Quand les entreprises se groupent pour l'emploi

Chaque mois, une cinquantaine de demandes de renseignements sur les conditions de création d'un groupement d'employeurs pour l'insertion et la qualification (GEIQ) arrivent sur le bureau de Daniel Vatant, le tout nouveau secrétaire général du Comité national de coordination et d'évaluation  (CNCE) des GEIQ. Tout le monde, ou presque, s'intéresse aux GEIQ : des associations d'insertion, des missions locales et des PLIE mais aussi des organismes de formation, des cabinets-conseil, des comités de bassin, des organisations professionnelles, des administrations déconcentrées... Créé en 1988 en Poitou-Charentes et relancé en 1991 à Périgueux (1), ce dispositif - un groupement d'employeurs qui permet à des personnes non qualifiées d'alterner les séquences de travail au sein de PME-PMI et des périodes de formation -connaît en effet un succès grandissant : sur les 50 structures actuellement en activité (voir encadré ci-contre), près de la moitié ont moins d'un an d'existence. C'est ce que révèle la première enquête sur l'état des lieux des GEIQ, présentée le 22 mai par le CNCE-GEIQ lors d'une journée d'étude (2). Objectifs de cette vaste enquête réalisée début 1996 à la demande du ministère du Travail, avec le soutien de la délégation interministérielle à la ville : mieux connaître la genèse et le fonctionnement des GEIQ et, surtout, mesurer leur impact, leurs limites et, le cas échéant, leurs dérives.

Car si le concept est séduisant, sa mise en œuvre est loin d'être évidente. « Le souci social seul ne suffit pas pour monter un GEIQ. Le souci économique non plus. Ça ne peut fonctionner que dans un heureux mariage des deux », explique Daniel Vatant, qui a visité 35 GEIQ pour les besoins de l'enquête. Il n'en demeure pas moins que la viabilité économique du projet et l'engagement des entreprises apparaissent comme deux conditions absolument déterminantes dans la réussite, ou l'échec, d'un GEIQ. « Il faut que les entreprises s'approprient le système et qu'il corresponde, pour elles, à un véritable besoin. Il est globalement inopérant de présenter l'insertion aux entreprises sous l'angle d'une démarche altruiste. Elles s'empareront du GEIQ si elles y trouvent aussi un intérêt pour elles-mêmes », prévient le secrétaire général du CNCE. Un impératif qui expliquerait la fermeture récente de structures créées par des associations et qui n'avaient pas su, ou pas pu, impliquer véritablement des entreprises.

Autre condition nécessaire à la réussite d'un GEIQ : le maintien d'un nombre suffisant de contrats. En moyenne, 10 entreprises adhérentes permettent de dégager un volant d'environ 6,5 contrats de travail simultanés. Un chiffre jugé tout à fait insuffisant pour que le dispositif soit viable. « En dessous de 15 à 20 contrats en permanence, il n'est pas raisonnable de vouloir créer un GEIQ », estime Daniel Vatant. Lequel souligne également l'importance d'une certaine « communauté de préoccupations et d'intérêts » des entreprises adhérentes entre elles. Par exemple, dans le bâtiment, le dispositif est généralement perçu comme le moyen de recruter les jeunes qui font défaut au secteur et de répondre aux clauses d'insertion désormais incluses dans les appels d'offres de marchés publics. Pour l'agro-alimentaire, il répond plutôt au problème de la gestion de la saisonnalité de l'activité. Evidemment, poursuit l'auteur du rapport, si l'on veut que le GEIQ fonctionne, il faut également s'assurer le soutien d'un certain nombre de partenaires au niveau local : OPCA, organismes de formation, DDTE, DDASS, structures d'accueil et d'orientation... Enfin, il est indispensable qu'un permanent gère l'ensemble du système et assure la liaison entre les entreprises adhérentes, les salariés et les différents partenaires, en particulier les services sociaux. Selon l'étude du CNCE, peu de ces permanents sont actuellement issus du secteur social, la plupart venant de l'entreprise ou de la formation. Signe des temps, certains GEIQ sont même gérés en direct par des cabinets de conseil en recrutement et ressources humaines. « Du même coup, les caractéristiques du dispositif prennent une “teinte” entreprise de plus en plus marquée. »

Dans ces conditions, et compte tenu du poids de plus en plus grand des fédérations professionnelles (surtout le BTP) dans ces structures, ne faut-il pas craindre l'apparition de certaines dérives ? « Il faut distinguer dérives et évolutions », se défend Daniel Vatant, estimant que les GEIQ pourraient, par exemple, élargir à juste titre leur champ d'action à la gestion des ressources humaines des PME-PMI. Cependant, reconnaît-il, le risque que certaines entreprises utilisent le système, notamment pour se procurer de la main-d'œuvre intérimaire à bon marché, existe bel et bien. Comment s'en protéger ? Pour le secrétaire du CNCE, la réponse est simple. Les conseils d'administration des GEIQ doivent édicter des règles de fonctionnement claires - élaborées à partir des principes de la charte des GEIQ (1) - et, le cas échéant, faire la police eux-mêmes. « Cela peut paraître utopique, naïf. La réalité montre que cela ne l'est pas. Les comportements qui pourraient être qualifiés de déviants sont aujourd'hui totalement marginaux. »

Autres craintes : la remise en cause de la vocation sociale des GEIQ et le renforcement accru de la sélection des salariés, afin d'améliorer la rentabilité du système. « La dominante sociale des GEIQ est toujours présente. Mais force est de reconnaître que ceux-ci ne peuvent pas se permettre d'embaucher des gens très éloignés de l'emploi. Ce ne sont pas des outils d'insertion par l'économique mais dans l'économique. On leur reproche parfois de recruter dans le haut du panier. Sans doute, mais ça reste le bon panier », plaide Daniel Vatant. Pour lui, les groupements constituent avant tout une porte de sortie possible de l'insertion vers l'entreprise. Aussi les problèmes sociaux les plus importants doivent-ils être réglés en amont. « Le rôle du GEIQ n'est pas de traiter lui-même les problèmes - il le fait cependant fréquemment quand ils ne sont pas trop lourds -, mais d'utiliser le réseau local d'acteurs sociaux dont c'est le métier. » Il est vrai que les permanents assurent tous, peu ou prou, une certaine forme d'accompagnement social des salariés. Une fonction naturellement coûteuse en temps et en argent, et qui demande à être financée si l'on souhaite éviter le développement des phénomènes de sélection. A cet effet, le CNCE souhaite que les GEIQ bénéficient de certains financements spécifiques : de l'Etat, au titre de l'appui social individualisé, et des départements, au titre du RMI.

En avril dernier, on dénombrait 45 GEIQ en activité (probablement 50 aujourd'hui), la majorité intervenant dans le secteur du BTP. Ils mobilisent, au total, 1 200 entreprises (PME-PMI), avec environ 27 entreprises par GEIQ (dans une fourchette allant de 4 à 50). Chiffre d'affaires moyen : 1,4 million de francs (fourchette de 150 000 à 4,5 millions de francs).675 personnes sont employées par les GEIQ, dont les deux tiers en contrats de qualification, le quart en CRE et CIE et 5 % en contrats d'orientation. Ce sont généralement des hommes, âgés de 27 ans en moyenne et peu ou pas qualifiés. Parmi eux, la part des bénéficiaires du RMI est estimée à 10 % mais atteint 50 % dans certaines structures. La durée des contrats est assez variable :9 mois dans le BTP, 12 dans les GEIQ interprofessionnels, 19 dans l'agriculture et 22 dans l'industrie. En fin de parcours, environ 40 % des salariés décrochent un contrat de travail non aidé (CDI ou CDD) et 10 % un contrat aidé, ces embauches se faisant à 80 % dans les entreprises adhérentes. 20 % des contrats en GEIQ s'interrompent avant terme soit à la demande du groupement, soit à l'initiative du salarié. Enfin, dans 30 %des cas, aucune solution n'a pu être trouvée lors de la sortie du GEIQ.

Au final, l'avenir du dispositif devrait passer par une collaboration renforcée avec des groupes et fédérations professionnels. Plusieurs projets sont à l'étude, notamment en Ile-de-France à l'initiative de l'Union des entreprises du paysage, dans les Yvelines avec une vingtaine de centres Leclerc ou encore en Aquitaine dans le secteur de l'hôtellerie de plein air. Jusqu'au CNPF qui s'intéresserait au développement de GEIQ interprofessionnels. Autre évolution en cours : le rapprochement des GEIQ avec les groupements d'employeurs classiques. Ainsi, dans la banlieue lyonnaise, un GEIQ du secteur agro-alimentaire compte développer une activité de groupement traditionnel afin d'embaucher, en CDI ou CDD, certains de ses salariés arrivés en fin de parcours d'insertion. Le CNCE apparaît toutefois assez soucieux de ne pas précipiter les choses et de maintenir l'actuel équilibre des GEIQ entre social et économique. « Pas question de laisser faire n'importe quoi, affirme Daniel Vatant. Nous nous refusons d'avoir des objectifs quantitatifs, même s'il nous semble que le dispositif est encore sous-utilisé. »

Jérôme Vachon

ASH : Comment analysez-vous l'évolution des GEIQ ? C. C.  : Je crois qu'ils ont démontré la validité de leur démarche par rapport aux publics en difficulté, en particulier les jeunes de moins de 25 ans. Mais ils sont aujourd'hui concurrencés, notamment par les groupements locaux d'employeurs. Le risque, c'est que les objectifs d'insertion de ces publics non qualifiés se diluent. Pour cette raison, il faut absolument continuer à faire exister les GEIQ car ils constituent un outil tout à fait intéressant. Surtout à un moment où l'on parle de privilégier les dépenses productives en matière d'aide à l'emploi. ASH : Craignez-vous d'éventuelles dérives ? C. C.  : A l'origine, nous souhaitions que les entreprises classiques participent elles-mêmes, en fonction de leurs besoins, à l'insertion économique des personnes en difficulté. Le problème consiste aujourd'hui à éviter que celles-ci ne soient exclues du système. Pour cela, il faut réfléchir à un financement pérenne des groupements d'employeurs, en particulier concernant l'accompagnement social. Si l'Etat ne répond pas rapidement à cette question et ne reconnaît pas les GEIQ en tant qu'outils d'insertion sociale et professionnelle, ceux-ci auront des problèmes d'argent ou entreront dans une logique de sélection. ASH : Les GEIQ sont de plus en plus issus du monde de l'entreprise. Cela constitue-t-il une menace pour leur vocation sociale ? C. C.  : Tout dépend s'il existe à l'intérieur des structures un équilibre entre les acteurs sociaux et économiques. Même si l'on constate actuellement peu de dérives, il est évident que les entreprises savent utiliser l'insertion à des fins économiques. Il y a donc des vérifications locales à faire. A cet égard, le respect de la charte des GEIQ apparaît essentiel. Ainsi, en Dordogne, nous avons été obligés d'exclure trois ou quatre entreprises dont nous savions pertinemment qu'elles n'adhéraient au GEIQ que pour bénéficier d'une main-d'œuvre pas trop chère. Propos recueillis par J. V. Vice-président du GEIQ de Dordogne et, par ailleurs, directeur de la cellule emploi du conseil général des Pyrénées-Atlantiques, Christian Chasseriaud a été l'un des promoteurs des GEIQ.