Emplois de ville et contrats emploi consolidé

Mis en place fin 1992, le contrat emploi consolidé  (CEC) est monté en charge progressivement, atteignant près de 50 000 conventions conclues ou renouvelées en 1995.

Ce succès relatif du CEC est sans nul doute fondé sur l'aide importante accordée durant 5 années par l'Etat aux employeurs qui y recourent : exonération totale de cotisations patronales de sécurité sociale, prise en charge partielle du salaire et de certaines charges sociales, voire aide complémentaire à la formation. Il repose également sur un élargissement sensible des publics bénéficiaires.

A l'origine destiné à offrir une solution durable d'insertion aux titulaires de contrats emploi-solidarité (CES) dépourvus de toute perspective d'emploi ou de formation, le dispositif est aujourd'hui plus largement ouvert et vise davantage à l'intégration des jeunes résidant dans des zones urbaines sensibles.

La loi portant diverses dispositions d'ordre social du 4 février 1995 (1) avait déjà introduit, à titre expérimental, la possibilité de conclure des CEC avec certains jeunes des quartiers sensibles ne disposant pas d'une qualification élevée (niveau V). Cette mesure prendra fin le 30 juin 1996 (2). Le gouvernement ayant affiché sa volonté, dans le pacte de relance pour la ville du 18 janvier 1996 (3), de créer 100 000  « emplois de ville » sur 4 ans, la loi du 6 mai 1996 (4) portant réforme du financement de l'apprentissage a donc pérennisé et élargi cette formule à d'autres niveaux de qualification. Deux décrets, précisant le montant de l'aide et listant les quartiers concernés, sont venus le 28 mai 1996 compléter et rendre opérationnel ce dispositif (5). Mais celui-ci demeure conditionné à l'existence de budgets au niveau de l'Etat. L'ouverture plus large du CEC n'ayant pas été prévue dans la loi de finances pour 1996, le ministère du Travail indique que des redéploiements ou l'inclusion d'un budget supplémentaire dans une loi de finances rectificative seront nécessaires pour réaliser un objectif de 25 000 entrées dans le dispositif « emplois de ville » dès 1996.

Deux catégories de publics peuvent conclure un CEC :

 les personnes qui ont effectué un contrat emploi-solidarité et n'ont pu trouver un emploi ou bénéficier d'une formation à son issue 

 les jeunes de moins de 26 ans résidant dans certains quartiers et peu diplômés, même s'ils n'ont pas effectué préalablement un contrat emploi-solidarité. Pour cette catégorie de bénéficiaires, le CEC est rebaptisé couramment « emploi de ville ».

Pour bénéficier d'un contrat emploi consolidé, le signataire doit avoir bénéficié au préalable d'un CES, être dans une situation particulière lors de son entrée en CES et ne pas avoir retrouvé un emploi ou une formation depuis.

A noter  : un CES peut être rompu de manière anticipée par son bénéficiaire pour occuper un CEC. L'administration estime cependant souhaitable que le CES ait reçu une exécution pendant une durée minimale de 3 mois.

La personne embauchée sous CEC doit, au moment de son entrée en contrat emploi-solidarité, avoir appartenu à l'une des catégories fixées par le code du travail :

  demandeurs d'emploi inscrits à l'ANPE depuis plus de 3 ans  

 bénéficiaires de l'allocation de revenu minimum d'insertion (RMI), ainsi que leur conjoint ou concubin, sans emploi depuis au moins un an  

 personnes âgées de 50 ans ou plus, inscrites comme demandeurs d'emploi pendant 12 mois durant les 18 mois qui ont précédé la date d'embauche 

  travailleurs reconnus handicapés par la Cotorep et autres bénéficiaires de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 323-1 du code du travail.

L'administration autorise également, à titre dérogatoire et après examen de leur situation , l'accès aux contrats emploi consolidé pour les personnes en grande difficulté qui ne satisfont pas à tous les critères des CEC (circulaires CDE nº 93/18 du 2 juin 1993 et NDE nº 93/46 du 15 octobre 1993), par exemple :

 les chômeurs de longue durée totalisant 2 ans d'inscription comme demandeurs d'emploi lors de leur entrée en CES 

 les demandeurs d'emploi de longue durée dont l'âge, l'état de santé, la situation matérielle constituent des handicaps très importants, même s'ils n'ont pas encore atteint l'âge de 50 ans 

 les femmes isolées qui ont des enfants à charge 

 les personnes ayant été amenées à subir de façon durable des situations de chômage récurrentes entrecoupées par l'accomplissement de stages de formation, d'un CES, voire de périodes de travail de courte durée.

Des données plus personnelles peuvent aussi être prises en compte par l'administration, comme :

 le lieu de résidence du candidat à un CEC quand il correspond à un bassin d'emploi gravement touché par la crise économique ou par la désertification en milieu rural 

 l'accomplissement sans succès d'actes positifs de recherche d'emploi.

Les personnes embauchées sur ces contrats doivent n'avoir aucune autre possibilité d'insertion à l'issue de leur contrat emploi-solidarité. Elles ne peuvent donc avoir refusé un emploi ou une formation qui leur auraient été proposés à l'issue de leur CES. Cette absence de solution d'insertion alternative est attestée par l'agence locale pour l'emploi (ALE) pour les chômeurs de longue durée, par la commission locale d'insertion (CLI) pour les bénéficiaires du RMI.

Cette attestation est transmise à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) qui devra la demander préalablement à la signature de la convention initiale . Par la suite, et lors des renouvellements par avenant de cette convention, la DDTEFP informera l'ALE et la CLI du devenir des bénéficiaires de ces contrats et s'assurera qu'il n'existe pour ces derniers aucune autre perspective durable d'insertion.

L'enchaînement d'un CES et d'un CEC peut ne pas être immédiat, précise l'administration. « Il importe en effet de ne pas pénaliser les personnes ayant recherché sans succès un emploi stable à l'issue d'un CES. » Une période pouvant aller jusqu'à 3 ou 4 mois peut donc s'écouler avant la signature de la convention, l'intéressé pouvant durant cette période s'inscrire ou non à l'ANPE comme demandeur d'emploi, occuper un CDD ou suivre une formation de courte durée.

Peuvent bénéficier du dispositif d'un « emploi de ville » les jeunes rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi et répondant à trois conditions :

 être âgé de 18 ans à moins de 26 ans au jour de la date de conclusion du contrat 

  résider dans des grands ensembles et quartiers d'habitat dégradé, plus couramment dénommés « zones urbaines sensibles ». La liste des 700 quartiers concernés vient d'être redéfinie et publiée au Journal officiel   (6). Les délimitations précises de ces quartiers peuvent être consultées à la délégation interministérielle à la ville  (DIV)   (7) ou dans les DDTEFP. Cette condition de résidence, précise l'administration, ne s'applique qu'au jeune et est appréciée à la date de conclusion du contrat. Peu importe donc que le jeune soit amené ensuite à déménager en cours de contrat ou que le siège de l'employeur ou l'activité exercée se situe en dehors du quartier d'habitat dégradé. Une attestation, fournie par le maire de la commune de résidence, établit que le jeune remplit cette condition 

 avoir, au plus, achevé un second cycle de l'enseignement secondaire général, technologique ou professionnel, c'est-à-dire de niveau IV (Bac), V (CAP, BEP ou niveau terminale) , V bis et VI (abandon de scolarité avant le second cycle de l'enseignement secondaire). L'administration précise que l' « emploi de ville » doit être, en priorité, destiné aux publics les moins qualifiés. Ainsi, l'employeur ne devra pas « systématiquement recruter des jeunes de niveau IV, ce qui reviendrait à écarter les jeunes de bas niveau de qualification ».

Peuvent proposer des contrats emploi consolidé ou des « emplois de ville » les organismes employeurs habilités à conclure des contrats emploi-solidarité, c'est-à-dire :

 les collectivités territoriales (communes, départements, régions), ainsi que leurs groupements (syndicats de communes, districts urbains, communautés urbaines)  

 les autres personnes morales de droit public, comme les établissements publics (tous les établissements publics, nationaux ou locaux, qu'ils soient établissements publics administratifs ou à caractère industriel et commercial), les groupements d'intérêt public... ;

 les associations à but non lucratif et les fondations régulièrement déclarées, les organismes de sécurité sociale de tous les régimes, les sociétés mutualistes, les organismes de prévoyance, les comités d'entreprise, les syndicats professionnels et les congrégations reconnues en tant qu'organismes de droit privé à but non lucratif 

 les personnes morales chargées de la gestion d'un service public, par exemple certains ordres professionnels, les entreprises délégataires de service public, comme les entreprises assurant un service régulier de transport public de personnes, les sociétés anonymes d'HLM ou les autres structures assurant le service public du logement social... A noter : la possibilité de recruter une personne sous CEC n'est pas réservée à l'organisme employeur qui a conclu le précédent CES. Ne peuvent, en revanche, bénéficier de la mesure :

 les services de l'Etat, qu'il s'agisse des administrations centrales ou de leurs services extérieurs 

 les entreprises industrielles, commerciales ou agricoles, quel que soit leur statut, si elles ne sont pas chargées de la gestion de service public 

 les sociétés d'économie mixte et les entreprises publiques qui n'ont pas la forme juridique d'un établissement public si elles ne sont pas chargées de la gestion de service public 

 les particuliers employeurs.

La conclusion d'un « emploi de ville » ou d'un CEC doit permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification s'inscrivant dans une filière de métiers identifiés. Les emplois intervenant dans le cadre de services collectifs destinés à répondre à des besoins non satisfaits par le secteur, l'administration a dressé à titre d'illustration une liste, non exhaustive, des secteurs d'activité et des besoins qu'il s'agit de couvrir :

  aide à la collectivité  : aide à l'accueil et à l'information, agent d'ambiance et de prévention dans les services publics, aide à l'amélioration du logement, actions de médiation sociale, participation aux actions humanitaires 

  activités scolaires et périscolaires, sports et loisirs  : aide aux devoirs, développement des activités périscolaires dans le cadre de l'aménagement du temps scolaire, développement de la pratique sportive spontanée et en club 

  environnement  : entretien et mise en valeur des espaces publics urbains, entretien des berges et des cours d'eau, lutte contre les pollutions urbaines, valorisation des ressources naturelles, sensibilisation et éducation à l'environnement 

  culture  : lieux de vie musicaux, environnement technique du spectacle et de l'activité culturelle, communication de proximité, actions d'entretien du patrimoine, accès à la lecture.

Le contrat de travail conclu dans le cadre de ce dispositif doit être passé par écrit après la conclusion d'une convention avec l'administration . Il peut s'agir d'un contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel. Le salaire est fixé librement entre les parties à condition de respecter les minima légaux (SMIC) ou conventionnels.

Les salariés bénéficient des dispositions de droit commun, à savoir :

 les dispositions des conventions collectives applicables aux organismes employeurs 

 les dispositions afférentes à la durée du travail. Si le contrat est à temps plein, la durée hebdomadaire légale (39 heures) ou conventionnelle du travail doit être respectée. En cas de signature d'un contrat à temps partiel, la durée de travail ne doit pas être inférieure à 16 heures par semaine et les heures complémentaires sont limitées au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue dans le contrat de travail (une convention ou un accord collectif de branche étendu peut porter cette limite au tiers de cette durée). La modulation des horaires, sur tout ou partie de l'année, est possible à condition de respecter un temps de travail hebdomadaire moyen qui doit figurer obligatoirement dans le texte de la convention de CEC ou d' « emploi de ville »  ;

 le régime des congés payés. L'employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice de congés payés lorsque le contrat est résilié avant que l'intéressé ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit. Aucun remboursement par l'Etat n'est assuré à l'employeur en cas de versement de cette indemnité compensatrice en fin de contrat. En revanche, la prise en charge par l'Etat au titre du salaire continue d'être assurée pendant les congés payés, lorsque ceux-ci sont pris durant la durée de la convention 

 la capacité d'être électeur ou élu comme représentant du personnel si les conditions de droit commun, notamment d'ancienneté, sont remplies 

 les obligations à la charge de l'employeur au titre de la médecine du travail  

 la prise en charge d'une partie des frais de transport collectif au titre des trajets domicile-travail dans la région parisienne. Quatre dispositions dérogatoires au code du travail sont applicables aux CEC et aux « emplois de ville » conclus pour une durée déterminée  :

 la durée du contrat est fixée à 12 mois, renouvelable chaque année par voie d'avenant dans la limite d'une durée totale de 60 mois  

 le délai de carence à observer entre deux CDD, normalement égal au tiers de la durée du contrat initial, est réduit. Un délai de 4 à 7 jours après le contrat emploi-solidarité doit être respecté. A défaut, le juge du contrat de travail peut requalifier le CDD en CDI 

 l'arrivée du terme du CDD ne donne pas lieu au versement de l'indemnité de fin de contrat 

 le salarié peut rompre le CDD pour occuper un autre emploi ou pour suivre une action de formation. La durée du préavis est au minimum égale à un mois si le salarié a une ancienneté comprise entre 6 mois et moins de 2 ans  de 2 mois si l'intéressé justifie d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans.

En revanche, les autres dispositions du code du travail afférentes au CDD sont applicables. Ainsi la suspension du contrat (maladie...) ne modifie pas sa date d'échéance. Et la rupture anticipée du contrat par l'employeur ne peut intervenir qu'en cas de force majeure ou de faute grave du salarié.

L'aide de l'Etat est triple  : une exonération pour certaines cotisations sociales, une aide directe compensant partiellement le salaire versé et les autres charges sociales et, le cas échéant, une aide à la formation. Le cumul avec une autre aide de l'Etat à l'emploi est impossible.

L'employeur est exonéré des cotisations patronales au titre des assurances sociales (maladie, maternité, vieillesse, invalidité, décès), des accidents du travail et des prestations familiales et de diverses contributions  : taxe sur les salaires, taxe d'apprentissage, participations dues par l'employeur au titre de la formation professionnelle et de l'effort de construction.

Cette exonération s'applique aux cotisations afférentes à la rémunération versée aux salariés, dans la limite de 120 %du montant horaire du SMIC, et pour une durée hebdomadaire de travail ne pouvant excéder 30 heures.

Elle cesse au terme des 5 premières années du contrat.

L'employeur reste donc soumis aux charges suivantes  : assurance chômage, retraite complémentaire, FNAL et, le cas échéant, versement transport. Les cotisations salariales restent également dues, qu'il s'agisse des cotisations au titre des assurances sociales, de la contribution sociale généralisée (CSG) ou au remboursement de la dette sociale (CRDS), ou des cotisations d'assurance chômage. Mais elles sont compensées partiellement par l'octroi d'une aide de l'Etat.

L'employeur bénéficie de la prise en charge d'une partie du coût restant à sa charge. Le principe de l'aide est réexaminé tous les 12 mois lors de la signature d'un avenant à la convention initiale.

L'aide de l'Etat est calculée à partir du total de la rémunération brute, des cotisations d'assurance chômage et des autres charges sociales d'origine légale ou conventionnelle non exonérées, dans des limites maximales de 120 % du SMIC et d'une durée de travail de 30 heures par semaine.

L'aide de l'Etat est soit dégressive, soit fixe.

  Pour les conventions de CEC conclues initialement en 1996, l'aide est généralement dégressive, s'établissant à 60 % la 1^re année d'exécution du contrat, 50 % la 2^e année, 40 % la 3^e année, 30 % la 4^e année et 20 % la 5^e année. Elle peut aussi être calculée, pour les personnes les plus en difficulté, à un taux fixe de 50 % durant les 5 premières années du contrat. Cette modalité est réservée en priorité aux personnes qui font l'objet d'une « exclusion profonde et durable à la suite de problèmes professionnels, d'âge et de santé particulièrement graves », ces critères étant appréciés au niveau local.

  Pour les conventions de CEC et avenants conclus en 1995, les taux de prise en charge majorés, prévus par le décret nº 95-321 du 23 mars 1995, continuent de s'appliquer les années suivantes. Ainsi, le taux de prise en charge de tels contrats reste compris entre 70 % la 1^re année d'exécution du contrat, 60 % la 2^e année, 50 % la 3^eannée, 40 % la 4^e année et 30 % la 5^e  année. De même, les conventions et avenants conclus en 1995 avec d'anciens allocataires du RMI, sans emploi depuis 2 ans et résidant soit dans des territoires ruraux de développement prioritaire, soit dans les grands ensembles et quartiers d'habitat dégradé, continuent de bénéficier d'une bonification supplémentaire de 10 %. Le taux de prise en charge reste alors de 80 %la 1^re année d'exécution du contrat, 70 % la 2^e année, 60 % la 3^e année, 50 % la 4^e année et 40 % la 5^e année.

  Pour les jeunes des quartiers difficiles, les « emplois de ville » ouvrent droit à une aide calculée selon un taux dégressif passant de 75 % la 1^re  année d'exécution du contrat à 65 % la 2^e année, 55 % la 3^e année, 45 % la 4^e année et à 35 % la 5^e année. Elle peut également être déterminée selon un taux fixe de 55 % pour les 5 premières années. Ces mêmes taux de prise en charge bénéficient aux employeurs ayant recruté des jeunes par application du dispositif expérimental mis en place par la loi du 4 février 1995. Un avenant à la convention initiale doit être signé, la régularisation intervenant au terme de la première année du contrat.

A noter : les collectivités territoriales peuvent apporter un cofinancement supplémentaire à la signature de CEC ou d' « emplois de ville ». Quand cette contribution est assumée par les conseils généraux pour les allocataires du RMI, cette dépense peut être imputée sur les crédits obligatoires d'insertion.

L'aide est versée par le Centre national pour l'aménagement des structures des exploitations agricoles (CNASEA), pour le compte de l'Etat, à l'organisme employeur, sous la forme d'acomptes mensuels selon l'échéancier suivant :

 versement d'un premier acompte correspondant au montant de l'aide de l'Etat au titre des 2 premiers mois, au plus tard dans les 30 jours suivant la réception par le CNASEA du premier feuillet de la convention individuelle 

 versement, chaque mois, d'un acompte correspondant au montant de l'aide de l'Etat au titre du mois suivant.

Le versement de ces acomptes est effectué sur la base de la durée hebdomadaire de travail et du montant du salaire brut indiqués dans la convention.

Il est procédé à une régularisation en fin de contrat, au vu d'un état récapitulatif adressé à l'employeur par le CNASEA, accompagné du dernier bulletin de salaire. Cet état récapitulatif mentionne le nombre d'heures travaillées et les salaires bruts versés chaque mois, les cotisations d'assurance chômage et les autres charges sociales d'origine légale ou conventionnelle.

Le dernier mois de la convention, aucun versement d'acompte n'est effectué.

En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur avant le terme fixé initialement, celui-ci est tenu de reverser à l'Etat l'intégralité des sommes déjà perçues pour l'année d'exécution en cours. Toutefois, le reversement ne porte que sur la part de l'aide déjà perçue correspondant au temps de travail non réalisé en cas de force majeure, de rupture au cours de la période d'essai, de faute grave ou de démission du salarié.

Si la délégation régionale du CNASEA est avisée tardivement d'une rupture de contrat et s'il ne reste aucun versement à effectuer au titre de la convention considérée ou des autres conventions en cours conclues avec le même employeur, le CNASEA établit un ordre de reversement correspondant au montant des sommes indûment perçues.

L'Etat peut prendre en charge tout ou partie des frais engagés au titre des actions de formation professionnelle mises en œuvre dans le cadre d'un CEC ou d'un « emploi de ville ».

Cette formation doit être dispensée, dans le cadre d'une convention, avec un organisme de formation.

La convention (ou un avenant ultérieur) doit mentionner :

 la nature de cette formation, sa durée et les modalités de son organisation 

 les modalités selon lesquelles les associations, spécialement agréées à cette fin par le préfet du département, contribuent à l'organisation de cette formation. Ces associations apportent un appui promotionnel, pédagogique, technique et financier à la mise en œuvre de la formation 

 le montant et les modalités de la prise en charge de l'Etat.

La prise en charge de l'Etat, limitée à 400 heures pour un même bénéficiaire, est calculée sur la base d'une aide forfaitaire fixée à 22 F par heure de formation dispensée, soit 8 800 F au maximum.

L'aide est versée par le CNASEA à l'employeur ou à l'association agréée signataire de la convention ou de l'avenant.

Un premier versement, égal à 40 % du montant de l'aide de l'Etat, est effectué à la signature de la convention ou de l'avenant. Le solde est versé à l'issue de la formation, sur présentation d'un compte rendu d'exécution signé par le salarié et l'employeur ou l'association.

Lorsque le contrat est rompu avant le terme de la formation, les sommes déjà versées correspondant aux heures de formation non effectuées font l'objet d'un reversement.

A noter : la formation des jeunes peut également faire l'objet d'aides des conseils régionaux, en particulier par l'inclusion d'une priorité dans les programmes régionaux pour l'emploi des jeunes.

L'employeur doit faire une demande de convention de CEC ou d' « emploi de ville », avant l'embauche, auprès de la DDTEFP.

Dès la conclusion de la convention, un contrat de travail écrit doit être signé entre l'employeur et le salarié, dont une copie est adressée sans délai à la DDTEFP, qui informe la CLI.

La convention est remplie sur un formulaire type qui comprend notamment :

 le nom de la personne chargée par l'employeur de suivre le déroulement du contrat 

 la nature des activités faisant l'objet du contrat 

 la durée du contrat de travail 

 la durée hebdomadaire de travail 

 le montant de la rémunération correspondante 

 les modalités relatives à la formation lorsqu'elle existe.

L'employeur doit joindre, s'il conclut un « emploi de ville », une attestation du maire établissant que le jeune recruté remplit la condition de résidence.

Le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle  (DDTEFP) procède à l'instruction de la demande de convention, dont le dépôt vaut promesse d'embauche du futur salarié.

Au cours de cette instruction :

 il vérifie la conformité des déclarations figurant dans la convention aux conditions d'accès au dispositif des emplois consolidés 

 il recueille l'avis de la commission locale d'insertion ou de l'agence locale pour l'emploi .

Le préfet de département ou, par délégation, le DDTEFP décide, dans un délai d'un mois suivant la réception de la demande, s'il y a lieu de conclure la convention. Il prendra notamment en considération les perspectives de création d'un emploi durable dans le cadre d'un contrat de travail de droit commun ou d'un emploi statutaire dans un délai de 5 ans.

Toute décision de refus doit être motivée et notifiée par écrit dans le délai d'un mois.

La convention prend effet à compter de la date d'embauche.

Cette convention est conclue pour une durée maximale de 12 mois. Elle est renouvelable par voie d'avenants d'une durée maximale de 12 mois également, dans la limite d'une durée totale de 60 mois.

L'instruction des avenants est assurée dans les mêmes conditions que l'instruction de la convention.

Le contrôle de l'application de la convention relève de la DDTEFP, quelle que soit la nature de l'organisme employeur.