[POST-COVID 18/21]
Au groupe Orchidées, l’année 2020 a été vécue plutôt « sereinement » car nous redoutions une panique ou une démobilisation (face à l’inconnu, au confinement...) et nous avons finalement assisté à un surcroit de solidarité et d’engagement de toutes nos équipes. Nous avions alors une certaine fierté de constater que notre culture et notre politique RH (Ressources humaines) surmontaient cette épreuve.
Entre fatigabilité et stabilité
Le virus s’est ensuite installé dans la société et dans les esprits ; nous avons finalement commencé à « vivre avec » dès l’apparition des premières vaccinations début 2021. C’est à ce moment-là que nous avons ressenti un essoufflement général chez nos professionnels. Ce phénomène s’est caractérisé par une « ambiance fatiguée » avec la nécessité d’intensifier les actes de management pour retrouver de l’énergie dans la motivation quotidienne. Même nos directeurs d’établissements étaient touchés, de façon plus ou moins consciente, et il a fallu que nos fonctions supports soient plus présentes pour apporter un soutien complémentaire. Nous avons eu très peu de démissions (et essentiellement sur des profils jeunes), mais nous avons tout de même ressenti un pic d’absentéisme pendant un bon semestre.
Aujourd’hui, nous vivons clairement avec ce virus au rythme des campagnes de vaccination à l’instar de la grippe. Nos professionnels se sont adaptés et connaissent parfaitement les procédures et automatismes des gestes barrière à intensifier lorsque le covid fait une percée dans une résidence.
Sur l’aspect purement RH, le virus a évidemment perturbé le fonctionnement normal de nos établissements pendant les deux premières années ; mais sur le fond, le Covid n’a finalement pas impacté la stabilité et le professionnalisme des équipes déjà en poste. En effet, en dehors de quelques démissions exotiques (en lien parfois aussi avec l’obligation vaccinale), notre turn-over reste très faible. Quant à l’absentéisme, nous avons retrouvé des taux tout à fait raisonnables, et dans tous les cas, inférieurs à la moyenne du secteur. Enfin, nous avons noté une légère augmentation des projets de formation pour chercher des évolutions de carrière en périphérie du soin (animation, socio-esthétisme...).
Défi du recrutement des métiers de l’accompagnement
Le constat est tout autre dans l’appréciation des postulants aux métiers du secteur. Nous rencontrions déjà quelques difficultés quant au recrutement de certains métiers (aide-soignant ou encore infirmier diplômé d’état), mais la situation s’est clairement amplifiée. Le phénomène de la génération Z mêlé à cette épidémie a provoqué un cocktail qui a intensifié la désaffection de l’accompagnement humain (junior, senior). Là où nous pensions que « les métiers qui ont du sens » suffiraient à attirer ce jeune public, nous constatons qu’il en est tout autrement. Il suffit d’observer la difficulté à remplir les promotions d’infirmières ou d’aides-soignantes pour comprendre que le problème est à la source. Selon moi, le Covid (sans oublier les récents faits médiatiques peu valorisants) a eu un impact certain sur l’attractivité de nos métiers et sur notre secteur d’activité tout entier.
Ce constat nous a obligés à réagir, depuis plusieurs mois déjà, mais surtout à réfléchir sur nos méthodes de recrutement et sur notre politique RH durable. Cette épidémie nous a appris notre force de résistance mais nous confie maintenant ce double challenge : maintenir les forces vives expérimentées et motivées mais également repenser notre image pour susciter l’intérêt dans les métiers de l’accompagnement.
Johann de Ribas, directeur des ressources humaines et opérations du groupe Orchidées
