Le passage aux 35 heures

(Loi du 13 juin 1998, J.O. du 14-06-98, décrets nº 98-493 à 98-495 du 22 juin 1998,   J.O. du 23-06-98 et circulaire MES/CAB/980010 du 24 juin 1998, J.O. du 25-06-98)

Près d'un an après son retour au gouvernement, la gauche a donné force de loi à l'un de ses engagements les plus symboliques : la réduction à 35 heures de la durée hebdomadaire du travail. Adoptée après 4 mois de débats parlementaires souvent agités, puis validée par le Conseil constitutionnel saisi en vain d'un recours par l'opposition, la loi  « d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail » du 13 juin 1998 met en œuvre les orientations annoncées par le Premier ministre, lors de la conférence nationale sur l'emploi, les salaires et le temps de travail du 10 octobre 1997. Et « traduit la volonté du gouvernement de recourir à tous les moyens possibles pour réduire le chômage », affirme d'emblée son exposé des motifs. En effet, poursuit ce dernier, même si la croissance « atteint ou dépasse les 3 % dans les années à venir, elle ne suffira pas à réduire très fortement le chômage. Or, une réduction du temps de travail bien conduite peut créer des centaines de milliers d'emplois »   (1). Sans compter, est-il ajouté, qu'elle « répond aussi aux attentes des salariés de disposer de plus de temps libre et d'améliorer leurs conditions de vie et de travail ».

La voie que le gouvernement a voulu privilégier est celle de la négociation sociale. La loi du 13 juin fixe ainsi un cap : la durée légale du travail sera ramenée à 35 heures en 2000 ou 2002 selon la taille des entreprises. Mais c'est aux négociations menées dans les branches, et surtout, dans les entreprises et les établissements, de déterminer l'ampleur, le rythme des réductions d'horaires ainsi que les modalités d'organisation de la production et du temps de travail.

Pour inciter à de telles négociations, la loi organise un dispositif d'aides financières, applicable aux entreprises qui réduisent d'au moins 10 % leur horaire de travail, par accord collectif, d'ici à l'an 2000. A condition toutefois qu'elles s'engagent à créer (volet offensif) ou à sauvegarder des emplois (volet défensif).

Au second semestre 1999, un bilan de ces négociations sera réalisé, en concertation avec les partenaires sociaux pour tirer les enseignements des accords conclus (voir encadré). Le gouvernement, « en tenant compte de la situation économique du moment », proposera alors au Parlement un deuxième texte de loi. Lequel, annonce l'exposé des motifs, fixera « les modalités de mise en œuvre de la réduction du temps de travail, notamment en ce qui concerne l'organisation et la modulation du temps de travail [...] et le régime des heures supplémentaires au-dessus du nouveau seuil [des 35 heures]  ». Il ne remettra pas en cause les accords de branche ou d'entreprise conclus dès à présent, à condition qu'ils ne soient pas contraire aux clauses d'ordre public social (durée légale, durée maximale, définition du temps partiel...).

Outre de réduire la durée légale du travail à 35 heures, la loi du 13 juin définit le concept de travail effectif et instaure, dans le code du travail, un temps de pause et un repos quotidien obligatoires. Elle tente aussi de limiter le recours aux heures supplémentaires et de moraliser le recours au temps partiel. Ces autres mesures feront l'objet d'un dossier distinct, prochainement publié dans les ASH.

Une volumineuse circulaire du ministère de l'Emploi, du 24 juin, fait le point sur le contenu de la loi et de ses cinq décrets d'application.

LE PASSAGE AUX 35 HEURES

Dans ce numéro :

 La nouvelle durée légale

 La réduction effective du temps de travail

Dans un prochain numéro :

 Le dispositif d'aides financières

LES AUTRES DISPOSITIONS DE LA LOI DU 13 JUIN

 Le travail effectif

 Les repos

 Les heures supplémentaires

 Le travail à temps partiel

Le passage aux 35 heures concerne les entreprises et établissements aujourd'hui soumis aux 39 heures. Mais la nouvelle durée légale n'entrera en vigueur que d'ici à 2000 ou 2002 selon leurs effectifs et ce, afin «  de donner aux plus petites entreprises, qui auront à résoudre des problèmes spécifiques d'organisation du temps de travail, des délais suffisants leur permettant de trouver des modalités de mise en œuvre les plus adaptées » (Rap. A.N. nº 652, Le Garrec). Etant rappelé que la durée légale n'est pas une norme impérative mais définit le point de départ des heures supplémentaires.

La réduction de la durée légale du travail a le même champ d'application que l'actuelle durée légale fixée à 39 heures.

Aux termes de l'article L. 212-1 bis nouveau du code du travail, les 35 heures s'appliquent aux :

 établissements industriels et commerciaux et leurs dépendances, de quelque nature qu'ils soient, publics ou privés, laïques ou religieux, même s'ils ont un caractère d'enseignement professionnel ou de bienfaisance, sauf s'ils relèvent d'un autre régime législatif (transports urbains, marine marchande et pêche)  

 offices publics et ministériels 

 professions libérales 

 sociétés civiles 

 syndicats 

 associations 

 établissements familiaux où ne sont employés que les membres de la famille sous l'autorité soit du père, soit de la mère ou du tuteur 

 établissements artisanaux et coopératifs et leurs dépendances 

 établissements agricoles 

 travailleurs à domicile.

Les établissements hospitaliers privés à but lucratif et non lucratif sont inclus dans le champ d'application de la nouvelle durée légale.

La réduction de la durée légale de travail ne s'applique pas à ceux qui sont exclus du champ habituel de la durée légale :

 certaines professions particulières relevant du livre VII du code du travail (VRP, employés de maison, assistantes maternelles, concierges et gardiens d'immeubles d'habitation, gérants non salariés)  

 la fonction publique d'Etat, les collectivités territoriales et les établissements publics hospitaliers 

 les établissements publics administratifs ou de nature mixte.

Lors de la signature de l'accord salarial dans la fonction publique, le 10 février dernier, le gouvernement s'est néanmoins engagé à ouvrir le chantier des 35 heures, après réalisation, par Jacques Roché, conseiller maître à la Cour des comptes, d'un état des lieux des pratiques et de la réglementation (2). Aussi l'article 14 de la loi prévoit-il la présentation au Parlement, par le gouvernement, d'un rapport sur le bilan et les perspectives de la réduction du temps de travail pour les agents de la fonction publique. Rapport qui devra être remis d'ici à un an, et après consultation des partenaires sociaux.

La durée légale du travail est fixée à 35 heures :

 dès le 1^er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés. Toutefois, afin d'éviter tout effet dissuasif pour l'embauche, la date d'entrée en vigueur de la réduction de la durée du travail est reportée au 1^er janvier 2002 lorsque ce seuil d'effectif est atteint entre le 1^er janvier 2000 et le 31 décembre 2001.

Sont également concernées par cette échéance les unités écono- miques et sociales  (UES) de plus de 20 salariés reconnues par convention ou décidées par le juge (3)  

 à compter du 1^er janvier 2002 pour les entreprises de moins de 20 salariés.

L'effectif est apprécié selon des conditions identiques à celles fixées par l'article L. 421-1 du code du travail pour l'élection des délégués du personnel. Il doit donc avoir été dépassé pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes. Le décompte se fait mois par mois.

Le seuil d'effectif de 20 salariés s'apprécie au niveau de l'entreprise, tous établissements confondus.

Par exception, il y a lieu de totaliser les effectifs de toutes les entreprises constituant une unité économique et sociale pour déterminer si le seuil de 20 salariés est atteint ou non. La durée légale du travail peut être réduite à 35 heures pour toutes les entreprises appartenant à une UES comptant au total plus de 20 salariés même si tout ou partie d'entre elles ne dépassent pas ce seuil.

La durée légale du travail s'apprécie dans le cadre de la semaine civile. Depuis 1982, elle est fixée à 39 heures par semaine. Et dans l'attente de l`application de la nouvelle durée légale en 2000 ou 2002, les 39 heures continuent de s'appliquer.

Il a souvent été rappelé au cours des travaux parlementaires que la durée légale du travail n'est pas une norme impérative. En d'autres termes, un employeur peut prévoir une durée inférieure ou supérieure à la durée légale, sous réserve des règles relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales de travail.

L'abaissement de la durée légale à 35 heures n'implique donc pas une réduction obligatoire de l'horaire collectif de l'entreprise. Les entreprises resteront libres de maintenir l'horaire à 39 heures. Mais dans ce cas, les 36^e, 37^e, 38^e et 39^e heures deviendront des heures supplémentaires. En effet, la durée légale est le seuil de déclenchement des heures supplémentaires et de l'application de la réglementation s'y rapportant : contingent d'heures supplémentaires, majorations de salaires, repos compensateur . Une fois la nouvelle durée légale entrée en vigueur, les heures supplémentaires seront donc décomptées à partir de la 36^e heure.

Or, il faudra attendre la seconde loi annoncée pour l'automne 1999  pour connaître le régime -et donc le coût - de ces heures supplémentaires. Seule indication donnée par l'exposé des motifs de la loi du 13 juin : les majorations de rémunérations correspondant aux heures supplémentaires « seront au maximum de 25 % » comme c'est le cas aujourd'hui pour les 4 premières heures effectuées au-delà de la durée légale. Et elles « pourront être réduites si la situation économique le requiert ». D'ici les échéances fixées, il n'y a pas lieu de majorer les heures supplémentaires au-delà de 35 heures sauf si un accord le prévoit expressément, insiste l'administration.

Une fois posé le principe de la réduction légale de la durée du travail à l'horizon 2000 ou 2002, la loi invite les partenaires sociaux à négocier, d'ici là, les modalités de réduction effective de la durée du travail.

Sont appelés à négocier les modalités de réduction du temps de travail, les organisations syndicales d'employeurs, groupements d'employeurs ou employeurs ainsi que les organisations syndicales de salariés reconnues représentatives.

La loi ne précise ni la nature de l'accord, ni son niveau de négociation. La négociation peut donc déboucher sur une convention collective générale, ou sur un accord collectif de travail qui ne traite qu'un ou plusieurs points particuliers. Ces conventions et accords peuvent être conclus au niveau de l'établissement, de la branche ou au niveau professionnel ou interprofessionnel. Le champ d'application géographique des conventions de branche et des accords professionnels ou interprofessionnels peut être national, régional ou local.

Les règles de négociation d'un accord collectif prévues par la législation du travail sont applicables. Notamment, la représentativité des organisations syndicales est à apprécier, comme il est habituel, au niveau de la structure et dans le cadre où est signé l'accord.

Les petites entreprises dépourvues de représentation syndicale peuvent recourir à une nouvelle procédure de mandatement spécifique lorsqu'elles se placent dans le cadre des accords ouvrant droit à l'aide financière de l'Etat (voir prochain numéro).

A noter  : si la loi privilégie ouvertement le recours à la négociation, elle ne s'oppose pas pour autant à une réduction du temps de travail décidée unilatéralement par l'employeur, dans le cadre de son pouvoir d'organisation. Toutefois, dans cette dernière hypothèse, l'employeur n'aura pas droit à l'aide financière de l'Etat mise en place par la loi (voir prochain numéro). En outre, la plupart des formules d'aménagement du temps de travail (modulation des horaires, jours de congés supplémentaires, voir ci-après) requièrent la conclusion d'un accord collectif.

Le SMIC est actuellement obtenu en multipliant le taux horaire par le nombre d'heures effectuées dans le mois, soit 169 heures pour une durée légale de 39 heures par semaine  (à compter du 1^er juillet, 40,22 F x 169 =6 797,18 F). En 2000 (ou 2002 pour les petites entreprises), ce nombre d'heures passera à 151,6  (35 x 52/12).

Si ce mode de calcul était maintenu, les salariés payés au SMIC verraient leur rémunération mensuelle réduite (151,6 fois le SMIC horaire au lieu de 169 fois). Inversement, si le passage aux 35 heures se faisait sans réduction de salaire pour les salariés payés au SMIC, la valeur du SMIC horaire augmenterait de 11,4 %. Or, a indiqué Martine Aubry, « le salarié payé au SMIC, dont l'horaire hebdomadaire passe de 39 à 35 heures, doit bien sûr garder intact son salaire aujourd'hui et pour demain ». Mais, « en même temps, il n'apparaît pas non plus opportun que la rémunération d'un salarié restant à 39 heures et payé au SMIC s'accroisse automatiquement de 11,4 % auxquels il faudrait naturellement ajouter la rémunération des heures supplémentaires » (J.O.A.N. (C.R.) n° 9 du 27-01-98).

Pour éviter ces écueils, le gouvernement a annoncé la création d'une rémunération mensuelle minimale (RMM), équivalente au SMIC net mensuel calculé sur 39 heures, pour tous les salariés qui, du fait de la réduction de la durée du travail, travailleront entre 35 et 39 heures. Parallèlement, le principe du SMIC horaire pour les salariés payés au SMIC et restant à 39 heures serait maintenu. Un SMIC horaire qui « ne bougera pas, ni dans ses modalités futures, ni dans ses modalités actuelles », a insisté la ministre de l'Emploi et de la Solidarité (J.O.A.N. (C.R.) n° 15 du 6-02-98).

La RMM et, notamment, ses modalités d'indexation seront mises en place avec la seconde loi sur les 35 heures applicable en 2000. Lors de la commission nationale de la négociation collective, réunie le 23 juin, Martine Aubry a indiqué aux partenaires sociaux que des groupes de travail sur ce thème seront institués en septembre.

L'objet de la négociation est de rechercher des « modalités de réduction effective de la durée du travail adaptées aux situations des branches et des entreprises et, le cas échéant, aux situations de plusieurs entreprises regroupées au plan local ou départemental » au sein de commissions paritaires locales professionnelles ou interprofessionnelles créées par des entreprises de moins de 50 salariés. Les accords doivent permettre de réduire la durée réelle du travail dans les entreprises, sachant que cette durée peut être inférieure ou supérieure à la durée légale.

Concrètement, les négociateurs peuvent faire appel à l'ensemble des formules d'aménagement du temps de travail déjà inscrites dans la législation. Ou organiser la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos supplémentaires comme le prévoit la nouvelle loi. La priorité « est d'encourager des négociations permettant de définir les solutions qui, en termes d'organisation de la production et du temps de travail, soient les plus favorables à l'emploi et les mieux adaptées aux besoins des entreprises ainsi qu'aux souhaits des salariés quant à leurs conditions de travail et à leur équilibre de vie », souligne l'exposé des motifs.

Les négociateurs peuvent recourir aux différents dispositifs déjà en vigueur. Ils peuvent, notamment, articuler la réduction du temps de travail avec les trois formules de modulation des horaires, dites I,  II et III, qui, avec des modalités un peu différentes, permettent aux entreprises d'adapter le temps de travail aux fluctuations d'activité sans rémunérer les heures supplémentaires, à condition que la durée du travail n'excède pas en moyenne 39 heures sur la période de modulation.

Les modulations de type I et II consistent à faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l'année à condition que cette durée ne dépasse pas, en moyenne, 39 heures par semaine travaillée. Il existe néanmoins des seuils maximaux de durée du travail en cours de modulation :44 ou 48 heures au maximum de travail sur une semaine  46 heures de travail hebdomadaire pendant 12 semaines consécutives au plus.

La modulation de type III, dite annualisation, a été mise en place par la loi quinquennale de 1993. Elle consiste à faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l'année à condition que cette durée ne dépasse pas en moyenne, par semaine travaillée, la durée prévue par la convention ou l'accord. Elle a comme contrepartie obligatoire une réduction du temps de travail, dont le volume est laissé à l'appréciation des négociateurs. Les seules limites sont les durées maximales quotidienne (10 heures par jour) et hebdomadaire (48 heures par semaine).

Ces dispositifs seront modifiés par la seconde loi prévue pour la fin 1999 pour tenir compte du passage de la durée hebdomadaire légale à 35 heures.

Les négociateurs peuvent recourir à tous les autres outils d'aménagement et d'organisation du temps de travail : travail en équipes successives, en cycle, par relais...

Confortant juridiquement une modalité déjà largement retenue par les accords conclus ces derniers mois, notamment dans le cadre de la loi de Robien, la loi permet aux négociateurs de réduire le temps de travail sous forme de jours supplémentaires de repos. Lesquels pourront, en partie, alimenter un compte épargne temps. Selon le gouvernement, ce type de modalité est particulièrement adapté aux cadres pour lesquels une réduction immédiate du temps de travail n'est pas forcément réalisable.

La réduction du temps de travail sous forme de congés supplémentaires est une modalité ouverte à tout accord de réduction du temps de travail (accord d'entreprise ou d'établissement, convention collective ou accord de branche étendu), qu'il ouvre droit ou non à l'aide financière de l'Etat (voir prochain numéro). L'accord doit répondre à des conditions de fond et obligatoirement comporter certaines clauses.

Deux conditions sont posées :

 la réduction du temps de travail doit s'effectuer en deçà de 39 heures hebdomadaires  sont donc exclus les accords qui réduiraient par exemple l'horaire de 41 à 39 heures 

 les repos doivent être donnés en jours .

L'accord doit fixer :

 les modalités de prise des jours de repos, pour partie au choix du salarié et pour partie au choix de l'employeur 

 les délais maximaux dans lesquels ces repos sont pris sans que ces délais puissent excéder le cadre de l'année afin d'assurer l'effectivité de la réduction du temps de travail  la loi permet cependant à l'accord collectif de déroger à cette règle par le recours au compte épargne temps (voir ci-dessous)  

 les modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération en fonction du calendrier de ces repos  il s'agit de prévoir le cas échéant un lissage du salaire sur l'ensemble de la période considérée nonobstant la prise de repos.

Concrètement, explique l'administration, les jours de repos peuvent être accordés chaque semaine ou par quinzaine, les salariés étant alors occupés 4 jours ou 4 jours et demi. Ou être accordés selon un calendrier fixé à l'avance, sur la base, par exemple, de 2 jours de congé par mois ou sous la forme de semaine (s) de congé et d'octroi de jours étalés dans le temps. Ils peuvent encore se combiner avec un dispositif de modulation lorsque la durée hebdomadaire moyenne de travail est fixée à un niveau médian (36 heures, 37 heures)   les jours de repos permettent alors d'obtenir une durée globale moyenne de 35 heures, sans paiement des heures supplémentaires.

L'accord peut prévoir une affectation partielle de ces repos supplémentaires au compte épargne temps. Il fixe alors le nombre maximum de jours qui peuvent être reportés dans la limite de la moitié du nombre des jours de réduction du temps de travail. Il organise les conditions de mise en œuvre du compte épargne temps permettant de garantir l'utilisation de ces congés à la demande des salariés en vue de la réalisation d'un projet. Ces repos doivent être utilisés dans les 4 ans suivant l'ouverture de ces droits. Un bilan spécifique de l'utilisation de ces repos est réalisé à l'échéance de la fin de la convention.

Institué par accord collectif, le compte épargne temps permet aux salariés qui le désirent d'accumuler des droits à congés rémunérés. Il peut être alimenté par des reports de congés annuels, dans la limite de 10 jours par an, et des conversions de primes conventionnelles ou d'intéressement en jours de congés supplémentaires. Une fraction de l'augmentation individuelle de salaire peut être affectée au compte épargne temps ainsi que les repos compensateurs. Il est utilisé pour indemniser en tout ou partie, sur la base du salaire perçu au moment de la prise du congé, des congés sans solde d'une durée minimale de 6 mois, notamment le congé parental d'éducation, pour création d'entreprise ou sabbatique.

À SUIVRE...

Au plus tard le 30 septembre 1999, et après concertation avec les partenaires sociaux, le gouvernement présentera au Parlement un rapport établissant le bilan de l'application de la loi. Il s'agit « d'assurer l'information des parlementaires sur les incidences de la réduction conventionnelle de la durée du travail encouragée d'ici les échéances de 2000 et 2002 [...] afin que l'ensemble des éléments d'appréciation soient disponibles avant la discussion de la 'deuxième loi " qui fixera les dispositions d'accompagnement de l'entrée en vigueur de la durée légale du travail à 35 heures »   (Rap. A.N. n° 652, Le Garrec). Ce bilan portera sur trois points :

 le déroulement et les conclusions des négociations sur la réduction du temps de travail avant l'entrée en vigueur de la durée légale du travail à 35 heures 

 l'évolution de la durée conventionnelle et effective du travail 

 l'impact du dispositif d'incitation financière sur le développement de l'emploi et sur l'organisation des entreprises. Le rapport présentera les enseignements et orientations à tirer de ce bilan pour la mise en œuvre de la réduction de la durée légale du travail, notamment en ce qui concerne :

 le régime des heures supplémentaires 

 les règles relatives à l'organisation et à la modulation du travail 

 les moyens de favoriser le temps partiel choisi 

 la place prise par la formation professionnelle dans les négociations 

 les modalités particulières applicables au personnel d'encadrement.

Il précisera aussi les conditions et les effets de la réduction du temps de travail compte tenu de la taille des entreprises. Il analysera plus particulièrement les moyens de développer l'emploi dans les petites et moyennes entreprises et les incidences des relations entre les entreprises donneurs d'ordre et les entreprises sous-traitantes.