Un dispositif d'aides financières est mis en place pour inciter à une diminution du temps de travail dès avant l'horizon 2000, ou 2002 pour les petites entreprises. Il est accessible aux entreprises qui s'engagent, dans le cadre d'un accord collectif, à réduire les horaires dans un certain pourcentage, tout en créant (volet offensif) ou en préservant (volet défensif) des emplois. L'aide, qui prend la forme d'un abattement de charges sociales patronales, est forfaitaire et dégressive. Elle est attribuée dans le cadre d'une convention conclue avec l'Etat dont l'exécution fait l'objet de contrôle. Des sanctions sont prévues si l'entreprise ne respecte pas ses engagements.
Sous réserve d'une extension et de l'exclusion de certains organismes, le champ d'application de l'aide est identique à celui fixé pour la nouvelle durée légale (voir ASH n° 2077 du 26-06-98). Aucune condition d'effectif n'étant posée, les entreprises de moins de 20 salariés sont éligibles à l'aide.
Au champ d'application de la durée légale, sont ajoutées :
• les entreprises de transports publics urbains de voyageurs constituées sous forme de sociétés ou d'organismes de droit privé, de sociétés d'économie mixte ou d'établissements industriels et commerciaux ;
• les entreprises d'armement maritime.
Ne sont pas éligibles à l'aide certains organismes dépendant de l'Etat relevant du champ de la durée légale. La liste de ces organismes est fixée par décret au regard de deux critères, le caractère de monopole de certaines de leurs activités ou l'importance des concours de l'Etat dans leurs produits d'exploitation. Parmi les 37 organismes concernés, figurent notamment EDF, La Poste, l'Agence nationale des chèques-vacances, l'Agence nationale pour la participation des employeurs à l'effort de construction, l'Agence nationale pour l'insertion et la promotion des travailleurs d'outre-mer.
Pour ces organismes, les modalités d'accompagnement de la réduction du temps de travail seront déterminées dans le cadre des procédures régissant leurs relations avec l'Etat.
Pour bénéficier de l'aide de l'Etat, la réduction du temps de travail doit, à la fois, être d'au moins 10 % de la durée initiale du travail et porter le nouvel horaire collectif au maximum au niveau de la future durée légale, soit 35 heures.
La réduction doit, en règle générale, concerner l'ensemble de l'entreprise ou de l'établissement. Elle ne peut être limitée à des parties d'établissement ou à des catégories spécifiques de salariés que pour des motifs particuliers liés à des problèmes propres d'organisation du travail. La partie d'établissement à laquelle s'applique la réduction, précise la circulaire du 24 juin, doit constituer objectivement une unité de travail technique ou économique cohérente (exemple : une direction, un service), ou correspondre à des catégories fonctionnelles de salariés (exemple :itinérants/sédentaires).
Le ministère souligne également que la réduction du temps de travail doit concerner tous les salariés, « aucune catégorie de salariés n'étant exclue, ou inclue spécifiquement sur la base de critères personnels ». Et qu'elle peut s'appliquer aux :
• salariés soumis avant la réduction du temps de travail, à un horaire individuel, lequel doit alors être réduit dans la même proportion que l'horaire collectif pour être porté à 35 heures ou l'équivalent mensuel ou annuel au plus
• salariés à temps partiel. L'accord doit alors définir les conséquences de cette réduction sur leur temps de travail
• salariés sous contrat en alternance. Le nouvel horaire réduit leur est applicable pour le temps passé en entreprise. En raison de leur mode de rémunération, qui correspond à un pourcentage du SMIC, « une attention particulière doit donc être portée au niveau de la compensation salariale dont bénéficient ces salariés », demande le ministère.
LE PASSAGE AUX 35 HEURES
Dans notre numéro 2077 du 26 juin 1998, page 13 :
• La nouvelle durée légale
• La réduction effective du temps de travail
Dans ce numéro :
• Le dispositif d'aides financières
- Quelles entreprises ?
- Les engagements de l'entreprise - La conclusion d'un accord collectif
- Les salariés ouvrant droit à l'aide - Le montant de l'aide - Le décompte de l'aide - Les règles de cumul
- L'attribution de l'aide - Les sanctions
Dans un prochain numéro :
LES AUTRES DISPOSITIONS DE LA LOI DU 13 JUIN
• Le travail effectif
• Les repos
• Les heures supplémentaires
• Le travail à temps partiel
Afin « d'éviter des modifications dans le calcul des horaires collectifs avant et après la réduction de la durée du travail [et] de bien s'assurer qu'il y aura une réduction effective de 10 %de la durée du travail » (J. O. A. N. (C. R.) n° 15 du 6-02-98), il est prévu que l'ampleur de la réduction du temps de travail s'apprécie à partir d'un mode constant de décompte des éléments de l'horaire collectif.
Un constat portant sur l'horaire effectif habituel de travail, avant réduction, doit donc être effectué avec les partenaires sociaux. Il est « souhaitable » que ce constat porte sur les 12 mois précédents, selon la circulaire. Si l'accord prévoit la dénonciation de pauses ou de jours de fractionnement, il convient de vérifier que la réduction du temps de travail atteint bien un minimum de 10 % après prise en compte de ces éléments.
Lorsque plusieurs horaires collectifs de travail existent au sein d'une entreprise, chacun des horaires doit être réduit dans la proportion fixée par la convention.
L'entreprise dont l'horaire de travail est déjà réduit, peut bénéficier de l'aide sous réserve que l'horaire de travail soit effectivement diminué de nouveau de 10 %.
La convention de réduction peut prévoir desdates d'entrée en vigueur de la réduction différentes d'un service à l'autre au sein d'un même établissement. Toutefois, explique le ministère, cette possibilité doit être limitée à 2 ou 3 étapes au maximum sur une période d'échelonnement total de 6 mois à compter de la date de signature de la convention. Un seul barème d'aide est applicable pour l'ensemble des unités, celui correspondant à la date de signature de l'accord .
L'horaire collectif réduit doit être respecté pendant toute la durée de la convention. L'administration doit ainsi veiller « à ce qu'il n'y ait pas des pratiques d'heures supplémentaires ayant pour effet de vider systématiquement la réduction du temps de travail de son effectivité ». Et elle doit inciter les entreprises à prévoir dans l'accord, que les éventuelles heures excédentaires et/ou supplémentaires qui seraient réalisées puissent faire l'objet d'un repos de remplacement.
En contrepartie de la réduction du temps de travail (RTT), l'employeur doit prendre des engagements en termes de créations et de maintien d'emplois.
Les embauches doivent correspondre à un volume global d'heures de travail équivalent à au moins 6 % de l'effectif moyen annuel des salariés concernés par la réduction du temps de travail. L'obligation d'embauche n'est qu'une obligation d'embauche minimale. Les entreprises qui prennent des engagements en matière d'emplois plus importants ont droit à une majoration.
Définition et mode de calcul de l'effectif moyen annuel
L'effectif moyen annuel servant de base au calcul des embauches est celui du périmètre de la réduction du temps de travail.
L'effectif pris en compte est apprécié en moyennesur les 12 mois qui précèdent la signature de l'accord d'entreprise ou d'établissement ou à défaut, de la convention conclue avec l'Etat en application d'une convention ou d'un accord de branche étendus, selon les règles fixées à l'article L. 421-2 du code du travail, pour la mise en place des délégués du personnel, au prorata de l'horaire de travail antérieur à la RTT.
L'effectif à prendre en compte est précisé par la circulaire du 24 juin. Il comprend notamment :
• les salariés sous contrats à durée indéterminée, à temps plein et à temps partiel
• les salariés sous contrats à durée déterminée, à temps plein et à temps partiel, sauf s'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu
• les salariés sous contrats de formation en alternance
• les salariés sous contrats aidés (contrat initiative-emploi, contrat emploi-solidarité, contrat emploi consolidé...)
• les travailleurs intérimaires,sauf s'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu. Lorsque le recours au travail temporaire, pour des raisons exceptionnelles, a été très important au cours des 12 mois précédents, l'Etat peut substituer à l'effectif moyen annuel de la dernière année de cette catégorie, l'effectif moyen annuel des travailleurs temporaires des 3 dernières années.
Calcul du nombre d'embauches à effectuer
Le nombre des embauches compensatrices est déterminé comme suit : effectif moyen annuel du périmètre de la réduction du temps de travail, calculé sur les 12 mois et sur la base de l'ancien horaire collectif multiplié par le pourcentage d'embauches auquel l'employeur s'est engagé.
Le nombre d'embauches est compté en équivalent temps plein par rapport au nouvel horaire collectif. En cas de coexistence au sein d'une entreprise de plusieurs horaires collectifs, le calcul en « équivalent temps plein » s'effectue au prorata de chacun des horaires. La circulaire du 24 juin donne deux exemples :
Exemple 1. Un accord réduit de 10 % l'horaire collectif antérieurement fixé à 39 heures, ce qui le porte à 35 heures. L'employeur s'est engagé à embaucher au moins 6 % de son effectif de référence de 100 salariés. Il doit donc recruter 6 personnes en équivalent temps plein à 35 heures.
Exemple 2. Un accord conclu dans une entreprise de 200 salariés réduit l'horaire de 39 à 35 heures, soit 10 % pour 100 salariés et de 37 heures à 32 heures, soit toujours 10 % , pour les 100 autres salariés. L'entreprise s'est engagée à recruter au moins 6 % au titre des 2 réductions du temps de travail. Il doit donc embaucher 12 salariés en équivalent temps plein.
Selon la loi et les décrets, les embauches doivent être réalisées sur la base d'horaires collectifs réduits. Et elles peuvent l'être dans le cadre d'un groupement d'employeurs dont l'entreprise peut être membre lorsqu'elle a moins de 300 salariés.
Ces textes ne disent mot sur la qualité des salariés qui doivent être embauchés ou sur la nature des contrats. La circulaire du 24 juin apporte néanmoins, sur ce point, les précisions suivantes :
• l'employeur peut satisfaire à son obligation en recrutant à temps partiel
• les embauches peuvent être faites sousCDI ou CDD mais une durée minimum de 6 mois est alors « souhaitable »
• la condition d'embauche peut être satisfaite par le recrutement de salariés sous contrats aidés présentant une durée suffisante : contrats de formation en alternance, emplois-jeunes, contrats initiative-emploi, contrats emplois consolidés... à l'exception des contrats emploi-solidarité
• en outre, les embauches doivent concernerdes personnes qui n'appartenaient pas déjà à l'entreprise. Selon la circulaire, peut toutefois être considérée comme une embauche, l'augmentation du temps de travail d'un salarié à temps partiel « pourvu que cette forme d'embauche représente une partie minoritaire des embauches totales ».
A l'inverse, ne sont pas considérées comme embauches compensatrices :
• la transformation des contrats de travail des salariés sous CDD déjà présents dans l'entreprise, à l'exception du recrutement sous CDI d'un salarié jusqu'alors sous CDD lorsque le motif du recours à ce contrat était le remplacement d'un salarié absent
• la mutation de salariés venant d'un autre établissement de l'entreprise
• l'augmentation d'effectifs consécutive à des opérations de rachat ou de fusion donnant lieu à l'application de l'article L. 122-12 du code du travail (maintien des contrats entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise) ou des dispositions conventionnelles équivalentes
• l'emploi d'un intérimaire.
Les embauches doivent être réalisées dans un délai de un an à compter de la réduction effective du temps de travail.
Celles qui seraient faites après la signature de l'accord d'entreprise mais avant la date d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail, pourront être considérées comme des embauches compensatrices « s'il apparaît nécessaire de former les salariés impérativement avant la réduction du temps de travail », note le ministère.
La circulaire du 24 juin 1998 fait le point sur la place de la réduction du temps de travail dans le traitement des sureffectifs des entreprises en difficulté. Elle renvoie à l'instruction du 11 juillet 1997 qui a rappelé les principes applicables au contenu des plans sociaux, notamment s'agissant de la prépondérance donnée au reclassement interne et de la nécessité d'un recours maîtrisé aux mesures d'âge (1). Et a indiqué que la réduction du temps de travail doit s'inscrire dans cette recherche prioritaire de reclassements internes.
C'est pourquoi, explique la circulaire, l'employeur doit, dans tous les cas, être invité à examiner « très sérieusement » la possibilité de réduire le temps de travail pour éviter des licenciements et « doit pouvoir démontrer qu'il a tout mis en œuvre pour engager ces négociations » avec les partenaires sociaux. Cependant « il reste clair [...] que la réduction du temps de travail ne peut être imposée, ni son absence systématiquement sanctionnée par un constat de carence ». Si après examen approfondi, poursuit le ministère, la diminution de la durée du travail organisée selon les critères ouvrant droit à l'aide ne se révèle pas adaptée à la situation de l'entreprise, il convient de privilégier d'autres mesures de reclassement ou d'autres formes de réduction du temps de travail.
L'entreprise doit s'engager à maintenir l'effectif moyen annuel de l'entreprise ou de l'établissement, calculé sur les 12 mois précédant la signature de l'accord, augmenté des embauches auxquelles l'employeur s'est engagé dans la convention conclue avec l'Etat pour unedurée minimale de 2 ans à compter de la dernière des embauches effectuées.
L'obligation de maintien des effectifs s'apprécie en moyenne annuelle, selon le mode de calcul de l'effectif moyen à la fin de chaque période annuelle de maintien.
Lorsque les embauches sont réalisées par l'intermédiaire d'un groupement d'employeurs, l'entreprise signataire de la convention doit s'engager à recourir aux salariés embauchés, à hauteur du nombre d'heures défini par ce groupement, énonce la circulaire.
Les entreprises ou établissements qui réduisent la durée du travail en application d'un accord collectif afin d'éviter des licenciements prévus dans le cadre d'une procédure de licenciement pour motif économique peuvent bénéficier de l'incitation à la réduction du temps de travail.
Si la réduction du temps de travail permet d'éviter des licenciements, le nombre d'emplois préservés doit être équivalent à 6 % au moins de l'effectif auquel s'applique la réduction du temps de travail, sachant que l'aide est majorée si l'entreprise maintient davantage d'emplois .
Les salariés qui sont amenés à quitter l'entreprise dans le cadre de la procédure de licenciement ne sont pas pris en compte dans cet effectif.
La circulaire du 24 juin invite cependant l'autorité administrative compétente « dans un esprit d'ouverture [à] apprécier favorablement le cas d'une entreprise dont le sureffectif est inférieur à 6 % mais qui souhaiterait néanmoins procéder à une réduction du temps de travail dans le cadre de l'aide, ce qui impliquerait qu'elle procède à quelques embauches pour atteindre l'effet emploi total ».
Le nombre de licenciements économiques évités est traduit en équivalent temps plein en fonction de l'horaire collectif applicable avant la réduction du temps de travail.
L'employeur doit s'engager, pendant au minimum2 ans, à maintenir l'effectif total de l'entreprise ou du ou des établissements au moment de la mise en œuvre de la procédure de licenciement économique après prise en compte, le cas échéant, « des suppressions d'emplois prévues par cette procédure que la réduction du temps de travail n'a pas pu permettre d'éviter », dispose la loi du 13 juin.
Lorsque l'entreprise connaît des difficultés importantes, la condition de maintien des effectifs peut être appréciée « en ne tenant pas compte de certains types de départs, n'ayant pas vocation à être remplacés comme les départs à la retraite », souligne, de son côté, la circulaire.
La durée de l'obligation de maintien dans l'emploi court à compter de la date d'entrée en vigueur de la convention conclue entre l'Etat et l'entreprise. Elle s'apprécie sur la base de l'effectif moyen annuel de chacune des 2 années, à la fin de chaque période annuelle de maintien.
L'incitation financière est réservée aux entreprises qui mettent en œuvre une réduction négociée du temps de travail.
Les auteurs de la loi ont voulu favoriser la négociation au niveau le plus décentralisé. Aussi la loi précise-t-elle d'abord que « la réduction doit être organisée par un accord d'entreprise ou d'établissement ». L'accord doit être négocié selon les modalités habituelles. Pour permettre aux petites entreprises d'accéder au dispositif, la loi institue cependant un nouveau régime de mandatement.
Les accords d'entreprise (ou d'établissement) sont conclus :
• par les délégués syndicaux
• ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par les délégués du personnel désignés comme délégués syndicaux.
La loi du 12 novembre 1996 sur le développement de la négociation collective a prévu la mise en œuvre, par accord de branche, de dispositifs expérimentaux autorisant la conclusion dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, d'accords par des représentants élus ou des salariés mandatés par les syndicats. Mais l'absence d'accords dans la plupart des branches professionnelles laissait entier le problème de l'accès des petites entreprises à la négociation sur la réduction du temps de travail. Pour y remédier, la loi prévoit un nouveau mécanisme permettant à une organisation syndicale représentative au niveau national (ou départemental dans les départements d'outre-mer) de mandater, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, un salarié habilité à négocier un accord sur la diminution du temps de travail.
A noter : le mandatement organisé par la loi ne s'applique qu'à la seule négociation et signature d'un accord de réduction du temps de travail remplissant les conditions d'éligibilité à l'aide de l'Etat. Ainsi, un accord qui, par exemple, se contenterait de ramener la durée du travail de 39 heures à 37 heures ou qui réduirait cette durée à 35 heures mais sans embauches compensatrices, ne peut donc pas être conclu dans ce cadre.
Articulation des différents dispositifs de mandatement
Les dispositions de la loi du 13 juin relative au mandatement s'appliquent uniquement en l'absence d'accords de branche prévus par la loi du 12 novembre 1996.
Les dispositifs mis en place par un accord de branche conclu sur la base de la loi du 12 novembre 1996 priment sur les dispositions relatives au mandatement nouvellement institué.
Quant au recours au mandat sur la base de l'arrêt de la Cour de cassation du 25 janvier 1995, « il ne pourra plus être admis », énonce la circulaire du 24 juin. Cette jurisprudence permettait, dans les entreprises ne remplissant pas les conditions légales pour avoir des délégués syndicaux, la négociation d'accords collectifs par des salariés titulaires d'un mandat donné par un syndicat représentatif.
Organisation mandante
Les organisations syndicales habilitées à mandater un salarié sont celles dont la représentativité a été reconnue au plan national, soit la CGT, la CFDT, la CGT-FO, la CFTC, la FGSOA pour les entreprises du secteur agricole et la CFE-CGC. Il leur appartient, en fonction de leurs pratiques et de leurs statuts, de déterminer le niveau habilité à mandater (unions locales, syndicat de branche, fédération...), précise la circulaire.
Elles peuvent bénéficier d'une aide de l'Etat destinée à soutenir les actions de formation des salariés mandatés. Aide qui prendra la forme de subventions « versées sur présentation de projets de formation permettant de démultiplier la capacité de formation au plus près des lieux de négociation », est-il encore souligné.
Salarié mandaté
Afin d'éviter tout abus, le salarié mandaté ne peut appartenir à la famille du chef d'entreprise (conjoint, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré du chef d'entreprise), ni en raison des pouvoirs qu'il détient, être assimilé au chef d'entreprise.
Il peut être accompagné lors des séances de négociation par un salarié de l'entreprise choisi par lui.
Le temps passé par le salarié mandaté à la négociation de l'accord ainsi qu'aux réunions nécessaires pour son suivi est payé comme temps de travail. Les débats parlementaires laissent entendre que cette disposition vise le salarié mandaté et l'accompagnateur (J. O. A. N. (C. R.) n° 15 du 6-02-98).
Le salarié mandaté bénéficie de la protection accordée aux délégués syndicaux - licenciement soumis à l'autorisation de l'inspection du travail - dès que l'employeur aura eu connaissance de l'imminence de sa désignation. La procédure protectrice est applicable au licenciement des anciens salariés mandatés pendant 6 mois après la signature de l'accord ou, à défaut, la fin du mandat ou la fin de la négociation.
Après l'expiration du mandat, les dispositions du code du travail interdisant à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, l'avancement, la rémunération, les mesures de discipline, sont applicables au salarié mandaté, fait remarquer le ministère.
Caractéristiques du mandat
Le mandat doit préciser :
• les modalités selon lesquelles le salarié a été désigné
• les termes de la négociation et les obligations d'information pesant sur le mandataire, notamment les conditions selon lesquelles le projet d'accord est soumis au syndicat mandant. En cas d'opposition sur le fond, le syndicat peut retirer son mandat au salarié, indique l'administration
• les conditions dans lesquelles le syndicat peut, à tout moment, mettre fin au mandat
• les modalités selon lesquelles les salariés de l'entreprise et l'organisation syndicale sont informés des conditions de sa mise en œuvre et de son application.
Conditions de la négociation
L'accord est négocié par le salarié mandaté conformément aux règles de droit commun. Notamment, rappelle la circulaire :
• si plusieurs salariés sont mandatés par des syndicats différents, la négociation doit avoir lieu avec tous. Toutefois, la signature de l'accord avec l'un des salariés mandatés suffit à en faire un accord valide aux yeux de la loi
• la présence d'une section syndicale et de délégués syndicaux dans l'entreprise rend impossible le mandatement d'un salarié par une organisation syndicale. Le dispositif de mandatement prévu par la loi du 13 juin, comme celui organisé par un accord de branche ne valent qu'en l'absence de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical.
Contrôle du bon usage du mandatement
La circulaire du 24 juin invite les services déconcentrés à contrôler le bon usage du mandatement. S'ils n'ont pas « à se substituer aux organisations syndicales dans l'appréciation de la réalité de la négociation, ni dans l'appréciation qualitative du contenu de l'accord signé par le salarié mandaté », les services déconcentrés pourront toutefois « sanctionner les abus manifestes, en refusant le conventionnement ». Abus manifestes caractérisés, explique l'administration centrale, par l'absence effective de lien entre le mandant et le mandataire avant la conclusion de l'accord.
La loi du 13 juin dispose que la diminution du temps de travail peut aussi être organisée par une convention collective ou un accord de branche étendus ou agréés en application de l'article 16 de la loi du 30 juin 1975 relative aux institutions sociales et médico-sociales.
Deux hypothèses doivent alors être distinguées :
• si l'entreprise a au moins 50 salariés, l'accord de branche ne peut être appliqué que sous réserve de la conclusion d'un accord complémentaire d'entreprise
• si elle a moins de 50 salariés, les modalités de mise en œuvre de la réduction du temps de travail prévue par l'accord de branche sont directement appliquées cette procédure d'application directe de l'accord de branche vise à pallier l'impossibilité fréquente à négocier des accords dans les petites entreprises.
La réduction du temps de travail peut faire l'objet d'accords collectifs conclus au sein de commissions paritaires interentreprises, instituées par voie d'accords, regroupant au plan local ou départemental des entreprises de moins de 50 salariés.
Aux termes de l'article L. 432-1 du code du travail, le comité d'entreprise (CE) est, dans l'ordre économique, obligatoirement informé et consulté sur « les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail... ». Or, vient d'affirmer la Cour de cassation, « la décision du chef d'entreprise doit être précédée par la consultation du comité d'entreprise quand elle porte sur l'une des questions [visées à cet article] sans qu'il y ait lieu de distinguer selon que la décision en cause est une décision unilatérale ou prend la forme de la négociation d'un accord collectif d'entreprise portant sur l'un des objets soumis légalement à l'avis du comité d'entreprise » (cass. soc. 5 mai 1998, EDF, GDF et autres). Il ressort clairement de cet arrêt que les accords de réduction du temps de travail conclus dans le cadre de la loi du 13 juin devront donc être soumis à la consultation des représentants élus du personnel. Toujours selon cette jurisprudence, la consultation devra avoir lieu, au plus tôt, concomitamment à l'ouverture de la négociation et, au plus tard, avant la signature de l'accord. Le défaut de consultation du CE pourra être sanctionné sur la base du délit d'entrave ou par des dommages-intérêts. En revanche, il n'a pas pour effet d'entraîner la nullité ou l'inopposabilité de l'accord.
S'agissant des accords de réduction du temps de travail « défensifs », la circulaire du 24 juin indique que la négociation d'entreprise ne peut s'engager que si le sureffectif a été identifié (importance, localisation, répartition par catégories professionnelles). Sachant que dans les entreprises dotées de représentants élus du personnel, la connaissance du sureffectif résulte des informations économiques et sociales que l'employeur doit leur communiquer. Les informations destinées aux représentants du personnel devront être remises également aux négociateurs de l'accord, ainsi que toutes informations utiles au déroulement de la négociation, explique le ministère. En outre, poursuit-il, lorsque les licenciements envisagés sont soumis à la procédure d'entretien préalable, l'employeur doit informer les négociateurs de l'accord relatif à la réduction du temps de travail « de la situation économique de l'entreprise et du volume du sureffectif avant que la procédure des entretiens préalables au licenciement ait été engagée ». Quant à l'articulation entre négociation de l'accord et consultation des représentants du personnel, il est précisé que :
• la négociation peut débuter dès lors que l'entreprise a donné les informations relevant de la procédure d'information préalable à la mise en œuvre d'un plan social
elle doit être achevée avant l'issue de la procédure d'information et de consultation. Les représentants du personnel doivent en effet être informés du contenu de l'accord et de son impact sur le traitement du sureffectif dans la mesure où ils doivent formuler un avis sur les mesures prises et, le cas échéant, sur le plan social. Avis adressé à l'autorité administrative « afin de l'éclairer sur le contenu global des mesures ainsi que sur la possibilité de procéder à un conventionnement avec l'entreprise ».
L'accord collectif conclu dans le cadre du dispositif d'incitation financière doit déterminer les modalités de la réalisation de la réduction du temps de travail et les conditions du suivi de sa mise en œuvre.
L'accord doit préciser :
• le calendrier prévisionnel des embauches et leur nombre par catégorie professionnelle (volet offensif) ou le nombre d'emplois préservés (volet défensif)
• la période minimale pendant laquelle l'employeur s'engage à maintenir l'effectif
• les échéances de la réduction du temps de travail en référence au constat sur la durée initiale du travail pratiqué
• les modalités d'organisation et de décompte du temps de travail applicables aux salariés de l'entreprise, y compris celles relatives aux personnels d'encadrement lorsque ces modalités sont spécifiques. Rappelons que tous les dispositifs d'aménagement du temps de travail (modulation de type I, II ou III, travail en continu...) prévus par le code du travail peuvent être utilisés. Et qu'un nouveau dispositif permet d'organiser la réduction du temps de travail sous forme de jours de congé, alimentant éventuellement un compte épargne temps (voir ASH n° 2077 du 26-06-98)
• les modalités et délais de prévenance des salariés en cas de modification de leur horaire de travail
• les conséquences susceptibles d'être tirées de la réduction du temps de travail sur les contrats à temps partiel ainsi que sur la situation des salariés travaillant de façon permanente en équipes successives et selon un cycle continu.
Il peut en outre prévoir les conditions particulières selon lesquelles la réduction s'applique aux personnels d'encadrement ainsi que les modalités spécifiques de décompte de leur temps de travail tenant compte des exigences propres à leur activité.
Sans préjudice du respect des dispositions du code du travail relatives à l'information et la consultation des instances élues représentatives du personnel, l'accord doit prévoir les conditions du suivi de sa mise en œuvre au sein de l'entreprise et, le cas échéant, de la branche.
Le suivi portera notamment sur les durées effectives de travail, les modalités de la réduction et le respect des délais de prévenance des salariés. Il peut être assuré soit par une instance déjà existante soit par une instance paritaire spécifiquement créée à cet effet. Il est important, explique la circulaire, « d'inviter les entreprises, qu'elles soient pourvues ou dépourvues de délégués syndicaux, à se doter d'une telle instance spécifique de suivi ». Dans ce cadre, les services administratifs peuvent demander à être destinataires des éventuels comptes rendus ou procès verbaux des réunions de ces comités.
Par ailleurs, note la circulaire du 24 juin, lorsqu'il s'agit d'un accord de réduction défensive du temps de travail, les instances représentatives du personnel sont obligatoirement informées de l'évolution du plan social.
En cas de difficultés d'application d'un accord d'entreprise, une organisation syndicale ou son représentant dans l'entreprise peut saisir l'autorité administrative. En cas de manquements, celle-ci peut alors appliquer les sanctions prévues .
L'accord peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Sont applicables les règles relatives à la survie des accords collectifs en cas de dénonciation, posées par l'article L. 132-8 du code du travail.
L'accord est déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (ou au service départemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la protection sociale agricoles en ce qui concerne les professions agricoles).
Les accords conclus dans le cadre de la procédure de mandatement spécifique sont diffusés à l'ensemble des partenaires sociaux représentés aucomité départemental de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi (CODEF).
L'accord est remis aux représentants du personnel et affiché dans l'entreprise.
Aux termes de la loi et des textes réglementaires, l'aide concerne chaque salarié touché par la réduction du temps de travail ou embauché.
Qu'il s'agisse d'un accord offensif ou défensif, les salariés ouvrant droit à l'aide sont, selon la circulaire du 24 juin :
• les salariés soumis au nouvel horaire collectif réduit
• les salariés à temps partiel dont l'horaire est réduit dans la même proportion que l'horaire collectif
• les salariés soumis avant la réduction à un horaire individuel réduit dans la même proportion que l'horaire collectif pour être porté à 35 heures ou l'équivalent mensuel ou annuel au plus
• les salariés embauchés pourremplacer un salarié ouvrant droit à l'aide absent temporairement ou ayant quitté l'entreprise(démission, départ à la retraite par exemple), et soumis au nouvel horaire collectif.
S'agissant plus particulièrement du dispositif défensif, ouvrent également droit à l'aide :
• les salariés embauchés dans le périmètre de la réduction du temps de travail, au nouvel horaire réduit ou à un horaire individuel inférieur à l'horaire collectif
• les salariés antérieurement à temps partiel et qui bénéficient d'une augmentation de leur horaire individuel comptabilisé en contrepartie de la réduction de l'horaire collectif.
Toujours selon la circulaire, n'ouvrent pas droit à l'aide :
• « les cadres dont la rémunération n'est pas établie en fonction d'un nombre d'heures de travail, notamment les cadres de haut niveau dont le degré de responsabilité n'est pas compatible avec le respect d'un horaire de travail »
• les intérimaires
• les salariés faisant l'objet d'embauches réalisées par un groupement d'employeurs lui-même pour le compte d'une entreprise membre. De même, précise le ministère, les salariés mis à disposition par un groupement d'employeurs auquel adhère l'employeur ayant conclu la convention n'ouvrent pas droit à l'aide, même s'ils peuvent être comptabilisés dans le décompte des embauches
• les salariés embauchés en contrepartie de la réduction du temps de travail maisen dehors du périmètre d'application de l'horaire collectif
• les salariésrémunérés à la tâche
• les salariés non rémunérés en fonction d'un horaire de travail, notamment les pigistes, les travailleurs à domicile, les VRP et les salariés rémunérés à la commission.
Au-delà du mécanisme d'incitation financière défini par la loi du 13 juin, le gouvernement a annoncé que serait mis en place, à partir du 1er janvier 2000, un dispositif d'abattement permanent de cotisations sociales (Rap. A.N. n° 652, Le Garrec).
Il devrait s'appliquer à toutes les entreprises dont la durée du travail serait alors inférieure ou égale à 35 heures, qu'elles embauchent ou non en contrepartie de la réduction du temps de travail.
Pour celles qui bénéficient de l'aide incitative à la réduction du temps de travail, cet abattement prendrait effet au terme de la période de versement de l'aide.
Son montant devrait être de 5 000 F par an et par salarié.
Le dispositif comprend une aide de base et des majorations dont les montants sont fixés par décret selon différents barèmes.
Le barème de l'aide dont bénéficie l'entreprise est déterminé en prenant en compte ladate de signature de l'accord d'entreprise servant de base à la convention ou, à défaut, dans le cas de l'application d'une convention ou d'un accord de branche étendus, la date de signature de la convention entre l'Etat et l'entreprise.
Si la réduction du temps de travail n'est pas effective dans les 3 mois suivant la signature de la convention entre l'Etat et l'entreprise, la date prise en compte est alors la date d'entrée en vigueur de la RTT, sauf circonstances exceptionnelles appréciées par l'autorité administrative.
Le montant de l'aide de base est dégressif en fonction, d'une part, de l'année d'exécution de la convention conclue avec l'Etat (voir tableau) et, d'autre part, de la date de conclusion de l'accord de réduction. Lequel doit intervenir avant l'an 2000, date à laquelle la durée légale du travail passera à 35 heures. Rappelons que les petites entreprises ne seront soumises aux 35 heures qu'à compter de l'année 2002. Un accord conclu en 2000 ou 2001 peut donc, également, leur ouvrir droit à une aide de l'Etat.
Pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, qui entrent dans le dispositif dès 1998 ou au cours du premier semestre 1999, l'aide de base accordée par salarié est de 9 000 F la première année. Elle est ensuite réduit, de1 000 F par an, pour atteindre5 000 F la cinquième année.
Pour les entreprises qui attendent le deuxième semestre 1999, l'aide de base, par salarié, est de7 000 F la première année. Elle passe à 6 000 F la deuxième année et à 5 000 F au cours des 3 années suivantes.
Pour les entreprises d'au plus 20 salariés qui réduiront le temps de travail en 2000 (soit avant leur échéance spécifique de 2002), l'aide sera, par salarié, de 7 000 F la première année. Elle passera à 6 000 Fla deuxième année et à 5 000 F les 3 années suivantes.
Pour les entreprises d'au plus 20 salariés qui réduiront le temps de travail en 2001 (soit toujours avant leur échéance spécifique de 2002), l'aide sera, par salarié, de 6 000 F la première année. Elle passera à 5 000 F les 4 années suivantes.
A l'aide de base s'ajoutent, le cas échéant, des majorations liées à l'emploi. Une majoration spécifique est destinée aux entreprises de main-d'œuvre. Ces majorations se cumulent entre elles.
Une majoration est attribuée aux entreprises qui réduisent d'au moins 15 % la durée du travail et s'engagent à accroître (ou à maintenir) leurs effectifs d'au moins 9 %. Une autre majoration peut être versée en cas d'engagements particuliers de l'employeur.
L'entreprise qui réduit de 15 % la durée du travail et s'engage à accroître (ou à maintenir) ses effectifs d'au moins 9 % a droit, pendant 5 ans, à une majoration de4 000 F par an et par salarié.
Cette majoration s'applique également lorsque la réduction de 15 % est réalisée en deux étapes avant le 1er janvier2003. L'entreprise devra alors avoir procédé à des embauches correspondant à au moins 9 % de l'effectif concerné par la première étape de réduction de la durée du travail. La nouvelle réduction doit être organisée par un avenant à l'accord d'entreprise, précisant notamment l'ampleur de la nouvelle réduction, le nombre d'embauches auxquelles l'employeur s'engage à procéder et la durée pendant laquelle il s'engage à maintenir l'emploi. La majoration peut être accordée par avenant à la convention passée entre l'Etat et l'entreprise. Elle prendra effet à la date d'entrée en vigueur de la nouvelle RTT. Les embauches doivent être réalisées dans un délai de un an à compter de la réduction effective du temps de travail. A compter de la dernière embauche, l'employeur doit maintenir l'effectif moyen annuel de l'entreprise ou de l'établissement mentionné dans la convention initiale augmenté de la totalité des embauches auxquelles l'employeur s'est engagé dans la convention initiale et dans l'avenant à la convention.
Une majoration de 1 000 F par an et par salarié, pendant 5 ans, est attribuée aux entreprises qui :
• prennent des engagements en termes d'emploi supérieurs au minimum obligatoire, en particulier s'il s'agit de petites entreprises. L'appréciation de ces efforts doit ainsi être « plus souple [...] notamment lorsqu'il s'agit d'entreprises de moins de 20 salariés », explique la circulaire du 24 juin
• ou prennent des engagements spécifiques en faveur de l'emploi de jeunes, de personnes handicapées ou de publics rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi, en particulier les chômeurs de longue durée. Les embauches de personnes handicapées ne sont prises en compte que si l'employeur a satisfait à son obligation légale d'emploi de ces salariés (2), note la circulaire
• ou procèdent à latotalité des embauches compensatrices dans le cadre de contrats à durée indéterminée.
Cette majoration est unique même si l'entreprise souscrit plusieurs engagements y ouvrant droit.
Une majoration spécifique peut être accordée aux entreprises dont l'effectif est constitué d'une proportion importante d'ouvriers ainsi que de salariés payés au plus 1, 5 fois le SMIC. La proportion d'ouvriers doit représenter 60 % du total et celles des bas salaires 70 %. Cette aide devrait concerner 1, 2 million de salariés et des entreprises réparties dans des secteurs d'activité tels que le bâtiment et les travaux publics, les industries agro-alimentaires (Rap. A. N. n° 306, Souvet).
L'effectif pris en compte est l'intégralité des salariés de l'entreprise dont le contrat est en cours ou suspendu. Effectif apprécié à la fin du mois précédant immédiatement l'accord.
Les rémunérations considérées sont celles sur lesquelles ont été assises les cotisations de sécurité sociale au cours de ce même mois. Celles-ci, explique le ministère, sont ramenées à un taux horaire en divisant le total de la rémunération par le nombre d'heures rémunérées au cours du même mois. Pour l'application du critère touchant au niveau de rémunération, il convient de comparer le taux horaire ainsi obtenu au taux horaire du SMIC majoré de 50 %.
La majoration est versée pendant :
• 3 ans pour les entreprises entrant dans le dispositif en 1998 (4 000 F la première année, 3 000 F la deuxième et2 000 F la troisième) ou au cours du premier semestre 1999 (3 000 F la première année, 2 000 F la deuxième et1 000 F la dernière année)
• 2 ans pour celles attendant le deuxième semestre 1999 (2 000 Fla première année, 1 000 F la deuxième).
Cette majoration n'est pas prévue pour les entreprises de 20 salariés au plus qui réduisent le temps de travail en 2000 ou 2001.
L'aide financière prend la forme d'unedéduction de cotisations sociales portant sur les cotisations de sécurité sociale à la charge de l'employeur au titre des assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, décès), des accidents du travail et maladies professionnelles et des allocations familiales.
La déduction s'applique aux cotisations dues au titre des rémunérations versées à compter du premier jour du mois suivant la date d'entrée en vigueur de la convention conclue avec l'Etat et pendant toute la durée de celle-ci, soit selon les cas, 5 ans ou 3 ans éventuellement prolongée de 2 ans .
L'aide est calculée chaque mois pour chaque salarié y ouvrant droit et dont le contrat est en cours d'exécution ou suspendu depuis moins de 6 mois, avec ou sans versement de rémunération au dernier jour de ce mois. Les salariés dont le contrat de travail a pris fin avant la fin du mois ne sont donc pas pris en compte.
Le montant de l'aide est égal au douzièmedu montant annuel total applicable au cours du mois considéré, arrondi au franc immédiatement supérieur. Pour les salariés à temps partiel ouvrant droit à l'aide, ce montant est réduit au prorata du nombre d'heures prévu au contrat et de la nouvelle durée collective du travail définie sur la même période que le temps partiel. Les salariés à temps plein ouvrent droit à l'aide à taux plein, quel que soit leur temps de travail effectif dans le mois, souligne la circulaire du 24 juin.
Ces règles sont aménagées pour les entreprises dont les salariés sont pris en charge pendant leurs congés par une caisse mutualisatrise.
L'entreprise calcule le montant mensuel total de la déduction de cotisations sociales à laquelle elle a droit en multipliant le montant mensuel de l'aide par salarié par le nombre de salariés ouvrant droit à l'aide.
Le montant est alors déduit du premier versementde cotisations sociales qui suit le mois au titre duquel l'aide a été calculée, c'est-à-dire en principe le versement de cotisations effectué le mois suivant, ou, pour les entreprises cotisant trimestriellement, le premier mois du trimestre civil suivant.
Le montant total de l'aide est limité, le cas échéant, au montant total des cotisations patronales de sécurité sociale acquittées lors de ces échéances. La limite est déterminée après application des autres mesures d'exonération totale ou partielle de cotisations sociales, des taux spécifiques, assiettes ou montants forfaitaires auxquels l'emploi des salariés ouvre droit.
La loi Aubry succède à la loi de Robien sur la réduction du temps de travail, entrée en application en octobre 1996. Cette loi, qui avait prévu des allégements de charges importants (40 % puis 30 %) pour les entreprises qui réduisent d'au moins 10 % le temps de travail afin de créer des emplois (version offensive) ou d'éviter des licenciements (version défensive) (3), est donc en partie abrogée.
Les conventions de Robien en cours d'exécution, conclues avant la date de publication de la loi créant le nouveau dispositif d'incitation à la réduction du temps de travail, continueront de s'appliquer.
Dans une note du 13 janvier 1998 adressée aux préfets, l'administration centrale a demandé aux directions régionales et départementales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle d'indiquer aux entreprises qui souhaitaient bénéficier de la loi de Robien qu'elles disposaient jusqu'à la fin du mois de février pour conclure un accord d'entreprise dans le cadre de ce dispositif. Depuis le mois de mars, les entreprises ont été réorientées par les services administratifs vers l'incitation créée par la loi Aubry. Etant entendu que les accords donneraient lieu à conventionnement dès la promulgation de la loi(4).
Selon la loi du 13 juin, l'aide ne peut pas être cumulée avec un autre abattement, en particulier l'abattement de cotisations en faveur des emplois à temps partiel, ou l'application de taux spécifiques, d'assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations. Elle n'est donc pas cumulable avec :
• les exonérations de cotisations accordées pour l'emploi de salariés sous contrat d'apprentissage, de qualification, contrat emploi-solidarité ou consolidé
• les cotisations ouvertes aux entreprises localisées dans des zones franches urbaines ou de revitalisation rurale
• l'abattement temps partiel
• les exonérations spécifiques de cotisations d'allocations familiales.
Le cas échéant, l'employeur doit choisirentre l'une de ces aides et le bénéfice de celle accordée dans le cadre de la réduction du temps de travail. Si l'emploi ouvrant droit à l'abattement pour lequel l'employeur a opté ne permet plus ensuite d'y prétendre, l'entreprise peut alors obtenir de l'aide à la réduction du temps de travail, indique la circulaire du 24 juin.
L'aide peut se cumuler avec :
• la réduction de cotisations sociales portant sur les bas salaires
• les aides accordées au titre des contrats initiative-emploi et de leurs équivalents, dans les départements d'outre-mer, les contrats d'accès à l'emploi.
L'aide est attribuée par convention entre l'entreprise et l'Etat.
Le dépôt de la demande et de l'accord de réduction du temps de travail s'effectue auprès de ladirection départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) territorialement compétente. L'instruction et la conclusion des conventions relèvent du préfet et par délégation de la DDTEFP.
Les demandes concernant plusieurs établissements d'une même entreprise répartis dans plusieurs départements, ou une entreprise d'importance nationale relèvent de la compétence de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle. Dans ce cas, explique la circulaire, la négociation et le conventionnement peuvent être effectués au niveau national, le cas échéant, sous forme de convention-cadre ou être confiés aux services déconcentrés.
Préalablement à sa transmission aux services compétents, la demande de convention doit être soumise à l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Et le procès-verbal de consultation de ces instances est obligatoirement joint à la demandede convention, note le ministère.
Les conventions conclues au niveau départemental dans le cadre d'un licenciement collectif de dix salariés au moins et les accords signés par des salariés mandatés sont soumis à la commission spécialisée du comité départemental de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi (CODEF). Les autres conventions peuvent aussi lui être soumises.
L'entreprise transmet sa convention de réduction du temps de travail à l'Urssaf ou à la caisse de mutualité sociale agricole (MSA).
L'autorité saisie doit vérifier la conformité de l'accord aux dispositions légales.
En outre, s'il s'agit d'un accord défensif, la loi prévoit que l'aide est attribuée « compte tenu de l`équilibre économique du projet et des mesures de prévention et d'accompagnement des licenciements ». Il appartient donc aux services compétents de vérifier que « le plan de redressement est crédible », compte tenu de l'ensemble des mesures prises et de s'assurer que « les contreparties à la réduction du temps de travail - organisation du travail, incidences salariales - sont de nature à permettre à l'entreprise d'assurer son redressement », explique la circulaire du 24 juin. Laquelle ajoute que « la signature de la convention est également subordonnée à l'examen des autres mesures de prévention et d'accompagnement des licenciements que l'employeur a prévues ».
Selon les textes réglementaires, l'aide peut être refusée en cas d'infraction à la législation sur le travail illégal ou si l'entreprise ne remplit pas les conditions requises pour concourir aux marchés de l'Etat. Elle peut également être refusée, ajoute le ministère, si l'entreprise n'est pas à jour du versement de ses cotisations sociales et de ses contributions fiscales au moment où elle fait sa demande de convention et qu'elle n'a pas convenu d'un plan d'apurement des dettes.
Les services administratifs saisis de demandes de conventions déposées en application d'une convention ou d'un accord de branche étendus doivent vérifier que ledit accord a bien fait l'objet d'un arrêt d'extension.
Hormis les dispositions concernant le salaire minimum (voir ASH n° 2077 du 26-06-98), la question des rémunérations relève de la négociation entre les partenaires sociaux. D'où l'absence de disposition particulière dans la loi. Aux négociateurs donc, de trouver un équilibre entre deux objectifs : ne pas porter atteinte à la compétitivité des entreprises et éviter une baisse des salaires « compte tenu de la situation économique, et en raison de l'évolution du pouvoir d'achat net dans les années récentes », explique l'exposé des motifs de la loi du 13 juin. Lequel évoque simplement, parmi les solutions possibles, une « progression maîtrisée des salaires ».
Les négociateurs pourront utilement s'inspirer des modalités retenues par les accords conclus dans le cadre de la loi de Robien. Selon un bilan établi par l'administration à la fin de l'année 1997, plus de la moitié des conventions ont prévu le maintien intégral, dans l'immédiat, de la rémunération de tous les salariés, 30 % un maintien partiel pour tous et 5 % aucune compensation. Pour 7 salariés sur 10, le maintien immédiat est passé par une augmentation du salaire horaire mais plus de 30 % d'entre eux l'ont obtenu sous la forme d'une hausse de leurs primes. Et 31 % des conventions de Robien ont prévu le gel ultérieur des salaires, gel le plus souvent associé au maintien immédiat du salaire, relevait encore cette étude.
Reste que, selon une jurisprudence bien établie, le salaire et la durée du travail sont des éléments essentiels du contrat de travail dont la modification requiert l'accord individuel des salariés concernés.
Le fait que la réduction du salaire ait été entérinée par un accord collectif ne devrait pas dispenser l'employeur de recueillir l'acceptation individuelle des salariés. En effet, a expliqué Louis Souvet, rapporteur au Sénat, la jurisprudence sur cette question est rare, mais cette solution est généralement admise par la doctrine sur le fondement de l'article L. 135-2 du code du travail qui prévoit que « lorqu'un employeur est lié par les clauses d'un accord collectif de travail, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf dispositions plus favorables » (Rap. A.N. n° 306, Souvet). Le licenciement consécutif au refus de la modification du contrat aura un caractère économique. Et conformément à la jurisprudence, dans les entreprises de plus de 50 salariés, l'employeur aurait l'obligation de mettre en œuvre, en amont, dès la proposition de réduire le temps de travail, un plan social, dès lors qu'au moins 10 salariés seraient susceptibles d'être concernés dans une même période de 30 jours.
Elle est accordée pour une durée de5 ans à compter de la date d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail.
S'il s'agit d'un accord défensif, cette durée est de 3 ans, renouvelable pour 2 ans, par avenant à la convention, « au vu de l'état de l'emploi dans l'entreprise et de la situation économique de celle-ci ». La prolongation de la durée de l'aide est accordée « notamment en vue des conditions d'exécution des mesures de prévention et d'accompagnement des licenciements qui ont permis le bénéfice de la convention initiale », précisent les dispositions réglementaires.
Afin d'assurer le suivi de la convention conclue avec l'Etat, des bilans doivent être transmis à l'autorité signataire, accompagnés, le cas échéant, de l'avis de l'instance de suivi et des représentants du personnel.
L'employeur doit faire parvenir dans les 15 jourssuivant la dernière embauche effectuée, soit, au plus tard, dans un délai de un an à compter de la réduction effective du temps de travail, le document joint à la convention, attestant de la réalité des embauches. La circulaire incite en outre les services compétents à rencontrer l'entreprise à la fin de la période d'embauche, afin de vérifier que les engagements d'embauches prévus dans l'accord d'entreprise et dans la convention avec l'Etat ont été respectés.
L'employeur doit transmettre à l'autorité signataire de la convention un bilan sur l'exécution de celle-ci 3 ans après sa conclusion. Aux termes du décret relatif au contrôle de l'exécution des conventions, ce bilan « mentionne notamment la durée effective de travail et la prise de congés lorsque la réduction du temps de travail s'effectue sous cette forme. Il rend également compte de l'évolution des effectifs de l'entreprise ».Pour les entreprises de moins de 20 salariés, précise la circulaire, un bilan simplifié joint à la demande pourra être utilisé.
Si la réduction du temps de travail s'inscrit dans le cadre d'un volet dé