Le CES ne peut être rompu qu'en cas de faute grave ou de force majeure

Dans un arrêt du 20 mai 1997, la Cour de cassation, rappelant que le contrat emploi-solidarité  (CES) est un contrat de droit privé à durée déterminée  (CDD)   (1), en conclut « qu'un tel contrat [...] ne peut, sauf accord des parties, être rompu avant l'échéance de son terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure  ». La Cour fait donc une stricte application des dispositions légales relatives à la rupture d'un contrat à durée déterminée.

En l'espèce, Mme Logeais, engagée par un centre social en qualité d'animatrice d'un atelier de céramique, dans le cadre d'un CES, avait été licenciée en raison d'une absence non justifiée par un certificat médical. Le conseil des prud'hommes, considérant que son absence présentait un « caractère délibéré et réitéré », avait donné gain de cause à l'employeur, affirmant qu'il s'agissait bien d'une cause réelle et sérieuse de licenciement. Dans son arrêt, la Cour de cassation annule logiquement le jugement, considérant qu'une cause réelle et sérieuse ne saurait suffire à fonder la rupture d'un CES, contrairement à la faute grave ou la force majeure.

Rappelons que la faute est qualifiée de grave si elle est d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Cette faute appelle une sanction immédiate. Par exemple, un éducateur qui s'absente de son poste sans autorisation et le dissimule au moyen de déclarations mensongères commet une faute grave. Il en est de même pour une accompagnatrice d'enfants handicapés mentaux qui oublie un enfant dans un autobus, ou bien encore pour un moniteur-éducateur ayant battu violemment un jeune garçon qui voulait entrer dans son bureau (2).

La force majeure se caractérise, elle, par un événement qualifié par la jurisprudence comme étant « imprévisible, inévitable et irrésistible ». Il s'agit, par exemple, de la destruction totale des locaux de travail par un incendie ou suite à une inondation.

Rappelons de plus qu'en cas de rupture injustifiée d'un CES l'employeur est tenu de verser au salarié des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations que ce dernier aurait dû percevoir jusqu'au terme du contrat. En revanche, l'employeur n'est pas redevable de l'indemnité de fin de contrat.

Enfin, bien que le CES soit un CDD, la loi permet au salarié, à titre dérogatoire, de rompre unilatéralement son contrat emploi-solidarité s'il trouve un autre emploi - à durée indéterminée - ou pour suivre une formation conduisant à une qualification.