Les relations de travail en milieu protégé, à travers le monde

Comment s'organisent les relations de travail en milieu protégé, à travers le monde ? Cette question est à l'origine de l'étude que vient de publier le Bureau international du travail  (BIT) de Genève, dans ses Cahiers de l'emploi et de la formation   (1). Réalisée sur la base d'un questionnaire, auquel ont répondu 35 gouvernements et organisations de 20 pays différents, cette recherche porte, exclusivement, sur la question du statut et des droits des personnes handicapées travaillant en milieu protégé. Et ses conclusions devraient nourrir les travaux de la conférence internationale du travail qui se tient actuellement.

Principal enseignement : la façon d'aborder les droits des personnes handicapées en milieu protégé varie considérablement selon les pays, et cela indépendamment de leur niveau de développement et quel que soit le type d'activité concerné. Les chercheurs ont ainsi élaboré une typologie articulée autour de quatre situations types. On trouve, d'abord, le modèle « thérapeutique » dans lequel la personne handicapée est considérée davantage comme un  « malade » qui doit être assisté, que comme un salarié. D'où une protection sociale « sans commune mesure » avec celle dont bénéficient les salariés ordinaires : pas de contrat de travail, pas de syndicalisation,  des revenus qui ne sont pas réellement des salaires... Le statut de travailleur est ainsi « échangé » contre la « protection » qu'offre le milieu protégé. Parmi les pays mettant en œuvre ce modèle, on trouve l'Argentine, la Grèce, le Costa Rica, le Luxembourg (celui-ci offre néanmoins un bon niveau de protection sociale à ses travailleurs handicapés), l'Irlande ou encore l'Afrique du Sud. Le second modèle, dit « intermédiaire » , repose sur le principe de la reconnaissance des travail leurs handicapés en tant que salariés sans toutefois qu'ils bénéficient de toutes les protections liées à ce statut. Par exemple, en Allemagne et au Danemark, « la signature d'un contrat de travail est préconisée » mais pas systématique. Troisième modèle : celui que les chercheurs qualifie de « mixte » ou « dual » . Il se caractérise par une grande hétérogénéité des établissements, selon qu'ils privilégient la relation salariale ou l'assistance. Ainsi, en Espagne et en France, la distinction est à peu près identique entre les centros ocupacionales et les centros especiales de empleo, pour la première, et les centres d'aide par le travail et les ateliers protégés, pour la seconde. Ce système présente l'avantage de permettre plus aisément le passage entre les différents types de structures. Enfin, dans le modèle « salarial » , on reconnaît le travailleur handicapé comme un salarié à part entière qui doit être soumis aux mêmes droits et devoirs que les non-handicapés. Ce qui se traduit de façon très contrastée avec une forte centralisation en Suède et, à l'inverse, une grande dispersion des structures en Belgique et en Pologne.

Au final, estime le BIT, « des résultats encourageants existent, qui tendent à prouver que le handicap ne constitue pas, dans la majeure partie des cas, un obstacle absolu à l'intégration dans un processus de travail complet [...] mais la protection des travailleurs et leur accès à l'autonomie reste une exigence essentielle ».