La loi « de Robien » sur l'aide à la réduction du temps de travail

Institué par l'article 39 de la loi quinquennale du 20 décembre 1993, le dispositif tendant à « favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction du temps de travail » a été amélioré et pérennisé par la loi du 11 juin 1996, dite « loi de Robien-Chamard » du nom des députés initiateurs de la proposition. Ce texte a été complété par un décret datant du 14 août 1996 et commenté par une récente circulaire de la délégation à l'emploi. Reposant toujours sur le principe d'un allégement de cotisations sociales en échange d'une réduction du temps de travail, ce dispositif devient ainsi définitif, et non plus seulement expérimental (1), et ses avantages sont renforcés sur deux aspects principaux.

Tout d'abord, les conditions générales de conclusion d'un tel accord quand il aboutit à la création d'emplois (accord dit « offensif » ) sont allégées. La réduction minimale nécessaire de l'ancien horaire collectif est abaissée de 15 % à 10 %, soit 35 heures sur la base de l'horaire légal de 39 heures. La réduction des salaires, qui était souvent un obstacle à la conclusion d'un tel accord, et l'annualisation des horaires ne sont plus obligatoires. L'entreprise doit embaucher en contrepartie au moins 10 % de l'effectif moyen annuel de l'entreprise ou de l'établissement concerné et conserver un « niveau d'effectif stable » durant 2 années au minimum (contre 3 auparavant). L'allégement de cotisations sociales est, en revanche, désormais valable durant 7 années (au lieu de 3 précédemment).

Ensuite, ce dispositif est désormais ouvert aux entreprises en difficulté qui procèdent à un licenciement collectif pour motif économique (nouvel article 39-1 de la loi quinquennale pour l'emploi). Le nombre d'emplois maintenus et la durée d'engagement de l'employeur ne sont pas précisés par les textes mais relèvent alors, comme pour toute mesure d'un plan social, de la négociation entre partenaires sociaux sous le contrôle étroit de l'administration. On parle alors d'accord « défensif ».

Le budget consacré en 1997 à ce dispositif est programmé à hauteur de 800 millions de francs. Vu l'intérêt qu'il suscite tant auprès des entreprises que de certains partenaires sociaux, cette enveloppe pourrait vite devenir insuffisante. Au 21 octobre, en effet, 40 accords ont été signés recouvrant 6 500 salariés, selon le ministère du Travail. Une minorité d'accords (13) sont « offensifs », conclus souvent dans des PME, la moyenne de créations d'emplois étant de 14 %. Les autres  (27) sont réalisés dans le cadre de plans sociaux, principalement dans des grandes entreprises. Une centaine d'accords sont en cours de finalisation, recouvrant 13 000 salariés. Cependant de nombreuses critiques, tant sur le fond que sur les moyens, continuent d'être exprimées par des responsables du CNPF -  qui estiment cette loi « coûteuse » pour les deniers publics et « contre-productive » - et certaines confédérations syndicales - la CGT y voyant « de nouveaux cadeaux au patronat » et FO dénonçant « la logique de partage du travail ». Quant au ministre du Travail et des Affaires sociales, Jacques Barrot, il se montre confiant : « Le coût de 80 000 F [par emploi créé] est un coût brut, le coût net étant beaucoup moindre [proche de 10 000 F]  » et l'aménagement du temps de travail est un « chantier d'avenir dans lequel il faut investir beaucoup » et qui est un « levier de croissance ».

A noter  : le Conseil économique et social vient de publier une étude consacrée aux incidences des changements d'organisation des entreprises sur la nature et l'organisation du travail et sur l'emploi (2).

• Article 39 de la loi quinquennale pour l'emploi n° 93-1313 du 20 décembre 1993, J.O. du 21-12-93, modifié par la loi n° 96-502 du 11 juin 1996, J.O. du 12-06-96.

• Décret n° 96-721 du 14 août 1996, J.O. du 15-08-96.

• Circulaire CDE n° 96/30 du 9 octobre 1996, non publiée.

Peuvent conclure un accord dit « offensif » les entreprises ou établissements agricoles, industriels ou commerciaux, publics ou privés, les offices publics et ministériels, les professions libérales, les sociétés civiles, les syndicats professionnels, les associations de quelque nature que ce soit.

L'Etat et ses établissements publics administratifs, les collectivités territoriales et leurs établissements publics administratifs ne peuvent bénéficier de ce dispositif.

Bien que cette disposition ne figurait pas dans le texte de loi, l'administration a également exclu les organismes qui n'appartiennent pas au champ concurrentiel, c'est-à-dire ceux qui répondent aux caractéristiques suivantes : gestion d'un service public en situation de monopole, personnels à statut réglementaire, régimes spéciaux de protection sociale, ressources provenant principalement de subventions publiques.

Interrogée par les ASH sur cette nouvelle disposition, la délégation à l'emploi a précisé que le fait pour un organisme de remplir un seul de ces critères, par exemple celui tenant aux subventions publiques, suffit à l'exclure du dispositif. En revanche, elle n'a pas voulu indiquer précisément si les secteurs social et médico-social étaient ou non exclus de ce dispositif. Les dossiers seront examinés « au cas par cas », assure-t-on au ministère du Travail, « dans le même esprit que pour les conventions du Fonds national de l'emploi ».

Cette interprétation paraît cependant contestable aux yeux de spécialistes de la question. Ainsi, selon Jean-Yves Chamard (RPR, Vienne), «  jamais, à aucun moment du travail législatif, ou dans les intentions du gouvernement, il n'a été question d'exclure du dispositif le secteur social ou les associations chargées d'assurer une mission de service public dans ce secteur. Il faut, au contraire, favoriser cette démarche ». Gilles de Robien (UDF, Somme) n'estime également « pas admissible que les associations puissent être exclues du dispositif, même si dans leur grande majorité elles reçoivent des subventions publiques. Il est extrêmement important que les dispositions prévues au décret s'appliquent dans toute leur rigueur, et ce quelle que soit la nature de ces associations ». La même position est partagée par certains partenaires sociaux. Ainsi la CFDT a appelé « ses équipes syndicales à s'appuyer sur les dispositions [de la loi de Robien] pour accroître la mobilisation et les résultats sur la réduction du temps de travail et à intégrer cet élément dans la stratégie de négociation articulée entre branches et entreprises ». Pour Nicole Notat, il est «  hors de question que l'on s'en tienne à la question du champ d'application tel que défini par la circulaire ».

Pour concrétiser l'aménagement/réduction du temps de travail, un accord collectif doit être conclu dans l'entreprise ou l'établissement concerné. Il comporte certaines dispositions obligatoires et doit obéir à certaines formalités, dont la signature d'une convention avec l'Etat.

Les entreprises couvertes par une convention collective ou un accord de branche réduisant le temps de travail dans la proportion minimale de 10 % peuvent accéder au dispositif d'allégement de cotisations sociales sans accord d'entreprise, sous réserve que la convention collective ou l'accord de branche soit suffisamment précis et traite l'ensemble des points requis pour l'accord d'entreprise.

L'accord est conclu, conformément aux dispositions de l'article L. 132-19 du code du travail, entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise ou, selon le cas, dans l'établissement. Les délégués syndicaux ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel désignés comme délégués syndicaux sont habilités à signer un tel accord. La conclusion d'accords d'entreprise ou d'établissement pourrait être possible (3), à titre expérimental pour une durée de 3 ans, avec les représentants élus du personnel, sous réserve de validation par une commission paritaire de branche, ou des salariés mandatés spécifiquement par une organisation syndicale, dans les branches socioprofessionnelles qui auront conclu un accord en ce sens.

L'accord collectif doit définir obligatoirement quatre points tenant au temps de travail : ampleur de la réduction, périmètre d'application, date de mise en œuvre effective, modalités d'aménagement. Des négociations éventuelles sur d'autres thèmes peuvent également être incluses dans l'accord, sous la responsabilité des partenaires sociaux.

Le temps de travail doit être réduit d'au moins 10 % par rapport à l'horaire de référence de l'entreprise ou de l'établissement concerné.

L'horaire de référence correspond à l'horaire collectif affiché dans l'entreprise. Il peut résulter de l'application soit de la durée légale du travail (39 heures hebdomadaires et 35 heures pour les salariés travaillant en continu), soit de la durée conventionnelle issue des dispositions de la convention collective applicable.

Quand dans certaines entreprises, du fait de temps de pause, un décalage existe entre la durée du travail affichée ou rémunérée et la durée du travail effectif des salariés, des règles spécifiques s'appliquent. Une réduction de l'horaire collectif de travail qui reposerait essentiellement sur la suppression de ces temps de pause ne pourrait ouvrir droit à l'allégement de cotisations sociales, indique l'administration, puisqu'il n'y aurait pas de réduction de la durée du travail effectif dans une proportion suffisante. Il appartiendrait alors de retenir comme durée de référence la durée du travail effectif. Les périodes de chômage partiel ne sont, en revanche, pas déduites de la durée du travail effectif.

La réduction de l'horaire effectif peut se faire dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel. La réduction du temps de travail ne peut donc être différée au-delà de l'année, notamment dans le cadre d'un compte épargne temps (4).

En cas de pluralité d'horaires collectifs au sein d'un établissement ou d'une unité de travail, chacun de ces horaires collectifs doit être réduit d'au moins 10 %.

L'accord doit définir précisément le périmètre sur lequel la réduction du temps de travail s'applique : l'entreprise ou l'établissement. Par exception, seule une partie de l'établissement peut être concernée si celle-ci constitue objectivement une unité de travail technique ou économique cohérente (par exemple :une direction, un service).

Des catégories de salariés ne peuvent ni être exclues de l'opération, ni être incluses spécifiquement sur la base de critères personnels, liés par exemple à l'âge. Ainsi les salariés qui travaillaient à temps partiel avant l'application du nouvel horaire collectif ne peuvent être exclus de ce seul fait du nouvel horaire collectif, tout comme il ne peut leur être demandé une nouvelle réduction du temps de travail, afin de les maintenir à temps partiel.

Seules peuvent être exclues du champ de l'accord, selon l'administration, « certaines catégories professionnelles de salariés pour des raisons objectives liées à leur forme d'activité, par exemple les cadres exerçant des fonctions de direction et plus généralement des salariés qui ne relèvent pas de l'horaire collectif ou dont la rémunération n'est pas fixée par référence à un horaire de travail ». Dans ce cas, l'accord d'entreprise doit prévoir expressément les catégories de salariés exclues de son champ d'application. Si ces salariés sont néanmoins concernés par la réduction du temps de travail, celle-ci devra être pratique et contrôlable sous des formes adaptées aux nécessités de l'activité (par exemple, jours de congés pris dans l'année, organisation du travail sur 4 jours...).

L'accord doit prévoir la date d'entrée en vigueur effective de la réduction du temps de travail. Cela ne signifie pas automatiquement que l'allégement de cotisations sociales entrera en vigueur à partir de cette date, notamment si la date de prise d'effet de la convention signée avec l'Etat se situe à une date ultérieure (voir ci-après).

La loi du 11 juin 1996 ayant supprimé l'obligation de négocier une modulation de type III (5), la réorganisation du travail qui accompagne la réduction peut prendre des formes diversifiées.

L'administration estime cependant utile qu'au cours de la négociation, et pour rendre effective la réduction du temps de travail, différents points soient abordés comme :

• le traitement des heures complémentaires ou supplémentaires (fixation d'un contingent minoré, repos compensateurs supplémentaires)

• les modalités de la comptabilisation des heures travaillées et de suivi, notamment par la mise en place d'une commission 

• les conditions d'application de l'accord d'entreprise (par exemple : pourcentage minimal d'accord des salariés nécessaire pour l'entrée en vigueur de l'accord...).

Cet examen est même, pour l'administration, un critère d'acceptation du dossier. « Afin que l'opération se traduise par des emplois durables, les conditions d'aménagement et de réduction du temps de travail [doivent] favoriser le développement de l'activité et l'amélioration des performances des entreprises et ne pas se traduire par une répartition mécanique du travail. Dans certains cas, une modification du contenu de l'accord, ou des engagements complémentaires de l'employeur, peuvent permettre d'améliorer la situation. » A défaut, estime la circulaire, l'administration pourra ne pas accepter de conclure la convention.

Il ne faut cependant pas confondre la situation d'horaire collectif réduit, tel qu'il résulte d'un accord collectif, avec le temps partiel, qui résulte d'une modification du contrat de travail de chaque salarié, estime la délégation à l'emploi. La réduction collective du temps de travail permet de mettre en place un mode d'aménagement du temps de travail qui s'applique de façon collective à l'ensemble des salariés.

Le passage à temps partiel de salariés s'opère selon un cadre juridique totalement distinct. La réduction individuelle du temps de travail s'organise alors sur la base du contrat de travail du salarié qui fixe la durée (hebdomadaire, mensuelle ou annuelle) du temps partiel et qui définit la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, les semaines du mois ou, pour le temps partiel annualisé, fixe les périodes de travail et la répartition de la durée du travail durant ces périodes.

L'accord collectif fait l'objet d'un dépôt, d'une convention avec l'Etat et comporte un suivi annuel.

L'entreprise doit être à jour de ses cotisations sociales. En cas de retards de paiement à l'égard des organismes de recouvrement de cotisations (Urssaf, Assedic), l'entreprise doit s'engager dans un plan d'apurement, précise la circulaire, avant que la convention avec l'Etat ne soit signée.

L'accord est déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) territorialement compétente et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord.

L'accord fait l'objet d'une convention avec l'Etat.

L'instruction de cette convention est normalement assurée par la DDTEFP. Cependant, la délégation à l'emploi (au ministère du Travail) est compétente quand les établissements concernés de l'entreprise sont répartis sur plusieurs départements ou si l'entreprise est d'importance nationale.

Les représentants du personnel - comité d'entreprise ou, à défaut, délégués du personnel - doivent être consultés au préalable sur le projet de convention.

La commission spécialisée du comité départemental de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi est également consultée dès lors que l'accord prévoit plus de 10 recrutements. Pour les conventions conclues au niveau national, la commission permanente du Conseil supérieur de l'emploi assure ce rôle.

La convention est ensuite adressée par l'entreprise à l'Urssaf.

Au terme de la période d'embauche, telle que prévue par la convention signée avec l'Etat, l'employeur doit communiquer à la DDTEFP une déclaration mentionnant le nombre d'embauches réalisées, la forme et la durée des contrats de travail, l'horaire de travail des salariés embauchés, l'effectif global du ou des établissements concernés - embauches comprises - atteint au terme de la période d'embauche, ainsi que l'effectif global de l'entreprise.

A l'issue de chaque période de 12 mois, l'employeur présente au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel un bilan des conditions d'application de la convention, notamment en termes de maintien de l'emploi et de durée effective du travail. Bilan et procès-verbal de séance doivent être transmis au DDTEFP.

L'entreprise doit embaucher au moins 10 % de l'effectif concerné par la réduction du temps de travail, selon des modalités qui sont encadrées. Parallèlement, l'employeur doit s'engager à maintenir l'effectif ainsi atteint durant une période de 2 ans.

En contrepartie de la réduction du temps de travail, l'employeur doit procéder à des embauches correspondant à un volume global d'heures de travail calculé suivant la règle suivante :

Exemple : une entreprise de 100 salariés travaillant 39 heures par semaine réduit le temps de travail à 35 heures. L'employeur s'est engagé à embaucher au moins 10 % de son effectif de référence et à compenser un volume d'heures de travail égal à 350 heures (10 %  X 100 salariés X 35 heures). Cette obligation sera respectée si l'entreprise embauche 10 personnes au nouvel horaire de travail, soit 35 heures.

L'effectif annuel moyen est apprécié dans les 12 mois qui précèdent la signature de l'accord d'entreprise ou d'établissement, selon l'horaire de référence en vigueur à l'époque. Lorsque la réduction du temps de travail est mise en œuvre dans le cadre d'un accord de branche, la date de référence est celle de la signature de la convention avec l'Etat.

La détermination de l'effectif s'effectue selon les règles applicables pour les élections des délégués du personnel (définies à l'article L. 421-2 du code du travail). Ainsi, les travailleurs intérimaires tout comme les salariés en contrat à durée déterminée sont normalement comptabilisés dans l'effectif, sauf lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu. Différence essentielle, les apprentis, les bénéficiaires de contrat de formation en alternance, les contrats initiative-emploi sont également décomptés. Les CES et les emplois consolidés restent, par contre, exclus de ce calcul.

Si l'entreprise qui réduit son temps de travail s'engage à faire au moins 10 % d'embauches mais ne va pas jusqu'à 15 %, elle bénéficiera alors du taux d'allégement correspondant à cet engagement (soit 40 % la première année et 30 % les suivantes, voir). La loi ne prévoit pas, en effet, l'obligation d'augmenter les effectifs de 15 % lorsque la réduction du temps de travail est de 15 %.

L'administration estime « souhaitable » que ces embauches soient effectuées sous contrat à durée indéterminée (CDI) ou, à défaut, sous contrat à durée déterminée (CDD) d'au moins 6 mois. Des engagements, sur ce sujet, peuvent être prévus dans la convention avec l'Etat. En tout état de cause, l'administration veillera au « strict respect de la réglementation relative au recours au CDD (motif et durée)  ». Notons qu'aucune condition quant au profil des personnes (âge, durée de chômage...) devant être embauchées par l'entreprise n'est fixée par les textes ni exigée par l'administration.

Les embauches doivent être effectuées dans le périmètre auquel s'applique l'aménagement/réduction du temps de travail :l'entreprise ou l'  (les) établissement (s).

Ne sont pas comptabilisés au titre des embauches obligatoires :

• la transformation des contrats de travail de salariés sous CDD déjà présents dans l'entreprise 

• la mutation de salariés venant d'un autre établissement de l'entreprise 

• les transferts de salariés effectués dans le cadre de l'article L. 122-12 du code du travail (subsistance des contrats de travail en cas de modification dans la situation juridique de l'employeur entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise ainsi acquise, fusionnée, transformée...)  

• les embauches sous contrat emploi-solidarité ;

• l'emploi d'intérimaires.
Est comptabilisée, en revanche, au titre des embauches obligatoires, la transformation en CDI de personnes recrutées en CDD pour remplacer un salarié absent, si cette transformation intervient durant la période d'embauche.

L'employeur doit procéder aux embauches dans le délai fixé par la convention signée avec l'Etat. Ce délai court à compter de la date de signature de celle-ci sans pouvoir excéder un an.

L'effectif atteint à la fin de la période d'embauche doit être maintenu pendant une durée de 2 ans. Ce niveau est calculé pendant chacune des 2 années, en équivalent temps plein annuel.

Cette obligation de maintien porte, précise la circulaire, sur l'ensemble de l'effectif du ou des établissements dans lesquels des accords ont été conclus, y compris lorsque la réduction du temps de travail ne s'applique qu'à une unité de travail (simple partie d'établissement). Le respect de cette obligation ne doit pas s'accompagner « d'un recours accru à l'intérim et à des contrats à durée déterminée ».

L'entreprise ou l'établissement, qui a signé un accord de réduction du temps de travail d'au moins 10 %et a embauché un effectif équivalent, bénéficie d'un allégement de cotisations patronales d'assurances sociales pour toutes les personnes concernées par l'accord.

L'allégement de cotisations est fixé sur deux taux suivant l'ampleur des embauches réalisées. Le taux est mentionné dans la convention et ne peut être modifié ultérieurement en fonction du nombre d'embauches effectivement réalisées.

Quand l'entreprise s'engage à réduire de 10 %le temps de travail (35, 1 heures sur un horaire initial de 39 heures) et embauche au moins 10 % de l'effectif de référence, l'allégement de charges s'élève à 40 % la première année et à 30 % les années suivantes.

Ces taux sont portés respectivement à 50 %la première année et 40 % les années suivantes quand l'entreprise réduit de 15 % le temps de travail (33, 15 heures sur un horaire initial de 39 heures) et procède à des embauches à un niveau d'au moins 15 %.

Les entreprises ayant déjà conclu un accord d'aménagement ou de réduction du temps de travail antérieurement à la promulgation de la loi, soit le 11 juin 1996, peuvent demander à bénéficier du nouveau dispositif.

Quand une convention ou un accord collectif de réduction de la durée du travail a été conclu dans une entreprise ou un établissement entre le 1er janvier 1996 et le 11 juin 1996, une demande de conclusion de convention de réduction du temps de travail doit être déposée au plus tard le 31 décembre 1996, sous réserve de remplir toutes les conditions nécessaires. Des règles spécifiques sont cependant posées. La période d'embauche court alors à compter de la date de la signature de l'accord d'entreprise ou d'établissement. Elle est au maximum d'un an. La période de maintien des effectifs, d'une durée de 2 ans, court à partir de la fin de la période d'embauche. Le droit à allégement de cotisations sociales est ouvert à la date de la signature de la convention conclue avec l'Etat, sous réserve que la réduction du temps de travail soit effectivement mise en œuvre.

Par ailleurs, toute entreprise ayant conclu une convention avec l'Etat sous l'ancien dispositif, tel que résultant de la loi quinquennale pour l'emploi du 20 décembre 1993 (6), peut demander à bénéficier du nouveau dispositif. Un avenant à la convention initiale doit alors être signé pour prétendre à la nouvelle incitation financière. Le taux de l'allégement, tel qu'il résultait de la réduction antérieure à la loi du 11 juin 1996 (40 % la première année, 30 % la deuxième année), s'applique aux gains et rémunérations versés aux salariés soumis à l'horaire de travail réduit. Le basculement dans le nouveau dispositif s'effectue à la fin de la période couverte par l'aide forfaitaire déjà versée au titre de la compensation partielle, c'est-à-dire à la fin des 3 ans. L'aide de l'Etat ne peut, dans tous les cas, excéder 7 ans à compter de la date d'effet de la convention initiale. A noter que ce cas ne concerne que quelques entreprises. Celles-ci seront averties individuellement par l'administration.

Sont concernées par l'allégement les cotisations patronales d'assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, décès, vieillesse), d'accidents du travail et d'allocations familiales. Les taux de cotisations sociales restent les taux de droit commun (7). La majoration à titre de pénalité du taux « accidents du travail » est exclue de cette assiette.

L'allégement de cotisations est directement déduit par l'employeur du montant des sommes à sa charge, salarié par salarié, pour le même mois civil.

Notons que contrairement à ce qui avait été indiqué lors des débats parlementaires, il n'est plus question de donner à l'entreprise la possibilité de déduire le montant total des allégements du montant total des cotisations sociales à la charge de l'employeur (8).

L'allégement de cotisations porte sur le personnel soumis au nouvel horaire collectif, anciens salariés et nouveaux embauchés. Plus exactement sont pris en compte :

• les salariés, présents dans l'entreprise, soumis au nouvel horaire collectif 

• les salariés, présents dans l'entreprise, dont l'horaire contractuel est inférieur au nouvel horaire collectif, à condition que leur horaire contractuel ne soit pas augmenté ;

• les salariés dont le contrat de travail est suspendu, dans la mesure où ils perçoivent une rémunération et ne font pas l'objet d'un remplacement

• tous les salariés embauchés à l'horaire collectif réduit pendant la période durant laquelle l'employeur bénéficie de l'allégement de cotisations, y compris les salariés embauchés sous CDD en lieu et place de salariés dont le contrat est suspendu.
Ne sont pas concernés :

• les travailleurs intérimaires

• les salariés exclus expressément du champ d'application de l'accord d'entreprise.

L'allégement de cotisations sociales est applicable aux gains et rémunérations versés à compter de la date de prise d'effet fixée dans la convention conclue avec l'Etat.

Celle-ci ne peut être antérieure à la date d'entrée en vigueur du nouvel horaire collectif fixée dans l'accord d'entreprise ou d'établissement, ni à la date effective où le pourcentage de réduction du temps de travail fixé dans la convention est effectivement atteint.

Elle peut cependant être fixée à la date prévisionnelle de la première embauche, située avant l'entrée en vigueur du nouvel horaire collectif si celui-ci intervient au plus tard dans les 3 mois suivant la date de signature de la convention avec l'Etat.

Le bénéfice de l'allégement est valable tant que l'accord d'entreprise ou d'établissement réduisant l'horaire collectif de travail demeure en vigueur, et au maximum durant 7 ans à compter de la date de prise d'effet de l'allégement tel que fixé dans la convention signée avec l'Etat.

Les éventuelles périodes de suspension de l'allégement de cotisations sociales s'imputent sur cette durée et ne peuvent avoir pour effet de différer la date de fin d'application de la convention.

Dans le cas où l'accord est à durée déterminée, il devra être renégocié et être à nouveau en vigueur pour que le bénéfice de l'allégement de cotisations soit maintenu. Afin d'éviter une éventuelle suspension du droit à allégement, il devra donc être renégocié avant sa date d'échéance.

L'allégement de cotisations ne peut être cumulé avec d'autres exonérations de cotisations sociales, notamment celles octroyées dans le cadre de certaines aides à l'embauche (contrats de qualification par exemple...), sauf trois exceptions.

L'allégement de cotisations sociales au titre de l'aménagement ou de la réduction du temps de travail est cumulable avec  :

• la réduction dégressive de cotisations sociales applicable, en règle générale, sur les salaires inférieurs à 133 % du SMIC mensuel (9)  

• l'abattement accordé aux salariés à temps partiel   (10) si les intéressés sont toujours à temps partiel par rapport au nouvel horaire collectif (pour être à temps partiel, un contrat doit se situer au minimum à 1/5^e au-dessous de l'horaire collectif applicable) et que la durée du travail figurant sur leur contrat de travail est réduite dans la même proportion que l'horaire collectif. Le bénéfice de l'abattement de cotisations sociales est maintenu, ou accordé suivant le cas, lorsqu'un avenant au contrat de travail des salariés concernés prévoit une durée de travail inférieure d'au moins 20 % au nouvel horaire collectif  (voir encadré ci-contre)  

• l'exonération de cotisations d'allocations familiales quand elle demeure applicable, comme dans les zones de revitalisation rurale et pour les entreprises nouvelles (11).

Quand il y a cumul, les déductions auxquelles l'emploi du salarié ouvre droit s'opèrent selon l'ordre suivant :

• l'allégement de cotisations sociales au titre de l'aménagement/ réduction du temps de travail 

• l'abattement temps partiel 

• la réduction dégressive de droit commun.

Ce cumul est plafonné au montant des cotisations sociales dues par l'employeur au titre des gains et rémunérations versés au cours de chaque mois à chaque salarié, et non pas, comme les travaux parlementaires l'avaient laissé entendre, au montant global des cotisations de tous les salariés concernés.

Concernant les salariés à temps partiel, et la possibilité ouverte par l'article 39 modifié de la loi quinquennale pour l'emploi de cumuler l'allégement de cotisations sociales, à raison d'une réduction de l`horaire collectif, et l'abattement de cotisations spécifique aux salariés à temps partiel, il convient de distinguer trois situations :

• le salarié était déjà à temps partiel avant l'entrée en vigueur du nouvel horaire collectif et sa durée de travail n'est plus, de ce fait, inférieure d'au moins 1/5e au nouvel horaire collectif réduit. L'abattement de cotisations sociales au titre du temps partiel (30 %) est supprimé. Le bénéfice de l'allégement de cotisations sociales est ouvert si le salarié est soumis au nouvel horaire collectif réduit ;

• le salarié était déjà à temps partiel avant l'entrée en vigueur du nouvel horaire collectif mais sa durée de travail reste inférieure d'au moins 1/5e au nouvel horaire collectif réduit. L'abattement de cotisations sociales au titre du temps partiel (30 %) est maintenu. Le bénéfice de l'allégement de cotisations sociales n'est, en revanche, ouvert que si la durée de travail figurant sur son contrat de travail est réduite dans la même proportion (10 % ou 15 % suivant le cas) que l'horaire collectif ;

• le salarié voit son contrat de travail à temps plein, suivant le nouvel horaire collectif, transformé ultérieurement en contrat de travail à temps partiel et la durée du travail baisse d'au moins 1/5e par rapport à ce nouvel horaire collectif. L'abattement au titre du temps partiel (30 %) n'est ouvert que si l'employeur procède, conformément à l'article L. 322-12 du code du travail, à une ou plusieurs embauches afin de maintenir le même volume d'heures. L'allégement de cotisations sociales au titre de l'article 39 est maintenu. Signalons que l'embauche compensatrice au titre du passage à temps partiel doit intervenir dans les 2 mois suivant la transformation du contrat de travail en temps partiel. Elle est prise en compte uniquement à ce titre et ne peut donc être comptabilisée au titre de l'obligation d'embauche de l'employeur en contrepartie de la réduction collective du temps de travail.

Le maintien du bénéfice de l'allégement de cotisations sociales est subordonné au respect des engagements pris dans la convention conclue avec l'Etat.

Ainsi, l'allégement de cotisations est suspendu, sur décision du préfet ou du DDTEFP, dans quatre cas :

• le non-respect des engagements en matière de maintien des effectifs  

• le dépassement prolongé du nouvel horaire collectif de travail par un recours significatif aux heures complémentaires (12) ou supplémentaires, sauf circonstances exceptionnelles appréciées par le DDTEFP 

• la dénonciation de l'accord d'entreprise ou d'établissement réduisant l'horaire collectif de travail, ou la non-renégociation de celui-ci, si sa durée d'application est inférieure à la durée pendant laquelle l'employeur bénéficie de l'allégement de cotisations 

• le non-respect de l'engagement d'embauche constaté sur la base de la déclaration de l'employeur .

La suspension entraîne généralement la perte du droit à l'allégement pour les gains et rémunérations versés à compter du premier jour du mois suivant la date à laquelle l'engagement souscrit n'a pas été respecté (suivant la fin de la période d'embauche dans le 4^e cas) et jusqu'au premier jour du mois suivant celui au cours duquel est constaté leur respect par le DDTEFP. Dans le 4^e cas, les règles sont plus draconiennes : l'entreprise ou l'établissement doit régulariser sa situation dans un délai maximum de 6 mois. A défaut, l'employeur doit procéder au versement des cotisations sociales à l'Urssaf pour la période au cours de laquelle il a minoré indûment ses cotisations au titre de l'allégement.

A noter : la durée de cette suspension s'impute sur la période pendant laquelle le droit à allégement de cotisations sociales est ouvert : la date de fin d'application de la convention ne peut en être différée.

Si l'administration estime « qu'il ne saurait y avoir de plan social type » et que l'aménagement/réduction collective du temps de travail n'a « pas vocation à devenir une obligation dont l'absence serait systématiquement sanctionnée par un constat de carence », les entreprises peuvent « être utilement invitées à examiner sérieusement cette piste ». Si la mobilisation de l'aide à la réduction du temps de travail ne paraît pas utile au traitement du sureffectif, « l'effort d'amélioration du plan social devra porter sur d'autres mesures d'accompagnement ».

A l'inverse, s'il semble possible d'éviter davantage de licenciements par la réduction du temps de travail, « il faut encourager une application large de la mesure » indique encore la circulaire. Cette position se situe ainsi en deçà d'une opinion couramment exprimée, au cours des travaux parlementaires, par certains députés et partenaires sociaux qui souhaitaient une mise en avant privilégiée et quasiment obligatoire de la réduction du temps de travail au sein des plans sociaux.

La loi du 11 juin 1996 a ouvert la possibilité aux entreprises qui concluent un accord collectif de réduction du temps de travail dans le cadre d'une procédure collective de licenciement pour motif économique, en vue de préserver des emplois (accords dits « défensifs » ), de bénéficier de l'allégement de cotisations sociales.

Si les conditions tenant tant à l'accord collectif qu'à l'allégement sont sensiblement identiques à celles imposées pour les accords visant à la création d'emplois, l'objectif et le contexte d'intervention d'un tel accord s'avèrent fondamentalement différents. Un accord d'aménagement/réduction du temps de travail dans une entreprise en difficulté n'a pas pour objectif de développer l'emploi mais de limiter les pertes d'emplois prévisibles. Ce dispositif n'est ainsi qu'un élément parmi d'autres pouvant figurer dans le plan social, l'administration ayant un large pouvoir quant à l'acceptation ou le refus de telles mesures lorsqu'elles engagent les fonds de l'Etat au titre d'une convention dite FNE (Fonds national de l'emploi).

D'autres différences essentielles tiennent au nombre de personnes dont l'emploi est maintenu et à la durée pendant laquelle l'employeur peut bénéficier de l'allégement de cotisations sociales. Nous mentionnons ci-après les aspects spécifiques tenant à ce type d'accord.

Peuvent signer un tel accord les entreprises qui mettent en œuvre une procédure collective de licenciement pour motif économique au sens de l'article L. 321-1 du code du travail, c'est-à-dire une rupture du contrat de travail pour des « motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ». Ce dispositif peut être mobilisé quel que soit l'effectif de l'entreprise.

En revanche, comme pour le volet « offensif » du dispositif, le secteur public administratif est exclu (concernant les organismes n'appartenant pas au champ concurrentiel, voir).

A la différence du dispositif « offensif », l'allégement de cotisations sociales ne peut être ouvert directement en application d'une convention ou d'un accord de branche étendu. La signature d'un accord d'entreprise ou d'établissement est donc obligatoire. Autre différence essentielle, les représentants du personnel élus doivent être consultés préalablement à sa signature.

Cet accord, négocié avec les partenaires sociaux, doit définir le périmètre d'application et l'ampleur de la réduction du temps de travail, le nombre d'emplois préservés, la durée du maintien de l'emploi et ses conséquences en termes de rémunération.

Le nouvel horaire collectif de travail doit être inférieur d'au moins 10 % à l'horaire de travail initial.

La réduction collective du temps de travail doit en principe être la plus large possible et concerner l'ensemble des salariés de l'entreprise ou de l'établissement, afin de résorber le sureffectif ou une part significative de celui-ci. De ce fait, la réduction du temps de travail ne doit pas porter exclusivement sur les salariés dont le poste est menacé. Les critères personnels ou de poste restent exclus. Il en est ainsi de tout projet de réduction du temps de travail concernant exclusivement des salariés âgés.

La mesure peut éventuellement concerner, estime l'administration, « à titre de solidarité  » et après consultation des représentants du personnel concernés, un établissement proche dans lequel des suppressions d'emplois n'étaient pas a priori envisagées, et permettre de reclasser des salariés sur des postes ainsi libérés.

Dans les entreprises en difficulté, la condition d'embauche ne pouvant jouer, c'est l'accord d'entreprise ou d'établissement qui détermine les engagements de l'entreprise en termes d'emploi. Doivent notamment être fixés :

• le nombre de licenciements évités par catégories professionnelles concernées par le sureffectif. L'administration estime nécessaire que, dans la mesure du possible, la réduction du temps de travail permette le maintien d'un volume proportionnel d'emplois 

• la définition du nombre d'emplois maintenu. Compte tenu de la diversité de traitement du sureffectif (reclassement au sein de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, réduction du temps de travail de solidarité...), il revient aux partenaires sociaux, précise la circulaire, de s'entendre sur cet engagement qui doit être précis, aussi bien sur la période de référence que sur le périmètre retenu. L'engagement de maintien dans l'emploi porte, selon les cas, sur l'ensemble de l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement qui a réduit le temps de travail. Lorsque la réduction du temps de travail s'applique à une unité de travail d'un établissement, l'obligation de maintien dans l'emploi porte sur l'ensemble de l'effectif de cet établissement. Il est tenu compte, le cas échéant, du sureffectif, si les autres mesures de reclassement interne ne suffisent pas à le traiter 

• la durée pendant laquelle l'employeur s'engage à maintenir les emplois des salariés.

L'accord doit également déterminer les conditions dans lesquelles les pertes de rémunération induites par la réduction du temps de travail peuvent faire l'objet d'une compensation salariale. Une attention particulière doit être portée, souligne la circulaire, à la situation des salariés percevant des bas salaires. Par ailleurs, le niveau de la compensation salariale ne peut être prédéterminé par le montant de l'aide publique, à la différence du chômage partiel ou de l'aide au passage à temps partiel, pour lesquels le niveau de compensation est réglementairement imposé. Ces deux mesures ne peuvent donc « être mobilisées en complément de l'allégement pour assurer la compensation de la perte salariale subie par les salariés », estime l'administration.

Une étude de l'Insee, qui tombe à point nommé, tente de cerner quels sont les arbitrages opérés par les salariés en matière de réduction du temps de travail (13).

Les salariés sont assez partagés lorsqu'on leur propose de réduire leur temps de travail avec une diminution du salaire correspondant. En 1995, plus de la moitié des salariés à temps complet se déclarent ainsi prêts à accepter une réduction collective du temps de travail avec une baisse correspondante de leur salaire. Mais si aucune garantie concernant le maintien ou l'accroissement des effectifs de l'établissement n'accompagne cette proposition, plus des trois quarts des salariés à plein temps refusent. En revanche, dès que cette offre s'accompagne d'une contrepartie en termes d'emploi, les réticences tombent. Près de 40 % d'entre eux changeraient d'avis.

Les préférences sont différenciées. Les jeunes actifs de 15 à 24 ans seraient les plus réticents envers une réduction du temps de travail non compensée. Près de 9 jeunes actifs sur 10 la refuseraient, mais plus du tiers changerait d'avis si cela permettait de maintenir ou d'augmenter l'emploi dans leur établissement. A l'autre bout du cycle d'activité, les 50-59 ans seraient les plus attirés par une mesure de réduction du temps de travail (près du quart d'entre eux accepterait une diminution de leur pouvoir d'achat en échange d'un temps libre accru). Dans un cas comme dans l'autre, les femmes, surtout celles vivant en couple et âgées de 25 ans à 39 ans, seraient plus favorables que les hommes à une réduction non compensée de leur temps de travail.

En matière de réorganisation du temps de travail, la hiérarchie des préférences reste « traditionnelle ». Les salariés sont prêts à travailler plus tôt le matin, puis par ordre décroissant le samedi matin, le soir, le samedi après-midi, la nuit, et enfin le dimanche. 67 % d'entre eux refuseraient de travailler le dimanche ou plus souvent le dimanche.

Les conditions tenant au cadre d'appréciation de la réduction du temps de travail, à la durée de travail de référence, à la durée d'application de l'accord d'entreprise, aux formalités de dépôt sont identiques à celles de l'accord aboutissant à la création d'emplois.

La réduction collective du temps de travail constituant une mesure du plan social, le comité d'entreprise doit être informé et consulté, au plus tôt, sur son élaboration et sa mise en œuvre.

La négociation de l'accord d'entreprise ne doit pas aboutir, affirme en effet la circulaire, à priver les représentants du personnel des informations nécessaires sur l'évolution de l'emploi et les mesures d'accompagnement envisagées, telles que prévues dans la procédure de licenciement pour motif économique.

En tout état de cause, l'accord ne doit pas être conclu avant l'ouverture de la procédure de consultation puisqu'il a vocation à traiter un sureffectif dont les caractéristiques et les modalités doivent être connues des représentants du personnel.

Les règles d'instruction et de conclusion d'une convention avec l'Etat ne diffèrent pas sensiblement de celles applicables à une convention conclue à titre offensif . Les représentants du personnel doivent ainsi être consultés. Deux différences principales sont toutefois à noter.

L'administration n'est pas liée par la signature de l'accord d'entreprise ou d'établissement. Elle a pouvoir en effet « d'apprécier la réalité de l'effet sur l'emploi de l'allégement de charges ».

En particulier, elle s'assure que la mesure d'aménagement/réduction du temps de travail n'a pas une place marginale dans le plan social alors que d'autres conventions du FNE sont fortement mobilisées ou que les licenciements restent nombreux.

Elle vérifie également que les conditions fixées par l'accord sont susceptibles d'être acceptées par les salariés afin que la réduction du temps de travail permette effectivement d'absorber le sureffectif prévu. Les licenciements qui seraient prononcés suite à des refus de salariés s'imputent sur le sureffectif qu'il était prévu de traiter. Les postes de ces salariés doivent être proposés, dans toute la mesure du possible, à ceux dont le licenciement demeurerait envisagé.

Après Rennes en octobre, plusieurs forums sur l'aménagement du temps de travail seront prochainement organisés par le ministère du Travail et des Affaires sociales : Lille le 18 novembre, Toulouse le 22 novembre, Lyon le 26 novembre, Châlons-en-Champagne le 2 décembre.

Un bilan de l'application de ce dispositif sera dressé deux ans après la promulgation de la loi, c'est-à-dire en juin 1998, par un rapport du gouvernement au Parlement.

La convention signée avec l'Etat reprend les engagements en matière d'emploi souscrits par l'employeur dans l'accord collectif, l'administration annonçant sa volonté d'être vigilante sur la pérennité des emplois préservés.

Le taux de l'allégement ne pouvant être déterminé sur un volume d'embauches, il dépend uniquement de l'ampleur de la réduction du temps de travail.

Les mêmes règles, quant à l'assiette, au taux et au mode de calcul de l'allégement de cotisations, sont applicables.

L'allégement de cotisations sociales est applicable aux seuls salariés dont le temps de travail est réduit en application de l'accord d'entreprise ou d'établissement et dont l'emploi est maintenu.

Ne sont donc pas concernés par cet allégement les salariés appelés à être licenciés auxquels est appliqué, à titre temporaire, le nouvel horaire collectif de travail, ainsi que les salariés exclus expressément du champ d'application de l'accord d'entreprise.

La durée de l'allégement est initialement fixée à 3 ans. Elle peut être prolongée, pour une durée au plus égale à 7 ans, par avenant à la convention initiale, si la réduction de l'horaire collectif de travail est maintenue et en fonction des nouveaux engagements pris par l'employeur en termes d'emploi. Un accord d'entreprise ou d'établissement doit donc être renégocié afin de prévoir la poursuite de l'horaire de travail réduit. Des engagements nouveaux en termes d'emploi devront être souscrits. De plus, l'administration vérifiera, à cette occasion, la bonne application de l'accord initial.

Le bénéfice de l'allégement n'est pas cumulable, contrairement aux accords visant à créer des emplois, avec l'abattement de cotisations sociales lié au passage à temps partiel (sur les autres possibilités de cumul, voir).

Les mêmes cas de suspension s'appliquent , mis à part le 4^e cas concernant le non-respect de l'engagement d'embauche.