l'un des nouveaux formulaires spécifiquement conçus pour les demandes de formation complémentaire ou d'accompagnement vers l'emploi, qui devaient être disponibles, selon l'administration, à compter du mois de janvier. Formulaires qui prévoiront désormais un volet permettant à l'employeur de demander la prise en charge par l'Etat de la cotisation accidents du travail dans le cadre de la formation.

L'employeur remettra ce document à l'organisme de formation.

Dans le cadre du programme de lutte contre les exclusions, des mesures d'accompagnement, financées sur les crédits du Fonds social européen, sont mises en place afin d'améliorer l'insertion professionnelle des bénéficiaires de CES. Leur but est d'assurer une fonction d'appui à la recherche d'emploi et de faciliter l'accès à l'emploi durable des intéressés. Ces mesures sont présentées par la circulaire du 27 août 1998. L'employeur qui souhaite mobiliser une telle action doit en faire la demandeauprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP), au moyen d'unimprimé spécialement prévu à cet effet.

Pour 1999, l'objectif est d'accompagner 100 000 salariés en CES vers l'emploi dans le cadre de ce programme(fiche n° 7 de la circulaire du 16 décembre 1998).

Les directions départementales confient la mise en œuvre des actions à des organismes de formationou à des organismes spécifiques, répondant à un cahier des charges. Ils sont sélectionnés, après appel à projets, en fonction, notamment, de leur capacité à mobiliser des réseaux de partenaires, particulièrement les entreprises privées, et de leur connaissance des aides à l'emploi. Une convention, conclue sur la base d'uneconvention type, est signée entre le préfet de département et le prestataire choisi. La signature de la convention vaut acceptation des clauses du cahier des charges.

L'organisme reçoit une aide fixée à 2 700 F par bénéficiaire d'un accompagnement. Un premier versement représentant 40 %de l'aide intervient après signature de la convention sur la base du nombre d'actions à réaliser et transmission au Cnasea. Le solde intervient au terme de l'action au vu d'un compte-rendu d'exécution transmis à la DDTEFP.

Selon la circulaire, l'action est considérée comme réalisée si elle est menée jusqu'à son terme ou si elle est interrompue du fait de l'insertion en emploi. Par insertion en emploi, on entend toute entrée en emploi dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée ou déterminée d'au moins 6 mois (aidé ou non aidé), sur la base d'un temps de travail hebdomadaire de 20 heures en moyenne.

Les actions s'adressent à tous les bénéficiaires de CES. La convention, signée entre le préfet de département et le prestataire indiquera néanmoins les publics à atteindre en priorité en fonction des réalités et besoins locaux définis, ainsi que les employeurs à cibler en priorité, du fait par exemple, de leur faible capacité à assurer eux-mêmes cet accompagnement.

C'est au directeur départemental de déterminer si le bénéficiaire appartient aux publics pour lesquels un accompagnement doit être prescrit.

L'action d'accompagnement, d'une durée moyenne de 4 mois, se déroule pendant le CES mais ne peut intervenir qu'après son troisième mois.

Il s'agit, explique la circulaire du 27 août, de soutenir et d'orienter le bénéficiaire dans sa démarche d'accès à l'emploi : conditions de réalisation du projet professionnel à court et moyen terme, valorisation des acquis, recherche d'informations, développement des contacts. Un seul référent doit accompagner le salarié en CES tout au long de l'action.

S'articulant avec le travail réalisé en amont par les tuteurs chargés d'accueillir le bénéficiaire, l'accompagnement doit comporter les modules suivants :

•  techniques de recherche d'emploi à l'issue desquelles les participants sont capables d'obtenir des rendez-vous avec des employeurs, de se présenter et de participer à des entretiens d'embauche 

•  appui à la recherche d'emploi. Deux entretiens individuels par mois d'une demi-heure chacun doivent être menés, le premier pouvant se dérouler en présence du tuteur sur le lieu de travail.

Les règles de cumul

Cumul entre un CES et une autre activité
La loi du 16 octobre 1997 relative aux emplois-jeunes avait inséré dans le code du travail le principe de l'autorisation du cumul, jusque-là interdit, entre un CES et une activité professionnelle pour une durée limitée, tout en renvoyant à un décret le soin d'en fixer les conditions d'application. Décret qui n'est jamais paru. Pour permettre la mise en œuvre de ces dispositions, la loi du 29 juillet a supprimé le renvoi à un décret et prévu que les bénéficiaires de CES peuvent, à l'issue d'une période de 3 mois et pour une durée limitée à un an, être autorisés à exercer une activité professionnelle complémentaire dans la limite d'un mi-temps.

Conditions du cumul

Le bénéficiaire du CES qui veut exercer une activité professionnelle complémentaire doit adresser à la DDTEFP une déclaration préalableprécisant : le nom et l'adresse de l'employeur  la nature et la durée du contrat de travail  la durée de travail prévue au contrat  la date d'effet du contrat  le numéro de la convention CES en cours. Une déclaration type comportant une notice d'information doit être transmise au salarié en même temps que la copie de la convention lui accordant le CES.
Les conditions de cumul sont les suivantes :

• l'activité s'exerce dans le cadre d'un contrat à temps partiel quelle que soit sa forme (CDD ou CDI)  

• la durée de l'activité complémentaire ne peut excéder un mi-temps : le nombre d'heures de travail cumulées ne doit pas dépasser la durée légale du travail (quel que soit, le cas échéant, le nombre d'employeurs)  

• l'activité ne peut s'exercer dans le cadre d'un autre CES, d'un contrat emploi consolidé ou d'un emploi-jeune. L'embauche dans le cadre d'un contrat initiative-emploi est en outre jugée inopportune par l'administration, « sauf situation très particulière comme par exemple lorsque le cumul intervient en fin de CES et qu'il est de nature à faciliter une transition sans rupture »  

• enfin, l'activité complémentaire ne peut être réalisée auprès de l'employeur de CES, ni auprès d'un service de l'Etat, d'une collectivité territoriale, d'un établissement public administratif ou d'un groupement d'intérêt public. Par contre, elle est susceptible de s'exercer auprès des employeurs du secteur privé affiliés au régime général d'assurance chômage ou de certains employeurs du secteur public (établissements publics à caractère industriel et commercial, sociétés d'économie mixte...).

Sanctions

Le cumul du CES avec une activité poursuivie en contravention avec ces dispositions ou avec une formation professionnelle rémunérée peut donner lieu à résiliation par le préfet de la convention de contrat emploi-solidarité.
Cumul entre un CES et un minimum social
Les règles de cumul de la rémunération tirée d'une activité exercée sous CES avec un minimum social ont été modifiées par le décret du 27 novembre 1998, entré en vigueur le 1^er décembre, pris en application de la loi contre les exclusions (1). Laquelle s'était fixée pour objectif d'améliorer les règles dites d'intéressement à la reprise d'activité permettant aux allocataires de certains minima sociaux de continuer à percevoir leur allocation, dans certaines limites, alors qu'ils reprennent ou commencent une activité professionnelle.

CES et allocations de solidarité

Le titulaire de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation d'insertion(AI) peut cumuler son allocation avec son salaire pendant toute la durée de son contrat de travail. Le nombre des allocations journalières d'ASS et d'AI est réduit à proportion de 60 % (contre 63 % auparavant) du quotient de la rémunération brute perçue par le montant journalier de l'allocation.

CES et RMI ou API

Les revenus procurés par une activité exercée sous CES ne sont que partiellement pris en compte pour l'appréciation des ressources des allocataires du revenu minimum d'insertion  (RMI) ou de l'allocation de parent isolé (API). Le montant de la neutralisation est de :

• 33 % du montant de RMI de base pour un allocataire (contre 28 % antérieurement). Les allocataires qui exerçaient déjà avant le 1^er décembre une activité en CES soumise à abattement restent assujettis aux anciennes dispositions jusqu'à l'expiration de leur contrat 

• 37, 55 % de la base mensuelle de calcul des allocations familiales lorsqu'il s'agit d'un allocataire API.
Cette neutralisation s'applique à compter de la première révision trimestrielle suivant l'accès au CES jusqu'au dernier jour du trimestre suivant celui où survient la fin du contrat.

Enfin, le bénéficiaire peut être orienté vers un dispositif assuré par des services sociaux « si [ses] difficultés personnelles [...] nuisent à la préparation de son insertion professionnelle » (fiche n° 7 de la circulaire du 16 décembre 1998). Il peut s'agir d'une action de type appui social individualisé ou de toute autre action mise en œuvre par les collectivités locales, notamment dans le cadre du programme départemental d'insertion.

L'aide de l'Etat prend la forme d'une prise en charge de tout ou partie de la rémunération et, éventuellement, des frais de formation complémentaire ainsi que d'une exonération de charges sociales et fiscales. Le cas échéant, laformation du tuteur peut également faire l'objet d'une aide financière.

Pendant toute la durée du conventionnement, l'employeur bénéficie d'une aide à l'emploi versée par l'Etat. Cette aide est calculée sur la base de la durée hebdomadaire de travail fixée à 20 heures, sauf si les difficultés de la personne ont justifié une durée inférieure .

L'employeur est exonéré de la part patronale des cotisations :

• d'assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, vieillesse)  

• d'accidents du travail 

• d'allocations familiales.

L'exonération concerne les cotisations afférentes à la rémunération versée au salarié dans la limite du salaire calculé sur la base du SMIC et pour une durée de 20 heures. Elle ne porte pas sur la rémunération éventuellement versée au-delà du SMIC, notamment en cas d'heures complémentaires effectuées.

L'employeur est également exonéré desautres charges sociales d'origine légale ou conventionnelle (régime de retraite complémentaire et prévoyance, taxe sur les salaires, taxe d'apprentissage, participation à l'effort de construction, participation à la formation professionnelle continue, versement de transport), à l'exception des cotisations au régime d'assurance chômagelorsqu'il est assujetti à ce régime ou a choisi d'y adhérer (2). Selon le taux de prise en charge attribué, une part de la cotisation patronale due au titre du régime d'assurance chômage peut être prise en charge par l'Etat.

Les cotisations salariales (maladie, maternité, invalidité, décès, vieillesse), la CSGet la CRDS sont dues.

Jusqu'à présent, les taux de prise en charge de la rémunération par l'Etat étaient de 65 %dans le cas général et 85 % pour les chômeurs de longue durée, les bénéficiaires du RMI (ainsi que leur conjoint ou concubin) et les personnes handicapées. Un fonds de compensation, dont les conditions d'intervention étaient limitées depuis 1997 aux seuls publics prioritaires de la politique de l'emploi (3), permettait de porter ces taux à 90 % ou 95 % dans certaines hypothèses. La fiche n° 3 de la circulaire du 16 décembre 1998 qui présente le dispositif d'aide ne mentionne plus l'intervention de ce fonds. Mais il existe toujours quatre taux différents.

L'aide, qui varie en fonction des difficultés de la personne et des efforts de l'employeur en matière de suivi, est égale à :

• 65 % du montant du salaire calculé sur la base du SMIC dans le cas général 

• 85 % si le contrat concerne :

- les personnes inscrites comme demandeurs d'emploi pendant 12 mois durant les 18 derniers mois,

- les bénéficiaires de minima sociaux qui n'ont pas la condition d'ancienneté leur permettant d'accéder à l'aide de 90 % (voir ci-après) (12 mois sans emploi dans les 18 derniers mois)  

• 90 % du montant de la rémunération calculée sur la base du salaire brut versé par l'employeur, auquel s'ajoutent les cotisations d'assurance chômage, lorsque le contrat concerne :

- une personne inscrite comme demandeur d'emploi depuis plus de 3 ans,

- une personne âgée de 50 ans ou plus inscrite comme demandeur d'emploi pendant 12 mois durant les 18 derniers mois,

- une personne sans emploi pendant au moins 12 mois au cours des 18 derniers mois et qui bénéficie du RMI, de l'API ou de l'ASS,

- un travailleur handicapé,

- un jeune de moins de 26 ans accompagné dans le cadre de TRACE 

• 95 % du montant de la rémunération brute calculée sur la base du salaire brut versé par l'employeur auquel s'ajoutent les cotisations d'assurance chômage lorsque le contrat concerne une personne ouvrant droit à un taux de prise en charge de 90 % et l'un des employeurs suivants :

- les établissements publics d'enseignement relevant du ministère de l'Education nationale et de celui de l'Agriculture et de la Pêche  (4),

- les employeurs consentant un effort important en faveur de l'insertion professionnelle des publics embauchés en CES et qui ne peuvent assumer la contribution restant à leur charge.

En outre, le préfet peut porter le taux de prise en charge à 90 % ou 95 % pour les personnes dont le taux de prise en charge devrait être normalement de 65 % mais pour lesquelles il considère que la situation justifie un taux majoré, notamment dans le cas des personnes entrées en CES au titre de la catégorie dite « ouverte » (voir ASH n° 2099 du 25-12-99). Le volume des contrats pris en charge à un taux majoré est limité à 5 % en 1999.

L'aide est versée chaque mois par le Cnasea, pour le compte de l'Etat, sous la forme d'acomptes mensuels.

Tous les 3 mois, le Cnasea adresse à l'employeur unétat de présence trimestriel permettant de vérifier la présence du salarié en CES et de limiter les versements indus. En cas de non-réception de ce document dans le délai de un mois, les versements sont suspendus.

A la fin du dernier mois, le Cnasea adresse à l'employeur un état récapitulatif des heures de travail effectuées. En effet, ce dernier mois ne donne pas lieu à versement d'une avance, mais à régularisation des sommes versées au vu de l'état récapitulatif certifié. Ce dernier, complété par l'employeur, doit parvenir au Cnasea dans un délai de un mois suivant sa réception. A défaut, un ordre de reversementdu montant des sommes perçues au titre des heures non justifiées par l'employeur est établi. Dans ce cas, le Cnasea informe la DDTEFP des difficultés rencontrées avec l'employeur et la DDTEFP peut alors refuser la signature de nouvelles conventions.

En cas de rupture du contrat avant le terme fixé , quel qu'en soit le motif, la part des sommes déjà perçues correspondant aux heures de travail non effectuées sera reversée.

Les modalités générales de prise en charge par l'Etat de tout ou partie des frais correspondant à la formation complémentaire sont fixées par la circulaire du 31 janvier 1990.

Le montant de l'aide forfaitaire par heure de formation est de 22 F. Celles passées en entreprisene donnent lieu à aucune prise en charge.

La durée moyenne et la durée maximale de la formation pouvant permettre cette prise en charge sont respectivement de 200 et de 400 heures.

L'aide est subordonnée à la conclusion d'uneannexe (formation organisée dès l'embauche) ou d'un avenant à la convention (formation mise en place postérieurement à l'embauche) prévoyant la mise en œuvre de la formation complémentaire.

Le versement de l'aide à l'employeur ou à l'association se fait en deux temps. Un premier versement de 40 % a lieu à la signature de la convention ou de l'avenant. Le solde est liquidé à l'issue de la formation au vu d'un compte-rendu d'exécution signé par le salarié et l'employeur ou l'association agréée.

Lorsque le contrat est rompu avant le terme de la formation, les sommes déjà versées correspondant aux heures de formation non effectuées sont reversées.

L'annexe ou l'avenant peut être conclu entre l'Etat et uneassociation agréée à cet effet. Cette association dénommée « fonds local emploi-solidarité » apporte un appui promotionnel, pédagogique, technique et financier à la mise en œuvre de la formation. La signature de l'annexe ou de l'avenant par une association suppose :

• qu'il s'agisse d'une association agréée à ce titre 

• que l'organisme employeur lui confie la responsabilité de l'organisation de la formation complémentaire 

• que l'annexe ou l'avenant prévoie la participation de l'association au financement de la formation en complément de l'aide de l'Etat et fixe le montant des frais de formation à sa charge.

En l'absence d'une telle association agréée ou si la formation est élaborée à l'initiative du seul employeur, le versement de l'aide s'effectue au profit de ce dernier. L'employeur, qu'il soit ou non l'organisateur de la formation, reste signataire de l'annexe ou de l'avenant à la convention, son information et son adhésion au projet de formation étant nécessaires.

En cas de formation d'une durée supérieure à 400 heures ou dont le coût horaire excède 22 F, des financements complémentaires sont à rechercher.

A défaut d'un cofinancement assuré directement par l'organisme employeur, le montage de la formation nécessite le concours d'autres partenaires. Le rôle des associations agréées est à privilégier, souligne l'administration, puisqu'elles collectent et mutualisent les ressources nécessaires à la prise en charge de la formation des salariés sous CES. Ressources qui peuvent provenir soit des organismes employeurs adhérant à l'association, soit d'organismes tiers (conseils régionaux, conseils généraux dans le cadre du RMI, conseils municipaux). L'intervention de l'association, relève la circulaire, doit permettre d'assurer la prise en charge du surcoût de la formation mais aussi des frais annexes (transport, hébergement).

Par ailleurs, les crédits des ministères de l'Education nationale et de la Jeunesse et des Sports peuvent être mobilisés pour la prise en charge de certaines actions de formation.

Pour permettre la prise en charge du coût de la formation éventuelle du tuteur, une aide financière est mise à la disposition des employeurs, notamment des organismes de petite taille dépourvus de moyens (petites communes rurales, organismes associatifs).

L'aide de l'Etat s'élève au maximum à 75 % du coût de la formation. A titre exceptionnel, ce taux peut être porté à 100 % lorsque la formation du tuteur apparaît nécessaire et que l'employeur ne peut en assumer la charge. L'aide de l'Etat ne peut, en tout état de cause, excéder 1 300 F par formation de tuteur.

Le remboursement à l'organisme employeur est effectué par le Cnasea, sur attestation cosignée par l'organisme de formation, la personne sous CES et la DDTEFP.

Sauf rupture anticipée, le contrat emploi-solidarité prend fin à son terme.

Comme tout contrat à durée déterminée, le CES peut être rompu avant son terme pour faute grave, force majeure ou accord des parties.

En outre, et sans pouvoir donner lieu à dommages et intérêts, la rupture anticipée peut également survenir à l'initiative :

• du salarié, pour occuper un autre emploi ou suivre une action de formation ;

• de l'employeur, en cas de dénonciation de la convention par la DDTEFP lorsque le salarié cumule son CES avec une autre activité professionnelle en contravention avec les dispositions applicables ou une formation rémunérée.

La rupture anticipée du contrat, quel qu'en soit le motif, entraîne le reversement des sommesdéjà versées correspondant aux heures de travail non effectuées. Lorsqu'elle intervient avant le terme de la formation, les sommes déjà versées correspondant aux heures de formation non effectuées doivent également être remboursées.

Le CES étant un contrat à durée déterminée, il cesse de plein droit à l'arrivée du terme. Mais l'indemnité de fin de CDD n'est pas due.

Le contrat peut être renouvelé deux fois sans que la durée totale puisse excéder 24 mois.

La loi contre les exclusions du 29 juillet dernier a prévu des règles particulières lorsque l'employeur est une personne publique. Le renouvellement sur un même poste de travail d'un CES ne peut en effet intervenir qu'à la condition qu'il s'accompagne d'un dispositif de formation visant à faciliter l'insertion professionnelle de son titulaire à l'issue du contrat. En cas de non-renouvellement du contrat en raison de l'absence de dispositif de formation, l'employeur public ne peut à nouveau recourir à un CES sur le même poste pendant une durée de 6 mois.

La DDTEFP doit s'assurer soit qu'une action a été réalisée pendant le déroulement du CES, avant qu'une demande de renouvellement ait été déposée, soit qu'elle est prévue pendant le renouvellement. Concrètement, selon la fiche n° 7, deux types de situations sont possibles :

• si le renouvellement est demandé, il n'est accepté qu'à la condition qu'il se fasse dans le cadre d'un dispositif de formation ou d'orientation permettant de faciliter le retour à l'emploi. L'administration s'assurera que les actions prévues par la charte de qualité, si elle existe, ou la convention initiale ont été mises en place 

• si le renouvellement n'est pas demandé et que l'employeur souhaite un CES pour une autre personne, l'administration s'assurera que le salarié titulaire du CES précédent a bien bénéficié d'actions d'orientation professionnelle. Si ce n'est pas le cas, la DDTEFP pourra refuser de conclure la convention.

Cependant, est-il indiqué, il convient de dépasser une « appréciation trop étroite de l'obligation de formation qui pourrait conduire à refuser l'usage du dispositif à des employeurs qui prennent des initiatives originales ou obtiennent de bons résultats en matière d'insertion sociale ou professionnelle ».

Florence Elguiz