Le dispositif « emploi-jeunes »

Le jeune recruté dans le cadre du programme « nouveaux services-nouveaux emplois » a le statut de salarié. Les relations avec son employeur sont régies par un contrat de travail de droit privé, ainsi que par la convention ou l'accord collectifs applicables (s'il en existe). Le droit commun s'applique à ce contrat lorsqu'il est conclu à durée indéterminée. Toutefois, la loi du 16 octobre 1997 relative aux emplois-jeunes a mis en place des dispositions particulières pour le contrat à durée déterminée. La rémunération, quant à elle, est au minimum équivalente au SMIC, comme pour les autres salariés. En outre, ces jeunes doivent cotiser aux mêmes caisses de retraite que leurs collègues.

Le contrat emploi-jeune est un contrat de droit privé, à durée indéterminée  (CDI) ou déterminée  (CDD) de 5 ans, en principe à temps complet.

Le contrat de travail qui est conclu entre l'employeur et le jeune est un contrat de droit privé, même si l'employeur est un organisme public. En tout état de cause, les textes législatifs et réglementaires régissant les personnels non statutaires des trois fonctions publiques ne s'appliquent pas, précise la circulaire CDE n° 97/25 du 24 octobre 1997.

Le contrat est obligatoirement établi par écrit, qu'il soit à durée déterminée ou indéterminée.

C'est la législation de droit commun du contrat de travail qui trouve ainsi à s'appliquer (sauf dispositions particulières prévues principalement pour le CDD). Par exemple, c'est la juridiction prud'homale qui est compétente pour l'ensemble du contentieux du contrat de travail. De même, les dispositions de la convention collective, quand elle existe, sont applicables au contrat emploi-jeune.

Le contrat de travail est en principe à temps plein. Dans ce cas, le temps de travail effectué par le jeune est égal à la durée légale du travail ou à la durée collective applicable à l'organisme employeur, si celle-ci est inférieure.

Par exception, sur dérogation préalablement accordée par le préfet, le contrat peut être conclu à temps partiel, si la nature de l'emploi ou le volume de l'activité ne permettent pas l'emploi d'un salarié à temps plein (par exemple, dans les communes rurales). La durée du travail ne peut toutefois être inférieure au mi-temps. En cas de recours au temps partiel, l'aide forfaitaire versée par l'Etat est réduite.

Les organismes de droit privé à but non lucratif, les personnes morales de droit privé chargées d'un service public et les établissements publics à caractère industriel et commercial  (EPIC) peuvent conclure indifféremment des contrats à durée indéterminée ou déterminée.

Pour ces employeurs, le contrat à durée indéterminée doit « être privilégié et constituer la règle générale », précise Martine Aubry en introduction de la circulaire du 24 octobre.

En revanche, les collectivités territoriales et les autres personnes morales de droit public ne peuvent conclure que des CDD.

Si le contrat emploi-jeune est à durée indéterminée, la totalité des dispositions du code du travail s'applique (exécution du contrat, démission, licenciement...). Seule particularité du CDI « emploi-jeune » prévue par la loi : sa suspension (voir ci-après).

La durée initiale du contrat à durée déterminée est obligatoirement de 5 ans, non renouvelable (alors que le CDD de droit commun peut être renouvelé une fois sans dépasser une durée totale de 24 mois). La circulaire précise qu'il ne s'agit pas d'un contrat de travail d'un an renouvelable 5 fois.

La période d'essai est obligatoire et sa durée d'un mois renouvelable une fois. Afin d'éviter tout risque de contentieux, l'administration conseille à l'employeur de notifier au salarié, par écrit, le renouvellement de la période d'essai qui peut intervenir juste avant le terme du mois écoulé.

Comme les autres CDD visant à favoriser « l'embauchage de certaines catégories de sans-emploi » (par exemple, les CES), le CDD « emploi-jeune » peut être conclu sans condition, alors qu'un employeur ne peut avoir recours à un CDD de droit commun que dans un nombre limité de situations (notamment le remplacement d'un salarié absent, l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, et le recours aux emplois à caractère saisonnier...).

En matière de rupture anticipée d'un contrat emploi-jeune à durée déterminée, les conditions, la procédure, et les indemnités versées au salarié relèvent de dispositions spécifiques, dérogeant au droit commun.

Les conditions de la rupture
Une fois par an, à la date anniversaire du contrat, le salarié moyennant un préavis de 2 semaines, ou l'employeur s'il justifie d'une cause réelle et sérieuse, peut mettre un terme au contrat. La jurisprudence est abondante en matière de cause réelle et sérieuse qui, jusqu'à présent, était un motif de rupture du seul contrat à durée indéterminée. Elle recouvre à la fois des motifs inhérents à la personne du salarié (faute, insuffisance professionnelle...) et des motifs d'ordre économique. L'administration informe, de son côté, qu'étant donné qu'il n'existe pas de définition légale de la cause réelle et sérieuse, les employeurs peuvent obtenir des précisions auprès des services de l'inspection du travail.
Ce contrat spécifique peut également être rompu, à tout moment, par accord amiableentre les parties, en cas de faute grave du salarié ou de force majeure, comme tout CDD. Rappelons qu'une faute est qualifiée de grave si elle est d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle appelle donc une sanction immédiate. La force majeure se caractérise, elle, par un événement qualifié par la jurisprudence comme étant « imprévisible, inévitable, irrésistible » et étranger à la personne qui l'invoque, entraînant une impossibilité absolue d'exécuter le contrat.
La procédure de rupture

La procédure de rupture pour cause réelle et sérieuse du contrat emploi-jeune s'inspire de la procédure de licenciement pour motif personnel d'un salarié en CDI en étant plus souple et plus succincte. Ainsi, l'employeur convoque le salarié à un entretien préalable selon les règles de droit commun (lettre de convocation en recommandé ou remise en mains propres, information du salarié de la possibilité d'être assisté lors de l'entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, à défaut, un conseiller extérieur).

S'il décide, après cet entretien, de rompre le contrat, l'employeur doit le notifier par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Cette lettre ne peut être expédiée au salarié moins d'un jour franc après la date fixée pour l'entretien préalable.

La date de présentation de la lettre fixe le point de départ du délai-congé correspondant à celui du CDD de droit commun. Ainsi, la durée du délai-congé est fixée, en l'absence de dispositions légales, de convention ou d'accord collectifs, par les usages pratiqués dans la localité ou la profession, lorsque le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à 6 mois. A défaut de convention ou d'accord collectifs applicables, elle est d'un mois si le salarié a entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté et de 2 mois si le salarié a plus de 2 ans d'ancienneté.

La loi reste silencieuse sur le contenu exact de la lettre de notification et ne reprend pas notamment la disposition du code du travail selon laquelle l'employeur doit énoncer les motifs de rupture dans la lettre de licenciement. Toutefois, selon le ministère de l'Emploi et de la Solidarité, l'attention de l'employeur doit être particulièrement appelée sur l'intérêt qu'il aurait à énoncer de manière précise le ou les motifs de la rupture.

En cas de rupture pour faute grave, la loi sur le plan « emploi-jeunes » n'apporte aucune précision. Interrogée, l'administration indique que l'employeur doit appliquer la procédure disciplinaire utilisée pour le CDD de droit commun. Ainsi, l'employeur doit tout d'abord convoquer le salarié en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de cet entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise. L'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle doit être motivée et notifiée à l'intéressé.

Notons enfin, qu'il n'existe aucune procédure particulière pour la rupture motivée par la force majeure.

Les indemnités

Lorsque l'employeur rompt le contrat de travail pour une cause réelle et sérieuse, il verse une indemnité au minimum égale à 6 %des rémunérations brutes que le salarié a perçues jusqu'à son licenciement, dans la limite de 18 mois.

En cas de non-respect de la procédure de rupture, ou en l'absence de cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à des dommages et intérêts correspondants au préjudice subi. Il en est de même lorsque le préfet dénonce la convention pluriannuelle soit parce que l'employeur n'a pas respecté les clauses de la convention, soit parce qu'il a commis des infractions graves ou répétées à la réglementation du travail ou des infractions qui auraient des conséquences néfastes sur les conditions de travail des jeunes, ou bien encore s'il a fait de fausses déclarations pour obtenir les aides accordées dans le cadre du plan emploi-jeunes. Rappelons qu'en droit commun, la rupture injustifiée d'un CDD ouvre droit, pour le salarié, à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme de son contrat.

En revanche, conformément au droit commun, aucune indemnité n'est due en cas de faute grave ou de force majeure.

En cas de rupture avant terme d'un contrat emploi-jeune à durée déterminée, l'employeur peut procéder à une nouvelle embauche à durée déterminée, pour la durée restant à courir pour le versement de l'aide de l'Etat. De fait, explique la circulaire, plusieurs salariés peuvent se succéder sur un même poste pendant 60 mois.

Aucune indemnité n'est due au terme normal de l'emploi-jeune à durée déterminée, alors qu'au terme d'un CDD, le salarié reçoit une indemnité de fin de contrat.

A la demande du salarié et avec l'accord de l'employeur,le contrat emploi-jeune, à durée déterminée ou indéterminée, peut être suspendu pour effectuer une période d'essai chez un autre employeur, en réponse à une offre d'emploi. En cas d'embauche à l'issue de cette période d'essai, le contrat emploi-jeune peut être rompu sans préavis. Aucune formalité n'est imposée par la loi. Cependant la circulaire du 24 octobre conseille de respecter un minimum de procédure. Ainsi, il est recommandé au salarié de justifier de la réalité de l'embauche, en produisant la promesse d'embauche ou le contrat de travail. En outre, il devrait informer l'employeur, de préférence par écrit et dans les plus brefs délais, de sa décision d'effectuer la période d'essai qui lui est proposée. De son côté, l'employeur, qui peut s'opposer à la suspension du contrat de travail, devrait fournir au salarié une réponse écrite rapide, en temps utile, pour ne pas être suspecté d'attitude dilatoire qui empêcherait le salarié d'effectuer à temps sa période d'essai.

Autre précision de la circulaire : toute absence du salarié, quel que soit le motif (la maladie, par exemple), qui suspend le contrat de travail, peut donner lieu à la conclusion d'un CDD de droit commun destiné à remplacer le salarié absent. L'aide continue alors à courir, sous réserve que la personne qui remplace ce salarié soit également éligible au programme « emploi-jeunes ».

Dans notre numéro 2043 du 31-10-97, page 13 :

• Le public visé

• Les employeurs concernés
Dans ce numéro :

• Le statut du jeune dans l'entreprise
- Le contrat de travail
- La rémunération
- La retraite complémentaire des salariés sous emplois-jeunes
- L'indemnisation du chômage - Les emplois pérennisés

• Les aides liées aux emplois-jeunes
- Les aides directes versées par l'Etat - Les autres aides
- L'imputation de l'aide sur les crédits d'insertion du RMI

• Le dispositif spécifique aux DOM
Dans un prochain numéro :

• Les emplois-jeunes dans l'Education nationale

• Le cas particulier des emplois d'adjoints de sécurité

Le salarié embauché sous contrat emploi-jeune perçoit une rémunération au moins égale au SMIC. La loi prévoit que l'organisme employeur peut verser une rémunération supérieure à ce montant, cette dernière étant prévue par la convention pluriannuelle, signée entre l'employeur et l'Etat, avant tout recrutement, pour le ou les postes créés, et fixant les obligations de chacune des parties (voir ASH n° 2043 du 31-10-97).

La création des emplois-jeunes pose la question de la couverture retraite des jeunes ainsi recrutés. Prenant pour base la déclaration de Martine Aubry devant la commission des affaires sociales du Sénat selon laquelle les jeunes « doivent cotiser, pour leur retraite, à la caisse habituelle de leur employeur », l'Ircantec (Institution de retraite complémentaire des agents non titulaires de l'Etat et des collectivités publiques)   (1), dans un communiqué du 17 octobre dernier, en tire les conséquences suivantes : les jeunes recrutés par des collectivités territoriales, les autres personnes morales de droit public (établissements publics, par exemple) doivent cotiser auprès d'elle pour leur personnel contractuel et non titulaire. De même, poursuit-elle, les organismes existants ou à venir (associations, fondations...), dont le financement est ou sera principalement assuré par des fonds publics, devront également cotiser à l'Ircantec pour leurs emplois-jeunes.

L'article 5 de la loi relative aux emplois-jeunes précise que les dispositions fixant l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés à hauteur de 6 % des effectifs pour les employeurs publics ou privés de plus de 20 salariés sont applicables aux employeurs recrutant des emplois-jeunes. Ces derniers sont ainsi intégrés dans l'effectif qui permet de calculer le pourcentage réservé aux travailleurs handicapés. Cet article de la loi n'est qu'un rappel des règles de droit commun. « Pour autant, il a été jugé qu'il n'était pas inutile de montrer que le législateur se préoccupe des jeunes handicapés », a expliqué Jean-Claude Boulard, lors des débats parlementaires (Rap. A. N. n° 206, Boulard).

Comme les autres salariés, les jeunes recrutés sous emplois-jeunes par des organismes privés à but non lucratif ou chargés d'une mission de service public sont affiliés au régime d'assurance chômage et sont indemnisés dans les conditions prévues par la convention d'assurance chômage du 1^er janvier 1997 (2).

Lorsque l'employeur est une collectivité territoriale, le jeune salarié bénéficie des mêmes allocations chômage. Elles sont versées soit par l'employeur, si celui-ci est son propre assureur, soit par les Assedic, si l'employeur a choisi d'adhérer au régime d'assurance chômage. En principe, cette option oblige la collectivité à choisir l'un ou l'autre système pour l'ensemble de ses agents non titulaires. Toutefois, les partenaires sociaux, gérant l'Unedic, pourraient donner la possibilité aux collectivités territoriales d'adhérer au régime d'assurance chômage pour leurs seuls emplois-jeunes, nous a précisé le ministère de l'Emploi et de la Solidarité.

C'est cette solution que la loi a retenue pour les établissements publics administratifs de l'Etat, qui peuvent ainsi, à titre dérogatoire, adhérer au régime d'assurance chômage pour les jeunes recrutés dans le cadre du programme « nouveaux services-nouveaux emplois ».

Lorsque les emplois, pour lesquels les contrats emplois-jeunes ont été conclus, sont pérennisés (c'est-à-dire qu'ils sortent du dispositif emploi-jeunes), ils sont intégrés dans les grilles de classification des conventions ou accords collectifs dont relève l'activité, lorsqu'ils existent.

« Le programme [nouveaux services-nouveaux emplois] repose sur le développement d'activités nouvelles ou insuffisamment assurées jusqu'ici. L'offre existe, de façon latente, il faut favoriser son développement et sa structuration, lui donner un contenu en emplois assurer sa pérennité », indique Martine Aubry, dans la circulaire CDE n° 97/25 du 24 octobre. Il s'agit pour l'Etat de solvabiliser ces emplois-jeunes grâce, notamment, à une aide égale à 80 % du SMIC par poste, ces emplois devant se pérenniser en attirant, à terme, leur financement propre, qu'il soit public, parapublic ou en provenance d'opérateurs privés. Toutefois, précise la circulaire, « les aides ne pourront en aucun cas être distribuées dans une logique de guichet », les préfets étant appelés à la vigilance sur la qualité des projets sélectionnés. »

En outre, il est prévu que les collectivités territoriales, les autres personnes de droit public ou même les personnes de droit privé peuvent verser des aides complémentaires pour la part restant à la charge de l'employeur ou pour la formation des jeunes recrutés.

L'Etat verse à l'organisme employeur une aide forfaitaire pour chaque poste créé.

Son montant s'établit actuellement à 92 000 F par an pour chaque poste créé à temps plein (de 35 à 39 heures), soit 80 % du SMIC (charges sociales comprises).

Le montant de l'aide est réduit lorsque la durée du travail prévue au contrat du salarié qui occupe un emploi-jeune est inférieure à 35 heures par semaine selon les modalités suivantes :

• si la durée collective du travail applicable à l'organisme employeur est au moins égale à 35 heures, l'aide est réduite en application du rapport entre la durée du travail prévue par le contrat emploi-jeune et la durée collective 

• si la durée collective est inférieure à 35 heures, l'aide est réduite par application du rapport entre la durée prévue au contrat et la durée de 35 heures.

Ainsi, par exemple, pour un contrat de 32 heures, le coefficient à appliquer est de 32/39 pour une durée collective de 39 heures, 32/37 pour une durée collective de 37 heures, et de 32/35 pour une durée collective inférieure à 35 heures.

Le montant de l'aide est revalorisé, chaque année au 1^er juillet, proportionnellement à l'évolution du SMIC depuis le 1^er juillet de l'année précédente et arrondi au franc le plus proche.

L'aide est versée mensuellement pendant 5 ans à compter de la création du poste de travail, pour les périodes pendant lesquelles le poste est effectivement occupé par une personne remplissant les conditions fixées pour ouvrir droit à un emploi-jeune. La circulaire précise que la suspension de l'aide, pendant les périodes où l'emploi n'est pas occupé par le bénéficiaire d'un emploi-jeune, n'a pas pour effet de prolonger le versement de l'aide au-delà du 60^e mois suivant la création du poste.

Dans le cas de suspension du contrat (absence du salarié malade par exemple), l'aide continue à être versée si la rémunération est maintenue, précise la circulaire. Dans le cas contraire, le versement de l'aide est suspendu sauf remplacement sur le poste par un salarié pouvant prétendre à un emploi-jeune. En tout état de cause, si l'absence est inférieure à 3 jours dans le mois, l'aide est maintenue, ajoute encore l'administration.

Elle est versée par avance à l'organisme employeur. Pour ce faire, l'employeur doit s'adresser directement au Centre national pour l'aménagement des structures des exploitations agricoles (CNASEA)   (3).

Les instances représentatives du personnel, quand elles existent (comité d'entreprise ou à défaut délégués du personnel), et les comités techniques paritaires sont informés sur les conventions pluriannuelles conclues et saisis annuellement d'un rapport sur leur exécution. Rappelons que ces conventions sont signées entre le préfet et l'organisme employeur pour le ou les postes créés dans le cadre du dispositif « emploi-jeunes » et fixent les obligations de chacune des parties.

Ces aides ne donnent lieu à aucune charge fiscale ou parafiscale.

Elles ne peuvent se cumuler sur un même poste, avec une autre aide de l'Etat à l'emploi, avec une exonération partielle ou totale de cotisations patronales de sécurité sociale ou avec l'application de taux spécifiques d'assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations de sécurité sociale.

Enfin, elles ne peuvent être accordées lorsque l'embauche est en rapport avec la fin d'un contrat de travail du salarié, quel qu'en soit le motif.

Afin de favoriser l'élaboration et le suivi des projets de développement d'activités pour l'emploi des jeunes, la loi prévoit que l'Etat peut prendre à sa charge tout ou partie des coûts de l'étude de projets. L'organisme qui monte le projet doit, pour ce faire, conclure avec le préfet une convention de promotion de l'emploi  (CPE) pour bénéficier de cette aide (voir ASH n° 2024 du 23-05-97).

Les CPE sont principalement destinées à financer des actions de conseil et d'accompagnement susceptibles d'aider les porteurs de projets, à monter et démarrer leur activité. Afin de répondre rapidement à la demande de conseil, les CPE sont conclues avec des organismes de conseil, précise la circulaire. Ces derniers devront être en mesure de mobiliser des compétences diverses, pour que les porteurs de projets puissent disposer d'une gamme étendue de conseils :

• étude de marché sur les besoins auxquels l'activité projetée doit répondre 

• étude de faisabilité du projet (état de l'offre, repérage des partenaires...)  

• aide à l'établissement d'un plan de financement 

• aide à l'organisation de l'activité (schéma juridique et opérationnel).

Dans le cas où la demande de conseil ne peut être satisfaite par les organismes de conseil conventionnés, une CPE spécifique avec un organisme spécialisé pourra être établie.

Les aides au montage ou au démarrage seront mobilisées à l'initiative du pilote selon des modalités et dans des limites définies par le préfet (voir ASH n° 2043 du 31-10-97). Les contrats d'objectifs passés avec les villes ou tout autre collectivité pourront en outre prévoir des modalités particulières de mobilisation des organismes conventionnés (voir ASH n° 2043 du 31-10-97).

Les CPE peuvent également être utilisées par les directions régionales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DRTEFP), pour la mobilisation des acteurs régionaux, l'analyse des besoins à satisfaire et des opérations d'évaluation. Les collectivités territoriales, et notamment les conseils régionaux et généraux, seront sollicités pour démultiplier les aides au montage des projets financés par l'Etat, précise encore la circulaire du 24 octobre.

Le coût indicatif de prise en charge par l'Etat ne pourra excéder 2 500 F hors taxes par demi-journée.

Pour la part de financement restant à sa chargepour les postes emplois-jeunes (au minimum 20 % du SMIC), l'employeur pourra recevoir des cofinancements provenant notamment des collectivités territoriales, des établissements publics locaux ou territoriaux ou de tout autre personne de droit public ou de droit privé.

La loi ne prévoit pas d'aide spécifique à la formation des jeunes mais incite les régions à participer, dans le cadre de leur compétence de droit commun en matière de formation, au financement d'actions de formation ou de tutorat qui peuvent accompagner les emplois-jeunes. D'autres organismes peuvent en outre participer à l'effort de formation.

Pour encadrer des salariés sous contrat emploi-jeune, la loi incite les partenaires sociaux gestionnaires de l'Unedic à conclure un accord permettant de recruter, dans le cadre de conventions de coopération, des demandeurs d'emploi ne pouvant pas prétendre à un emploi-jeune. Ce dispositif, qui est prolongé jusqu'au 31 décembre 1998, vise à faciliter le reclassement des chômeurs indemnisés par l'attribution, pendant 12 mois, à l'employeur d'une aide équivalente aux allocations de chômage qu'auraient perçues les intéressés s'ils étaient restés sans emploi.

Les départements (en métropole et dans les DOM) peuvent imputer sur les crédits d'insertion du RMI une partie de la contribution qu'ils apportent au financement des contrats emplois-jeunes au profit de ceux qui, à la date de l'embauche, bénéficiaient du RMI.

En métropole, cette imputation est limitée à un an à compter de la signature du contrat de travail. Son montant ne peut excéder 1/5 de l'aide forfaitaire versée par l'Etat, ce qui correspond à un peu plus de 18 000 F actuellement.

Les engagements du département sont inscrits au programme départemental d'insertion  (PDI) qui, à partir de l'évaluation des besoins à satisfaire et des actions existantes, définit les différentes actions et initiatives à mener, en recensant les moyens, notamment financiers, correspondants.

Pour tenir compte du taux de chômage des jeunes dans les départements d'outre-mer (4 fois plus important qu'en métropole) et dans la collectivité territoriale de Saint-Pierre-et-Miquelon, des mesures d'application spécifiques de la loi « emploi-jeunes » seront fixées par décret. La ministre de l'Emploi et de la Solidarité a précisé, lors des débats parlementaires, que le décret prévoira notamment la non-fongibilité des fonds pour éviter qu'ils ne soient utilisés à d'autres fins (J. O. A. N.  (C. R.) n° 45 du 18-09-97).

La loi prévoit d'étendre le dispositif de l'aide aux chômeurs créateurs ou repreneurs d'entreprise (ACCRE) aux personnes remplissant les conditions d'accès aux emplois-jeunes, ainsi qu'à celles qui ont bénéficié du dispositif mais dont le contrat est rompu.

Coexistent désormais cinq catégories de bénéficiaires, à savoir :

• les demandeurs d'emploi indemnisés 

• les demandeurs d'emploi non indemnisés inscrits à l'ANPE 6 mois au cours des 18 derniers mois (alors que précédemment, la durée d'inscription était de « plus de 6 mois » au cours des 18 derniers mois)  

• les bénéficiaires du RMI 

• les personnes remplissant les conditions pour prétendre à un emploi-jeune 

• les jeunes qui sortent du dispositif emploi-jeunes à la suite de la rupture de leur contrat(avant le terme de l'aide).
Comme précédemment, l'aide à la création ou reprise d'entreprise peut être accordée aux personnes qui créent ou reprennent une entreprise ou qui entreprennent l'exercice d'une autre profession non salariée.

L'aide prend la forme :

• d'un maintien de l'affiliation à la sécurité sociale pendant 12 mois 

• d'une prise en charge des cotisations d'assurances sociales et d'allocations familiales, soit au titre du régime salarié ou non salarié de la nouvelle activité, dans la limite de 120 % du SMIC (chômeurs non indemnisés et allocataires du RMI), soit au titre du maintien de l'affiliation au régime général (chômeurs indemnisés).
En outre, les jeunes créateurs pourront demander une aide financée par l'Etat qui pourra prendre la forme d'une avance remboursable. La participation financière de l'Etat pourra également porter sur des actions de suivi ou d'accompagnement organisées avant la création ou la reprise d'entreprise et pendant 3 années après.
Enfin, il est indiqué que les régions peuvent contribuer à la mise en place d'une ingénierie dans le cadre de l'aide à la création d'entreprise pour l'ensemble des bénéficiaires du dispositif.
Ces dispositions seront applicables aux demandes d'aides déposées à compter du 1^erjanvier 1998, les conditions d'application de ce dispositif devant être fixées par décret.