Les contrats emploi-solidarité

Utilisés essentiellement dans les collectivités locales, les établissements publics et les associations, les contrats emploi-solidarité  (CES) permettent à des personnes sans emploi remplissant certaines conditions ou rencontrant des difficultés particulières d'insertion de participer au développement d'activités correspondant à des besoins collectifs non satisfaits, dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel.

Depuis son institution par la loi du 19 décembre 1989 favorisant le retour à l'emploi et la lutte contre l'exclusion professionnelle, ce dispositif a été quelque peu retouché, d'abord par la loi du 31 décembre 1991 relative à la formation professionnelle et à l'emploi, puis par la loi quinquennale du 20 décembre 1993 relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle. Et a été recentré, par voie de circulaires successives, sur les publics prioritaires de la politique de l'emploi.

Plus récemment, l'article 7 de la loi contre les exclusions du 29 juillet 1998, sans bouleverser le régime des CES, est venu à la fois consacrer ce recentrage sur certains publics, et réaffirmer leur finalité d'insertion. Pris en application de cette loi, le décret du 9 décembre dernier réécrit partiellement le décret du 30 janvier 1990 modifié. Il est applicable à tous les CES, y compris ceux conclus antérieurement au 12 décembre 1998, date de son entrée en vigueur.

Une circulaire de la ministre de l'Emploi et de la Solidarité, en date du 16 décembre, accompagnée de fiches thématiques, présente ces nouvelles dispositions. Les contrats emploi-solidarité et les contrats emploi consolidé - ces derniers seront présentés par les ASH dans un prochain numéro - doivent désormais être mobilisés en fonction de deux orientations, affirme Martine Aubry.

Première d'entre elles, une « approche individualisée » des situations et des besoins des personnes en difficulté est indispensable pour orienter vers ces contrats « les seules personnes qui peuvent en tirer un réel bénéfice en termes de resocialisation et d'accès à l'emploi ». A ce titre notamment, les préfets construiront « une réponse adaptée à la situation de chacun » et rechercheront un « meilleur ciblage sur les plus en difficulté ». Les bénéficiaires du revenu minimum d'insertion  (RMI) et les chômeurs de très longue durée devant représenter en 1999 au moins 75 % des embauches. La priorité sera en outre accordée aux employeurs déployant des efforts particuliers en faveur de l'insertion professionnelle de leurs salariés.

Deuxième axe : les actions d'orientation, d'accompagnement, de formation et depréparation de la sortie du contrat doivent être renforcées. A cet effet, les préfets sont appelés à instituer « des chartes de qualité dont le contenu sera adapté aux nécessités locales, en prenant appui sur la spécificité propre aux bassins d'emploi et en construisant, autour d'un diagnostic partagé, un véritable réseau associant tous les agents locaux intervenant en matière d'insertion sociale et professionnelle ». La signature des conventions d'emploi solidarité pouvant désormais être subordonnée à l'adhésion des employeurs à une telle charte. En outre, la convention de CES doit désormais prévoir des actions destinées à faciliter le retour à l'emploi.

Dans ce numéro :

• Les personnes concernées

- Les bénéficiaires

- Les employeurs

• Les modalités d'embauche

- La convention avec l'Etat - Le contrat de travail

Dans un prochain numéro :

• L'exécution du contrat

• L'accompagnement du salarié en CES

• Les aides

• L'expiration du contrat

Le public éligible au contrat emploi-solidarité est défini par l'article 1^er modifié du décret de 1990. La circulaire du 16 décembre et la fiche n° 1 apportent des précisions sur les catégories de personnes concernées. Etant souligné que « certaines personnes ne répondant aux critères administratifs, mais rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi, doivent être admises[en CES] pour enclencher une dynamique de réinsertion ».

Les contrats emploi-solidarité peuvent être conclus par :

• les jeunes âgés de 18 à 25 ans révolus titulaires au plus d'un diplôme de niveau V (CAP, BEP)

• les demandeurs d'emploi âgés de 50 ans ou plus

• les personnes qui ont été inscrites comme demandeurs d'emploi pendant 12 mois au cours des 18 derniers mois

• les bénéficiaires del'allocation de solidarité spécifique

• les bénéficiaires du RMI, leur conjoint ou concubin

• les bénéficiaires del'allocation de parent isolé ;

• les travailleurs reconnushandicapés par la Cotorep et les autres bénéficiaires de l'obligation d'emploi

• les personnes sans emploi rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi.

Les périodes au cours desquelles sont appréciées les durées d'inscription comme demandeur d'emploi sont prolongées des périodes de stage de formation ou d'indisponibilité dues à une maladie, une maternité ou un accident du travail. La situation du demandeur d'emploi fait l'objet d'une attestation écrite délivrée par l'ANPE.

Selon l'administration, une « attention particulière » doit être portée :

• aux bénéficiaires du revenu minimum d'insertion ;

• aux bénéficiaires du nouveau départ (1)

• aux personnes engagées dans un parcours, par exemple, dans le cadre de plans locaux pluriannuels pour l'insertion et l'emploi ou du programmeTRACE  (2). Pour les jeunes entrés dans ce dispositif, un CES de courte durée constitue, en tant que première mise en situation professionnelle, un élément important du parcours, est-il indiqué. Par contre, l'utilisation du CES à l'issue du parcours ne peut pas être considérée comme un accès à l'emploi durable pour l'appréciation des résultats du programme

• aux jeunes résidant dans les grands ensembles et les quartiers d'habitat dégradé.

L'approche individualisée des situations peut désormais conduire à admettre en CES, « dans une proportion limitée, [...] des personnes ne relevant pas des catégories définies par la loi ou le décret quand il apparaît que le CES constitue une solution appropriée », explique la ministre.

S'agissant de ces personnes ne remplissant pas les critères administratifs mais rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi et de réinsertion professionnelle et sociale, l'administration mentionne, à titre indicatif, les publics dont l'état de santé et la situation matérielle constituent des handicaps importants, même s'ils ne sont pas bénéficiaires de l'une des allocations citées. Aucune condition d'âgen'étant fixée, les préfets prendront en considération « les besoins de certains jeunes entre 16 et 18 ans pour lesquels les dispositifs d'aide à l'emploi et à la formation spécifiquement institués pour les jeunes ne peuvent être mobilisés ». Situation qui doit cependant demeurer « exceptionnelle ».

En tout état de cause, les entrées autorisées au titre de la catégorie ouverte doivent rester limitées dans des conditions fixées annuellement (5 % pour 1999).

• Articles L. 322-4-7, L. 322-4-8, L.322-4-10 , L. 322-4-12 du code du travail, modifiés par l'article 7 de la loi n° 98-657 du 29 juillet 1998, J. O. du 31-07-98, et articles L. 322-4-11, L. 322-4-13 et L. 322-4-14 du code du travail.

• Décret n° 90-105 du 30 janvier 1990, modifié en dernier lieu par le décret n° 98-1108 du 9 décembre 1998, J. O. du 10-12-98.

• Circulaire du 31 janvier 1990, J. O. du 18-05-90  circulaire CDE-DFP n° 92/03 du 28 janvier 1992, B. O. T. n° 92/6 du 5-04-92  circulaire du 30 juillet 1992, J. O. du 31-07-92  circulaire CDE n° 95/29 du 4 août 1995, B. O. T. R. n° 95/19 du 20-10-95  circulaire DGEFP n° 98/30 du 27 août 1998, B. O. T. R. n° 98/18 du 5-10-98 et circulaire DGEFP n° 98/44 du 16 décembre 1998, à paraître au B. O. T. R.

Le droit d'une personne à bénéficier d'un CES ne s'apprécie pas sur la totalité de son parcours professionnel mais en fonction de sa situation au moment de la demande. La durée maximale du contrat se détermine au regard du seul contrat en cours, sans tenir compte de contrats emploi-solidarité qu'elle a pu effectuer dans le passé. Cependant, note la DGEFP, « il y a lieu de se demander en quoi le nouveau passage en CES chez le même employeur peut faciliter une insertion ultérieure dans l'emploi ».

Compte tenu de leur finalité - concourir à des activités répondant à des besoins collectifs non satisfaits -, les contrats emploi-solidarité sont conclus avec des employeurs qui ne font pas partie du secteur marchand.

Peuvent conclure un contrat emploi-solidarité :

• les collectivités territoriales(communes, départements et régions) et leurs groupements (syndicats de communes, districts urbains...)

• les personnes morales de droit public(établissements publics nationaux et locaux administratifs ou industriels et commerciaux  groupement d'intérêt public)

• les organismes de droit privé à but non lucratif (associations à but non lucratif à l'exclusion des associations culturelles et des associations dont le siège et/ou le lieu d'activité est un domicile privé ; fondations régulièrement déclarées  sociétés mutualistes à l'exclusion des sociétés coopératives et des mutuelles situées hors du champ du code de la mutualité ;organismes de prévoyance  comités d'entreprise  syndicats professionnels  congrégations)

• les personnes morales chargées de la gestion d'un service public (sociétés anonymes d'HLM  comités professionnels de développement économique  ordres professionnels des médecins, sages-femmes, pharmaciens, architectes, vétérinaires, experts-comptables, géomètres experts  marchés d'intérêt national gérés en régie ou par des sociétés d'économie mixte  sociétés concessionnaires de services publics  cercles et foyers dans les armées).

Rappelons que la loi contre les exclusions du 29 juillet a expressément reconnu aux organismes habilités au titre de l'aide sociale à l'hébergement  (CHRS) ainsi qu'aux structures assimilées mettant en œuvre des actions d'insertion sociale ou professionnelle au profit de personnes bénéficiant de leurs prestations (chantiers-écoles, régies de quartiers,groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification) la possibilité de recourir aux CES (3).

Cette même loi a également prévu que lesstructures commercialisant des biens et des services et développant simultanément des activités présentant un caractère d'utilité socialepourront dans certaines conditions conclure des CES (4). Les conditions de mises en œuvre de ces dispositions feront l'objet d'instructions prochaines, précise la circulaire du 16 décembre. Le décret d'application restant à paraître.

Sont exclus du champ d'application des CES :

• les services de l'Etat

• les entreprises industrielles et commerciales ou agricoles

• les personnes physiques

• les sociétés d'économie mixte

• les entreprises publiques qui ne sont pas des établissements publics

• les entreprises d'insertion et lesentreprises de travail temporaire d'insertion

• les associations intermédiaires. Une circulaire du 6 juin 1990 admettait qu'une association intermédiaire (AI) recrute des salariés sous CES pour des emplois au sein de l'association. La loi contre les exclusions prévoit cependant que les associations intermédiaires seront désormais conventionnées au titre du II de l'article L. 322-4-16 du code du travail qui concerne les employeurs du secteur marchand. Les AI ne peuvent donc plus utiliser de CES, en conclut la circulaire du 16 décembre (5).

La mise à disposition du salarié en CES chez un employeur du secteur marchand est strictement interdite, rappelle la circulaire du 16 décembre. Et elle n'est possible auprès d'un autre employeur pouvant bénéficier de ce type de contrat que « si des circonstances particulières le justifient », précise sa fiche n° 4 : l'organisme d'accueil ne peut, pour des raisons juridiques, embaucher directement les salariés (cas des écoles primaires qui ne sont pas des personnes morales), ou encore, la mise à disposition s'accompagne d'une organisation destinée à améliorer le suivi et l'insertion professionnelle des salariés.

Les mises à disposition de CES par des AI, qui étaient également autorisées par la circulaire de 1990 (sous réserve de l'habilitation de l'organisme d'accueil à conclure ce type de contrat), ne sont plus admises.

En tout état de cause, les directions départementales du travail de l'emploi et de la formation professionnelle  (DDTEFP) doivent être informées des mises à disposition effectuées par les employeurs lors de la signature de la convention ou en cours de contrat et s'assurer que les actions de formation et d'accompagnement des salariés peuvent se dérouler dans de bonnes conditions. Ces mises à dispositions s'exercent dans les conditions fixées par le code du travail relatives aux opérations de prêt de main-d'œuvre à but non lucratif.

La conclusion du contrat est subordonnée à la signature préalable, pour chaque bénéficiaire, d'une convention entre l'Etat, représenté par le directeur départemental du travail de l'emploi et de la formation professionnelle, et l'employeur.

L'employeur doit retirer un formulaire type auprès de la DDTEFP. La demande doit être déposée dûment remplie auprès de la DDTEFP, avant l'embauche. Le dépôt de la demande vaut promesse d'embauche du salarié.

C'est le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle qui procède à l'instruction de la demande. Lorsque celle-ci concerne un organisme n'ayant pas conclu antérieurement de convention au titre du CES, il recueille l'avis de l'ANPE et consulte le cas échéant les autres services de l'Etat déconcentrés concernés (direction départementale de la jeunesse et des sports, DDASS, direction départementale de l'agriculture, direction départementale de l'équipement).

Il doit être procédé à un examen attentif de la nature de l'emploi proposé, des modalités d'encadrement du salarié. Sont également vérifiées les pièces attestant de l'éligibilité de la personne au dispositif.

La circulaire du 16 décembre invite l'administration à « prendre garde à éviter des effets pervers sur le marché du travail, en particulier des effets de substitution ».

Les activités qui peuvent être effectuées dans le cadre d'un CES doivent répondre à un besoin collectif non satisfait dans des domaines variés :action sociale, amélioration de l'environnement, entretien d'équipements collectifs, service aux usagers, activité culturelle...

Le poste de travail doit avoir un contenu permettant au salarié « d'acquérir une expérience professionnelle réelle qu'il pourra faire valoir dans sa recherche d'emploi sur le marché du travail » (fiche n° 5 de la circulaire du 16 décembre).

Les postes de travail privés de contenu réel ou inadaptés aux besoins et à la personnalité des intéressés ainsi que le recrutement sur des postes de salariés permanents sont exclus.

Dans chaque organisme employeur, un responsable du suivi doit être nommément désigné, chargé de conseiller le salarié dans son travail et de le mettre en relation avec l'environnement (entreprises, agence locale pour l'emploi, commission locale d'insertion, mission locale, PAIO...), ce suivi pouvant être confié à un salarié ou à un bénévole (voir dans un prochain numéro).

Doivent être jointes à la demande de conventionnement :

• le document de la caisse d'allocations familiales attestant de la qualité de bénéficiaire du RMI, à titre d'allocataire, de conjoint ou de concubin de celui-ci ;

• l'attestation de l'ANPE pour les demandeurs d'emploi ou, si le salarié est embauché dans le cadre d'une activité sociale conventionnée au titre de l'insertion par l'activité économique, copie de l'agrément qui doit désormais être délivré par l'ANPE (6)

• selon les cas, s'agissant des personnes de nationalité étrangère, la photocopie d'un des titres prévus réglementairement, sauf s'il s'agit d'étrangers dispensés d'autorisation de travail.

Le préfet, ou par délégation le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, décide dans un délai de un mois suivant la réception de la demande s'il y a lieu de conclure la convention. Tout refus doit être notifié par écrit et motivé.

Le préfet peut désormais subordonner la conclusion de la convention à l'adhésion de l'employeur à une « charte de qualité » précisant les engagements réciproques de l'Etat et de l'employeur pour favoriser l'insertion professionnelle des personnes rencontrant des difficultés d'accès à l'emploi  (voir encadré). Cette faculté, explique la circulaire du 16 décembre, doit être utilisée, « en priorité, pour les employeurs qui ont les moyens, de mettre en place les conditions d'un véritable suivi de leurs salariés en insertion, du fait de leur taille et du nombre de contrats aidés qu'ils sollicitent ». L'administration appréciera aussi la nécessité d'imposer l'adhésion à une charte de qualité « en fonction du projet de l'employeur et des résultats obtenus en termes d'insertion de publics en difficulté ».

La convention, dont une copie est remise au salarié, prend effet à compter de la date d'embauche du salarié.

A noter : les institutions représentatives du personnel sont informées sur les conventions conclues et un rapport leur est remis chaque année sur l'exécution des contrats.

La convention doit comporter notamment les mentions suivantes :

• le nom et l'adresse du bénéficiaire ;

• son âge, son niveau de formation et sa situation au regard de l'emploi et, le cas échéant, de l'indemnisation du chômage et du RMI au moment de l'embauche

• l'identité et la qualité de l'employeur

• le nom de la personne chargée par l'employeur de suivre de déroulement du contrat

• la nature des activités faisant l'objet du CES ainsi que les actions destinées à faciliter le retour à l'emploi des salariés et notamment les actions d'orientation professionnelle

• la durée du contrat de travail

• la durée hebdomadaire du travail

• le montant de la rémunération correspondante

• les modalités de l'aide de l'Etat au titre de la rémunération

• les modalités de contrôle de l'application de la convention.

Lorsque l'Etat concourt à la prise en charge d'une formation (voir dans un prochain numéro), la convention ou un avenant ultérieur précise en outre :

• la nature de cette formation, sa durée et les modalités de son organisation ;

• les modalités selon lesquelles des associations spécialement agréées à cette fin par le préfet de département contribuent à l'organisation de cette formation ;

• le montant et les modalités de sa prise en charge par l'Etat.

Dès réception par l'employeur de la convention signée par le préfet, le contrat de travail doit être signé entre l'employeur et le salarié. Une copie en est transmise à l'administration. Le CES est uncontrat écrit de droit privé, à durée déterminée et à temps partiel.

S'agissant d'un contrat à durée déterminée et à temps partiel, le contrat doit obligatoirement être passé par écrit et préciser :

• la qualification du salarié ;

• les éléments de sa rémunération

• la date d'échéance du contrat

• la durée hebdomadaire du travail et la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois

• les conditions de modification de cette répartition

• la désignation du poste de travail, de l'emploi occupé ou de la nature des activités

• la durée de la période d'essai éventuellement prévue.

Le CES est conclu pour une durée minimale de3 mois et une durée maximale de12 mois. Cette dernière peut cependant être portée à 24 mois, sur décision du préfet, lorsque le contrat concerne :

• une personne inscrite comme demandeur d'emploi depuis plus de 3 ans

• une personne âgée de 50 ans ou plus inscrite comme demandeur d'emploi pendant 12 mois durant les 18 derniers mois

• un bénéficiaire du RMI(et son conjoint ou concubin), de l'ASS ou de l'API, sans emploi pendant au moins 12 mois au cours des 18 derniers mois

• un travailleur handicapé ou unbénéficiaire de l'obligation d'emploi

• une personne engagée dans un parcours d'insertion nécessitant une telle prolongation.

La possibilité de porter la durée du contrat dans certains cas à 36 mois, qui était ouverte à titre exceptionnel pour des publics prioritaires rencontrant des difficultés particulières d'insertion au terme des 24 mois, est désormais supprimée.

Les chartes de qualité sont élaborées dans le cadre du plan d'action défini au niveau départemental tant pour les CES que pour les CEC. Elles peuvent comporter des clauses spécifiques en fonction du type de contrat. Selon l'article 3-1 nouveau du décret du 30 janvier 1990, la charte pour les CES prévoit notamment :

• le dépôt des offres d'emploi de CES à l'ANPE ;

• l'organisation du suivi individualisé du salarié dans l'organisme employeur ;

• la mise en œuvre d'actions de formation et d'accompagnement vers l'emploi.

La fiche n° 6 de la circulaire du 16 décembre explicite le contenu de la charte. Laquelle peut ainsi comporter des clauses relatives :

• aux conditions de recrutement et d'accueil, par exemple, l'engagement de l'employeur à ne recruter que des demandeurs d'emploi présentés par l'ANPE, les missions locales, les permanences d'accueil, d'information et d'orientation, les équipes de préparation et de suite au reclassement, les organismes d'insertion et de placement. Une telle clause devra avoir fait l'objet d'une négociation préalable avec ces structures d'accueil et de suivi des demandeurs d'emploi ;

• à l'emploi proposé qui devra permettre une véritable expérience professionnelle ;

• à la formation et l'accompagnement vers l'emploi. L'employeur peut ainsi s'engager à favoriser la mise en œuvre d'actions de formation ou d'accompagnement vers l'emploi ou à permettre au salarié de bénéficier d'un bilan d'activité professionnelle et d'orientation ;

• à l'accompagnement en interne (tutorat).